Führen, Fördern, Coachen: so entwickeln Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt u.a.
Ueberreuter
2001
|
| Schriftenreihe: | Ueberreuter Wirtschaft
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 248 S. graph. Darst. |
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INHALTSVERZEICHNIS
EINE
GEBRAUCHSANWEISUNG
.
11
WARUM
COACHING?
.
13
WIRTSCHAFTLICHES
UMFELD
.
13
DER
YYGE-WANDEL-TE
"
MITARBEITER
.
14
VERAENDERTE
WERTE
.
16
DIE
HERAUSFORDERUNG
FUER
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
.
17
WEM
NUETZT
COACHING?
.
19
NUTZEN
FUER
DEN
MITARBEITER
.
19
NUTZEN
FUER
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
.
19
NUTZEN
FUER
DAS
UNTERNEHMEN
UND
SEINE
KUNDEN
.
20
WAS
VERSTEHEN
WIR
UNTER
COACHING?
.
22
MERKMALE
VON
COACHING
.
24
FUEHREN
UND
COACHEN
.
26
GRUNDANNAHMEN
IM
COACHING
.
33
JEDER
MENSCH
IST
EIN
EINZIGARTIGES
INDIVIDUUM
.
33
JEDER
MENSCH
NIMMT
DIE
WELT
ANDERS
WAHR
.
34
KOMMUNIKATION
AUS
SYSTEMISCHER
SICHT
.
42
LERNEN
AUS
SYSTEMISCHER
SICHT
.
43
EIN
PROBLEM
IST,
WAS
JEMAND
ALS
SOLCHES
DEFINIERT
.
44
MENSCHEN
KOENNEN
SICH
NUR
SELBST
VERAENDERN
.
44
KLEINE
AENDERUNGEN
KOENNEN
GROSSE
WIRKUNG
HABEN
.
47
JEDE
VERAENDERUNG
HAT
IHREN
PREIS
.
48
MENSCHEN
SIND
PRINZIPIELL
YYVOLLKOMMEN
"
,
NICHT
YYDEFIZITAER
"
.
48
MENSCHEN
NEIGEN
DAZU,
SICH
ENTSPRECHEND
DER
ERWARTUNGEN
ANDERER
ZU
VERHALTEN
.
49
6
FUEHREN,
FOERDERN,
COACHEN
JEDER
MENSCH
HAT
ZU
JEDEM
ZEITPUNKT
SPIELRAEUME
UND
IST
FUER
SICH
VERANTWORTLICH
.
52
KONTROLLE
IST
GUT,
VERTRAUEN
IST
BESSER
.
55
JEDER
MENSCH
HAT
DAS
GRUNDBEDUERFNIS
NACH
ANERKENNUNG
.
57
VERAENDERUNG
IST
ZU
JEDEM
ZEITPUNKT
MOEGLICH
.
58
HINTER
ALLEM
STEHT
EINE
POSITIVE
ABSICHT
UND
EIN
BESTIMMTER
NUTZEN
.
60
JEDER
WEISS,
WAS
UND
WIE
VIEL
FUER
IHN
GUT
IST
.
61
GEDANKEN,
GEFUEHLE
UND
HANDLUNGEN
BILDEN
EINE
EINHEIT
.
62
GRUNDHALTUNGEN
.
63
EMPATHIE
.
64
AKZEPTANZ
.
65
KONGRUENZ
.
66
ZUTRAUEN
.
66
NEUGIERIG
AUF
DIE
YYWELT"
DES
ANDEREN
SEIN
.
67
WAS
GRUNDHALTUNGEN
BEWIRKEN
.
67
WERKZEUGE
.
69
BEZIEHUNG
GESTALTEN
.
70
RAPPORT
.
70
ACHTEN
AUF
WAHRNEHMUNGSKANAELE
.
71
BEOBACHTEN
DER
KOERPERSPRACHE
.
72
ACHTEN
AUF
EIGENEN
AUSDRUCK
.
74
MITARBEITER
MIT
NAMEN
ANSPRECHEN
.
74
FRAGEN
.
75
ARTEN
VON
FRAGEN
.
77
WONACH
FRAGT
DER
COACH?
.
84
VOM
PROBLEM
ZUR
LOESUNG
.
91
AKTIVES
ZUHOEREN
.
93
BLICKKONTAKT
.
94
STOERUNGEN
.
94
GESPRAECHSANTEIL
.
95
ZEIT
FUER
DIE
ANTWORT
GEBEN/PAUSENVERHALTEN
.
95
TUEROEFFNER
.
96
SPIEGELN
.
96
BILDER
DES
GECOACHTEN
AUFGREIFEN
.
99
INHALTSVERZEICHNIS
7
NACHFRAGEN
.
99
DINGE
KLAR
STELLEN
.
103
ZUSAMMENFASSEN
.
103
MITSCHREIBEN
UND
VERANSCHAULICHEN
.
104
METAMODELL
DER
SPRACHE
.
106
INFORMIEREN
.
111
ERWARTUNGSAUSTAUSCH
.
111
FEEDBACK
GEBEN
UND
NEHMEN
.
114
UMGANG
MIT
EMOTIONEN
.
124
OEFFENTLICH
MACHEN
.
127
VOM
OPFER
ZUM
GESTALTER
.
129
REFRAMING
.
132
MUSTER
UNTERBRECHEN
.
135
UMGANG
MIT
FEHLERN
.
138
UMGANG
MIT
EIGENEN
LOESUNGSIDEEN
.
141
KONSTRUKTIVES
SPRECHEN
.
145
MENTALTECHNIKEN
.
147
VISUALISIEREN
.
147
RESOURCEVOLLER
ZUSTAND
.
150
ENTSPANNUNGSUEBUNG,
UM
EIGENE
RESSOURCEN
BEWUSST
ZU
MACHEN
.
151
VISUALISIERUNG
EINES
COACHINGGESPRAECHES
.
152
ABLAUF
EINES
COACHINGPROZESSES
.
154
MOEGLICHE
GESPRAECHSANLAESSE
.
156
UEBERBLICK
.
158
VORBEREITUNG
AUF
EIN
COACHINGGESPRAECH
.
160
GEEIGNETES
UMFELD
(SETTING)
.
162
PHASE
I
.
164
BEZIEHUNGSKLAERUNG
.
164
IST
-
ANALYSE
.
166
PHASE!!
.
170
SOLL
-
PHANTASIE
.
170
DAS
ZIEL,
DAS
TEILZIEL,
DER
ERSTE
SCHRITT
.
171
PHASE
III
.
173
HUERDEN
AUS
DEM
WEG
RAEUMEN
.
173
RESSOURCEN
WECKEN
.
175
PHASE
IV
.
177
8
FUEHREN,
FOERDERN,
COACHEN
DURCHFUEHRUNG
.
177
KONTROLLE
DER
ZIELERREICHUNG
.
177
NACHBEARBEITUNG
.
179
BEISPIELE
.
193
AUS
DER
PRAXIS
.
202
VERSCHWOMMENER
EINSTIEG
.
202
KEIN
EINVERSTAENDNIS
FUER
DAS
GESPRAECH
.
203
ZU
FRUEH
ZUM
ZIEL
BZW.
ZUR
LOESUNG
GEHEN
.
203
SICH
SELBST
AM
FRAGEN
(UND
ZUHOEREN)
DURCH
YYWISSEN
"
HINDERN
.
203
SICH
SELBST
AM
FRAGEN
DURCH
BETROFFENHEIT
HINDERN
.
204
STOERUNGEN
IGNORIEREN
.
205
ALLE
PFEILE
AUS
DEM
KOECHER
ZIEHEN
UND
VERSCHIESSEN
.
206
DIE
EIGENE
LANDKARTE
ABFRAGEN
.
206
IM
KREIS
DREHEN
.
207
PING-PONG-SPIEL
.207
FLUECHTEN
LASSEN
.
207
GEMEINSAM
JAMMERN
.
208
EIGENE
UNKLARHEIT
DES
COACHES
.
208
UNKLARE
BEZIEHUNG
ZWISCHEN
COACH
UND
MITARBEITER
.
208
DIAGNOSEN
STELLEN
.
209
VORWUERFE
.
210
PROBLEM
NICHT
ERNST
NEHMEN
.
210
UEBERZEUGEN
STATT
COACHEN
.
211
HINCOACHEN
AUF
VORGEGEBENES
.
211
ABLENKEN,
AUFZIEHEN,
AUSWEICHEN,
ZYNISMUS
.
212
VERHOEREN
.
212
MITARBEITER
HOERT
NICHT
AUF
ZU
REDEN
.214
MITARBEITER
ANTWORTET
SEHR
EINSILBIG
.
214
VERFUEHRUNG:
HILFLOSIGKEIT
.214
VERFUEHRUNG:
FACHEXPERTE
.214
VERFUEHRUNG:
INKOMPETENZ
.
215
VERFUEHRUNG:
REDEN
UEBER
DRITTE
.
215
EINIGE
HALTUNGEN,
DIE
COACHING
VERHINDERN
.216
INHALTSVERZEICHNIS
9
GRENZEN
VON
COACHING
.
220
VOR
DEM
START
.
222
ANHANG
-
VERTIEFENDE
INFORMATIONEN
.
223
ZIELEARBEIT
.
223
MOTIVATION
.
227
ANTREIBERTEST
.
231
PYGMALIONEFFEKT
.
239
MOEGLICHE
LOESUNGEN
ZU
DEN
UEBUNGEN
ZUM
METAMODELL
.
242
ZU
DEN
AUTOREN
.
245
LITERATURLISTE
.
247 |
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