Fortbildung 21: Personal- und Organisationsentwicklung ; Perspektiven und Instrumente im beginnenden 21. Jahrhundert
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Stabstelle für Verwaltungsreform im Innenministerium Baden-Württemberg
2001
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| Schriftenreihe: | Verwaltung im Wandel
22 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 303 - 316 |
| Beschreibung: | 319 S. Ill., graph. Darst. : 21 cm |
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
; Vorwort 9
Teil I
I Einführung 13
; 1 Zielsetzung 13
2 Aufbau der Broschüre 14
3 Die Auftragslage 15
3.1 Die einzelnen Aufträge 15
3.2 Die Konkretisierung der Auftragstellung 16
3.2.1 Personal und Organisationsentwicklung 17
3.2.2 Ganzheitliche Bildungsansätze als
Wirksamkeitsvoraussetzung 20
3.2.3 Qualifizierung und „Neue Steuerung 23
3.2.4 Wirkungsorientiertes Verwaltungshandeln und Lernen 26
3.2.5 Verknüpfung mit lernender Organisation 28
3.2.6 Bewertung 30
3.3 Abgrenzung zur Ausbildung 32
II Prozess der Konzeptionsentwicklung 35
1 Ein organisationsentwicklerischer Ansatz 35
1.1 Eine Veränderung der Haltung 35
1.2 Herbeiführung von Problemlösungsfähigkeit 37
¦ 2 Die prozessuale und organisationale Steuerung 38
¦. 3 Die personale Steuerung 39
4 Bewertung 39
III Ausgangsbedingungen einer Neukonzeption 41
1 Schwachstellen der gegenwärtigen Fortbildung 41
1.1 Eine Thesenliste 42
1.2 Ansatzpunkte für Verbesserungen 43
2 Struktur und Probleme der gegenwärtigen Fortbildung 45
2.1 Die Fortbildungsstruktur 45
2.2 Die Fortbildungsarten 46
. 2.2.1 Die bedarfsorientierte Fortbildung 46
2.2.2 Die fachübergreifende Fortbildung 48
2.3 Das Fortbildungsprogramm 48
2.4 Das gegenwärtige Fortbildungsmanagement 49
2.4.1 Die Fortbildungszuständigkeit 49
2.4.2 Die Bedarfsfeststellung 49
2.4.3 Fortbildung als Incentives 50
: 2.4.4 Fehlende Fortbildungskultur 50
2.4.6 Bewertung 51
2.5 Das Fortbildungscontrolling 52
3 Zukunftsherausforderungen 55
4 Die Fortbildungsressourcen 60
4.1 Finanzressourcen 60
4.2 Ressourcen neu denken 62
3
i
)
4.3 Ressourcendilemma 63
5 Lernen erwachsener Menschen 63
5.1 Entwicklungspsychologische Stufen des Lernens 64
5.2 Lernen durch Hören und Beobachten 70
5.3 Lernmotivation erwachsener Menschen 71
5.4 Bewertung 73
IV Trends in der Personalentwicklung 75
1 Trends in der Wirtschaft 75
1.1 Die Entwicklungslinie 75
1.2 Die Themenentwicklung 77
1.3 Die Initiative „Selbst GmbH 78
1.4 Aufwendungen für die Weiterbildung 78
1.5 Benchmarking Wirtschaft: Verwaltung 79
2 Personalentwicklung in öffentlichen Verwaltungen 80
2.1 Landespolizei Baden Württemberg 80
2.2 Regierungspräsidien in Baden Württemberg 81
2.3 Qualifizierungsoffensive in Berlin 82
2.4 Personalentwicklung in Hamburg 84
2.5 Personalentwicklung in der EU 84
2.6 Personalentwicklung international 85
2.7 Bewertung 86
3 Was passiert, wenn nichts passiert? 88
V Fortbildung 21 93
1 Strategische Grundlagen 93
2 Bildungspolitische Grundsätze 94
2.1 Qualifizierung erfolgt bedarfsorientiert 94
2.2 Qualifizierung wird dezentral verantwortet 96
2.3 Zentrale kompetente Unterstützung 96
2.4 Qualifizierung erfolgt kooperativ 97
2.5 Qualifizierung erfolgt eigenverantwortlich 97
2.6 Qualifizierung erfolgt prozessorientiert 97
2.7 Qualifizierung erfolgt ressourcenschonend 98
2.8 Qualifizierung erfolgt im Wettbewerb 99
2.9 Qualifizierung erfolgt strategisch 99
2.10 Qualifizierung ist kompatibel 10°
3 Beschlüsse des Ministerrats 10°
4 Konkretisierung der Konzeption 102
Teil II
I Die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs 103
1 Überblick 103
2 Strategische und operative Qualifizierungsbedarfe 104
2.1 Der strategische Bedarf 104
2.1.1 Inhaltliche Vorgaben 10;
2.1.2 Formale Vorgaben 104
2.1.3 Beispiel einer formalen Vorgabenbeschreibung 105
2.1.4 Formale Vorgabe und „Neue Steuerung 107
2.1.5 Trennung von Bedarf und Angebot 108
4
2.2 Der operative Bedarf 108
3 Anforderungs und Fähigkeitsprofile 109
3.1 Zur Notwendigkeit von Profilen 109
3.2 Profile für Führungskräfte 110
3.3 Profile für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 111
3.4 Profile ein Spiegel einer veränderten Arbeitswelt 112
3.5 Erlernbarkeit komplexer Fähigkeiten 112
3.6 Profile ein Grundmuster für eine Vielzahl von Situationen 113
3.7 Zusammensetzung eines Kompetenzmodells 114
3.8 Die Inhalte des Kompetenzmodells 116
3.8.1 Fachkompetenz 116
3.8.2 Wirkungskompetenz 118
3.8.3 Instrumentarkompetenz 118
3.8.4 Medienkompetenz 119
3.8.5 Selbstkontrollkompetenz 119
3.8.6 Sozialkompetenz 120
3.8.7 Prozesskompetenz 120
3.8.8 Entwicklungs und Lernkompetenz 121
3.9 Nutzung des Kompetenzmodells 121
3.9.1 Entwicklung integrativer Bildungsprodukte 122
3.9.2 Beispiel: Mitarbeitergespräch u.a. Instrumente 123
3.9.3 Situative Anpassungsfähigkeit 123
3.9.4 Kein Ewigkeitswert von Anforderungsprofilen 124
4 Analyse des Qualifizierungsbedarfs 125
4.1 Überblick über Methoden und Instrumente 125
4.2 Einzelne Beispiele 126
4.2.1 Ursachenanalyse 126
4.2.2 Diskrepanzanalyse 127
4.2.3 Methode kritischer Ereignisse 129
4.2.4 Interviewansatz 130
4.2.5 Kompetenzanalyse 131
4.2.6 Qualifikationsmatrix 134
4.2.7 Reflexion 135
4.2.8 Befragungen 137
4.2.9 Begründung des operativen Bedarfs 139
4.3 Der Qualifizierungskompass 141
4.4 Bewertung 145
II Setzen von Lernzielen 147
1 Zwecke von Lernzielen 147
2 Strategische und operative Lernziele 147
3 Lernziele und Lernebenen 148
4 Anforderungen an Lernziele und Lerninhalte 149
5 Bewertung 151
III Kreatives Gestalten von Qualifizierungsmaßnahmen 153
1 Beschreibung einer komplexen Situation 153
2 Eine teilnehmerorientierte Planung 155
3 Gestaltung des Lehrstoffes 157
4 Lehrmethoden 158
4.1 Vielzahl alternierender Gestaltungsmöglichkeiten 158
5
4.2 Methoden und Instrumente 159
4.3 Einzelne Beispiele und ihre Anforderungen 161
4.3.1 Die gängigen Lehrmethoden 161
4.3.2 Einzelbeispiele 163
4.3.2.1 Selbst gesteuertes Lernen 163
4.3.2.2 EinsaU neuer Medien 170
4.3.2.3 Einsatz von computergestütztem Lernen 171
4.3.2.4 Einsatz von Web Based Training und Online Learning.175
4.3.2.5 Einsatz von Planspielen 178
4.3.2.6 Arbeiten mit Großgruppen 179
4.3.2.7 Action Learning 181
4.3.2.8 Prozessbezogene Gestaltungen 182
4.3.2.9 Beispiel einer prozessbezogenen Gestaltung 183
4.3.2.10 Diversifikation versus Aufbauprogramme 185
5 Die Nutzung des Lernumfeldes 186
5.1 Die Lernorte 186
5.2 Vertiefung „on the job und „near the job 188
5.3 Besondere Lernarrangements „on the job und „near the job
189
5.5 Typische Qualifizierungsverfahren 192
5.5.1 Fach , Methoden und andere Kompetenzen 192
5.5.2 Sozialkompetenz 194
5.5.3 Selbstkontrollkompetenz 194
5.5 Bewertung 196
IV Kontrolle des Lernerfolgs 197
1 Notwendigkeit von Kontrollen 197
2 Ansätze für Lernkontrollen 197
3 Das Dilemma der Fortbildungskontrolle 198
4 Ansätze in der Landesverwaltung 2°1
5 Umsetzung des Lernerfolgs auf der Arbeitsebene 202
V Umsetzung der Konzeption 205
1 Die Neuorganisation der Führungsakademie als Kompetenzzentrum
1.1 Notwendigkeit eines Kompetenzzentrums 205
1.2 Rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts 207
1.3 Aufbau der neuen Führungsakademie 208
1.3.1Organe der neuen Führungsakademie 208
1.3.1.1 Der Vorstand 208
1.3.1.2 Der Aufsichtsrat 209
1.3.1.3 Das Kuratorium 209
1.3.2 Organisation der neuen Führungsakademie 209
1.3.3 Steuerung der Qualifizierung 210
1.3.3.1 Der Koordinationskreis 210
1.3.3.2 Netzwerke 211
1.4 Erforderlicher Ressourceneinsatz 212
1.4.1 Finanzressourcen der Führungsakademie 212
1.4.2Erforderliche weitere Ressourcen 214
1.4.2.1 Raumressourcen 214
1.4.2.2 Nutzung vorhandener Bildungspotenziale 214
6
2 Zentralisierung und Dezentralisierung 215
2.1 Die zentrale Verantwortung 215
2.2 Die dezentrale Verantwortung 216
2.2.1 Dezentralisierung der Mittel 216
2.2.2 Qualifizierungsmittel als Produktkosten 217
2.3 Übergangsregelung 218
2.4 Entwicklung der Gestaltungsvorstellungen 219
3 Ausbildung eigener Kräfte 220
3.1 Ausbildung in Basisprodukten 220
3.2 Aufbau eines Trainerpotenzials 220
3.2.1 Multiplikatorenkonzept 221
3.2.2 Trainer auf Zeit 222
3.2.3 Senior Experten Service 223
3.2.4 Lerngemeinschaften 223
3.2.5 Lernnetzwerke 224
3.3 Ausbildung von Organisationsentwicklern 224
3.3.1 Ausbildungsbedarf 224
3.3.2 Ausbildungsinhalte 226
3.3.3 Zusätzliche Finanzressourcen für die Ressorts 228
3.6 Ausbildungsbereitschaft 228
4 Aufbau einer Wissensdatenbank 229
4.1 Wissensgestützte Lernarrangements 229
4.2 Struktur einer Wissensdatenbank 229
4.3 Die externe Nutzung einer Wissensdatenbank 231
4.4 Nutzung von Marktchancen 231
5 Neugestaltung von Bildungsprodukten 232
5.1 Die Einführungsfortbildung für den höheren Dienst 233
5.1.1 Ein Diagnosebild 233
5.1.2 Eine Konzeptionsskizze 234
5.1.3 Strukturmerkmale der Konzeption 237
5.2 Die mittlere Führungsebene 239
5.2.1 Ein Diagnosebild 239
5.2.2 Eine Konzeptionsskizze 240
5.2.3 Strukturmerkmale dieser Konzeption 244
5.2.4 Abstimmung mit Führungsakademie 245
VI Steuerung der Qualifizierung 247
1 Prinzip der Selbstregulation 247
2 Gestaltung des Steuerungsrahmens 248
3 Instrumente eines Steuerungsrahmens 250
4 Umsetzung eines Steuerungsrahmens 260
5 Steuerung der Qualifizierung und Gesamtsteuerung 261
5.1 Modelle aus der Wirtschaft 262
5.1.1 Steuerung mit Unternehmenswerten 262
5.1.2 Steuerung mit einer Führungs Scorecard 263
5.1.3 Selbststeuerung 264
5.2 Modell für die Landesverwaltung 265
7
Teil III
I Bildungsstruktur und Bildungsangebote 269
1 Eine neue Einteilung 269
1.1 Anpassungsqualifizierung 270
1.2 Veränderungsqualifizierung 270
1.3 Prozessentwicklung 271
2 Bildungsprodukte 271
2.1 Struktur eines Bildungsprodukts 271
2.2 Produktbeispiele 272
2.2.1 Projektmanagement 272
2.2.2 Stärkung der Europafähigkeit des Landes 274
2.2.3 Einführungsfortbildung und mittlere Führungsebene 276
2.2.4 Wirtschaftsvolontariat 276
2.2.5 Individuelles Wissensmanagement 276
2.2.6 Schulung: Fortbildung 21 277
II Rollen und Prozesse 279
1 Ein kreativer Veränderungsprozess 279
2 Künftige Rollenbilder und Verantwortungsbereiche 279
2.1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 279
2.2 Die Führungskraft 281
2.3 Der Personal und Organisationsentwickler 282
2.4 Der Bildungsbeauftragte 283
2.5 Die Personal und Frauenvertretung 283
2.6 Die Organisation 283
3 Feststellung des Qualifizierungsbedarfs 284
3.1 Funktionale Verknüpfungen bei der Bedarfsfeststellung 284
3.2 Leitfaden: Qualifizierungsbedarfsanalyse 287
Index 297
Literaturverzeichnis 303
—
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