Ein Personalführungskonzept für die mongolische Staatsverwaltung:
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2000
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INHALTSVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis. VI
Übersichtsverzeichnis. IX
Tabellenverzeichnis .X
1. Einführung. 1
1.1 Zielsetzung und Problemstellung 1
1.1.1 Zielsetzung 1
1.1.2 Problemstellung 3
1.2 Forschungsmethodik. „ 7
1.3 Zum Begriffsverständnis 7
1.4 Übersicht über die Kapitel und ihre wichtigsten Ergebnisse 9
2. Bestandsaufnahme und Entwicklungstendenzen der mongolischen
Staatsverwaltung. 13
2.1 Vorgeschichte 13
2.1.1 Ursprung der Mongolen - Suche nach eigener Identität 13
2.1.2 Ein Land - zwei Kulturen 20
2.1.3 Kaderverwaltung in der Mongolei 22
2.1.3.1 Demokratischer Zentralismus 24
2.1.3.2 Prinzip der Gewalteneinheit 24
2.1.3.3 Prinzip der sozialistischen Gesetzlichkeit 25
2.1.3.4 Prinzip der doppelten Unterstellung 25
2.1.4 Konsequenzen für die Personalführung 26
2.2 Gegenwärtiger Staats- und Verwaltungsaufbau der Mongolei 28
2.2.1 Die Übergangsstruktur bis zur Entstehung der neuen
Verfassung 28
2.2.2 Staatsaufbau der Mongolei 31
2.2.2.1 Der Große Staatshural - das Parlament der
Mongolei 32
2.2.2.2 Der Staatspräsident 34
2.2.2.3 Die Regierung 35
2.2.2.4 Die Rechtsprechung 36
2.2.2.5 Das Verfassungsgericht 37
2.2.3 Verwaltungstransformation der Mongolei 38
2.2.3.1 Besonderheiten der mongolischen Verwaltung 38
2.2.3.2 Das Management Development Programme der
Mongolei 40
-n-
2.2.3.3 Deutscher Beitrag zur Transformation in der
Mongolei .43
2.2.3.4 Neuaufbau des öffentlichen Dienstes in der
Mongolei. 44
2.2.3.5 Aufgabentransformation der mongolischen
Verwaltung 48
2.2.3.6 Organisationsstruktur der mongolischen
Staatsverwaltung 51
2.2.3.6.1 Die äußere Struktur der mongolischen
Staatsverwaltung 51
2.2.3.6.2 Die interne Struktur der mongolischen
Staatsverwaltung 54
2.2.3.7 Einfuhrung der Informationstechnologie 56
2.2.4 Konsequenzen für die Personalführung 57
2.3 Entwicklungsperspektiven der mongolischen Staatsverwaltung 58
2.3.1 Paradigmenwechsel in der öffentlichen Verwaltung 58
2.3.2 Moderne Ansätze für die Verwaltungsmodemisierung 59
2.3.2.1 New Public Management 60
2.3.2.2 Lernende Organisation 62
2.3.2 Entwicklungsperspektiven der mongolischen
Staatsverwaltung 64
2.3.3 Konsequenzen für die Personalführung 71
3. Stand und Trends der Ffihrungsforschnng 75
3.1 Wesen der Dinge 75
3.2 Menschenbilder als Grundlage der Personalführung 76
3.3 Ausgewählte Theorieansätze der Personalführung 84
3.3.1 Eigenschaftstheoretischer Ansatz 84
3.3.1.1 Allgemeines zum eigenschaftstheoretischen Ansatz. 84
3.3.1.2 Charismatische Führungstheorie 85
3.3.1.3 Transformationale Führung 86
3.3.2 Verhaltenstheoretischer Ansatz 88
3.3.1.1 Allgemeines zum verhaltenstheoretischen Ansatz 88
3.3.1.2 Das Führungsstilkontinuum von Tannenbaum
Schmidt 89
3.3.1.3 Verhaltensgitter von Blake Mouton 91
3.3.1.4 Aktivierende Führung nach Klages Gensicke 95
3.3.3 Situationstheoretischer Ansatz 98
3.3.3.1 Allgemeines zum situationstheoretischen Ansatz 98
3.3.3.2 Die Kontingenztheorie von Fiedler 100
3.3.3.2 Die situative Führungstheorie von Hersey
Blanchard 104
3.3.3.3 Kulturabhängigkeit der Personalführung 108
- III -
3.3.4 Systemtheoretischer Ansatz 110
3.3.3.1 Allgemeines zum systemtheoretischen Ansatz 110
3.3.3.2 Naturwissenschaftliche Modelle der Systemtheorie 111
3.3.3.3 Sozialwissenschaftliche Modelle der Systemtheorie 114
3.4 Praxisrelevante Konzepte der Personalführung und
Führungsgrundsätze 118
3.4.1 Praxisrelevante Konzepte der Personalführung 118
3.4.1.1 Begriffsklärung 118
3.4.1.2 Das Harzburger Modell 120
3.4.1.3 Management by Objectives 123
3.4.1.4 St. Galler Management-Konzept 126
3.4.1.5 Das 7-S-Modell 130
3.4.2 Führungsgrundsätze 133
3.5 Entwicklungstrends der Führungsforschung 136
3.5.1 Gegenwärtig diskutierte Themen in der Führungsforschung .136
3.5.2 Entwicklungstendenzen der Führungsforschung 140
4. SYMLOG als theoretische und methodische Grundlage für die
empirische Untersuchung. .144
4.1 SYMLOG als integrative Rahmentheorie 144
4.2 Die systematische mehrstufige Feldtheorie 145
4.3 Meßmethoden bei SYMLOG 150
4.2.1 Interaktionssignierung 150
4.2.2 Beurteilungen anhand von Schätzskalen 150
4.4 SYMLOG und Führungstheorie 153
5. Vorstellungen Ober Organisationskultur bezüglich der Führung
und Zusammenarbeit - eine empirische Untersuchung an
Führungskräften aus der mongolischen Verwaltung. . 156
5.1 Fragestellung der empirischen Untersuchung 156
5.2 Methode 157
5.2.1 Untersuchungsteilnehmer 157
5.2.1.1 Voruntersuchung 158
5.2.1.2 Hauptuntersuchung 159
5.2.1.3 Nachuntersuchung 161
5.2.1.4 Wiederholungsuntersuchung 162
5.2.2 Instrumentenentwicklung für die Datenerhebung 164
5.2.2.1 Auswahl des Meßinstruments 164
5.2.2.2 Anpassung des Fragebogens zur Erfassung
individuellen und organisationsbezogenen
Handelns für den mongolischen Sprachraum 164
-IV-
5.2.3 Datenerhebung 165
5.2.4 Datenauswertung 169
5.2.4.1 Computergestützte Auswertung 169
5.2.4.2 Möglichkeiten der Ergebnisdarstellung 169
5.3 Ergebnisse 171
5.3.1 Gegenwärtige und zukünftige Organisationskultur
bezüglich der Führung und Zusammenarbeit in der
mongolischen Staatsverwaltung .171
5.3.1.1 Organisationskultur und Kultur der Führung und
Zusammenarbeit in der mongolischen
Staatsverwaltung auf einen Blick - zwei
Felddiagramme 171
5.3.1.2 Vergleich der gegenwärtigen und zukünftigen
Leitvorstellungen über Organisationskultur
bezüglich der Führung und Zusammenarbeit 176
5.3.1.3 Zusammenfassung der Ergebnisse 185
5.3.2 Vorstellungen der mongolischen Führungskräfte über
Führung und Zusammenarbeit je für sich 186
5.3.2.1 Vorstellungen über Führung und Zusammenarbeit
aus der Sicht der mongolischen Führungskräfte -
ein Felddiagramm 187
5.3.2.2 Vergleich des Selbstbildes mit anderen
Vorstellungsbildern 189
5.3.2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse 197
5.3.3 Vorstellungen über „die effektive Führungsperson " in der
Mongolei, in Deutschland, in den USA und den anderen
Ländern 198
5.3.3.1 Ein Felddiagramm für die Übersicht 198
5.3.3.2 Verhaltensunterschiede zwischen den effektiven
Führungspersonen in der Mongolei, Deutschland,
den USA und anderen Ländern 200
5.3.3.3 Ausprägungen der Leitvorstellungen im Vergleich
der effektiven Führungspersonen 203
5.3.3.4 Zusammenfassung der Ergebnisse 208
5.3.4 Weitere Ergebnisse der empirischen Untersuchung 209
5.3.4.1 Unterschiede zwischen den Vorstellungen über
Organisationskultur bezüglich der Führung und
Zusammenarbeit in der Ministerialverwaltung
und Lokalverwaltung der Mongolei 209
5.3.4.2 Veränderungsdynamik der Leitvorstellungen
über Führung und Zusammenarbeit 214
5.3.4.3 Unterschiede bedingt durch unterschiedliche
Dauer der Amtsausübung 217
-V-
5.3.S Zusammenfassende Darstellung der Gesamtergebnisse
der empirischen Untersuchung 222
6. Schlußfolgerungen für ein Personaifflhrungskonzept .225
6.1 Konsequenzen der Ergebnisse der empirischen Untersuchung
für die Personal führung 225
6.2 Ansätze zur Entwicklung eines behördenspezifischen
Führungskonzeptes für die mongolische Staatsverwaltung 228
6.2.1 Vorüberlegungen 228
6.2.2 Wege zu einer innovativen Führung 230
7. Implementierung und Ausblick.„.„234
7.1 Implementierung eines behördenspezifischen Führungskonzeptes
für die mongolische Staatsverwaltung 234
7.2 Ausblick 237
Literatur .238
Inhaltsverzeichnis des Anhangs. 266
-VI-
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Staatsaufbau der Mongolei 31
Abbildung 2: Anzahl der Beschäftigten im öffentlichen Dienst
der Mongolei 46
Abbildung 3: Der Geschäftssystem - Diamant 54
Abbildung 4: Das allgemeine Strukturmodell des Ministeriums für
Landwirtschaft und Industrie 55
Abbildung 5: Die fünf Disziplinen 63
Abbildung 6: Institutionelle Ausgestaltung des mongolischen New
Public Management Modells 68
Abbildung 7: Kreisläufe zu Theorie X und Theorie Y von McGregor. 78
Abbildung 8: Komponenten transformationaler Führung 87
Abbildung 9: Verhaltensgitter 92
Abbildung 10: Mitarbeitergitter 94
Abbildung 11: Situative Führungstheorie von Hersey Blanchard 106
Abbildung 12: Personalführung und Unternehmenskultur 109
Abbildung 13: Die Gruppe als soziales System 116
Abbildung 14: Management by Objectives als Führungskonzept 125
Abbildung 15: Gesamtzusammenhang des St. Galler Management-
Konzepts 128
Abbildung 16: Das 7-S-Konzept 132
Abbildung 17: Führungsgrundsätze als strategisches Instrument
struktureller Führung 134
Abbildung 18: Der dreidimensionale SYMLOG-Raum 147
Abbildung 19: Systematik der sprachlich verkürzten SYMLOG-
Leitvorstellungen 152
Abbildung 20: Felddiagramm der Vorstellungsbilder über Organi¬
sationskultur in der mongolischen Staatsverwaltung. 173
Abbildung 21: Felddiagramm der Vorstellungsbilder über Kultur der
Führung und Zusammenarbeit in den mongolischen
Behörden 175
Abbildung 22: Vergleich zwischen den gegenwärtigen und
zukünftigen Vorstellungen über das Arbeitsklima
in den mongolischen Behörden 177
Abbildung 23: Vergleich zwischen den gegenwärtigen und
zukünftigen Vorstellungen über das Führungs¬
verhalten in den mongolischen Behörden 177
-VII-
Abbildung 24: Vergleich zwischen den gegenwärtigen und
zukünftigen Vorstellungen über die Zusammenarbeit
in den mongolischen Behörden 179
Abbildung 25: Vergleich zwischen den gegenwärtigen und
zukünftigen Vorstellungen über die Zusammenarbeit
zwischen den mongolischen Behörden 179
Abbildung 26: Das gegenwärtige und zukünftige Arbeitsklima in
den mongolischen Behörden 181
Abbildung 27: Gegenwärtige und zukünftige Vorstellungen über
Führungsverhalten in den mongolischen Behörden 182
Abbildung 28: Gegenwärtige und zukünftige Vorstellungen über
interne Zusammenarbeit der mongolischen Behörden. 183
Abbildung 29: Gegenwärtige und zukünftige Vorstellungen über
Zusammenarbeit zwischen Behörden der Mongolei 184
Abbildung 30: Felddiagramm der Vorstellungsbilder über Führung
und Zusammenarbeit aus der Sicht der mongolischen
Führungskräfte in der Verwaltung 188
Abbildung 31: Vergleich zwischen Selbstbild und Anforderungen
an Selbst 189
Abbildung 32: Vergleich zwischen Selbstbild und effektiver
Führungsperson 191
Abbildung 33: Vergleich zwischen Selbstbild und einem
schwierigen Mitarbeiter 191
Abbildung 34: Profilvergleich zwischen Selbstbild (SEL) und
Anforderungen an Selbst (ANF) 193
Abbildung 35: Profilvergleich zwischen Selbstbild (SEL) und einer
effektiven Führungsperson (EFP) 195
Abbildung 36: Profilvergleich zwischen Selbstbild (SEL) und einem
schwierigen Mitarbeiter (MA-) 196
Abbildung 37: Felddiagramm zum Vergleich der effektiven
Führungsperson in der Mongolei mit denen in
Deutschland und in den USA und anderen Ländern 199
Abbildung 3 8: Vergleich der effektiven Führungsperson in der
Mongolei mit der effektiven Führungsperson in
Deutschland 202
Abbildung 39: Vergleich der effektiven Führungsperson in der
Mongolei mit der effektiven Führungsperson in
den USA 202
Abbildung 40: Vergleich der effektiven Führungsperson in der
Mongolei mit der effektiven Führungsperson in den
anderen Ländern 203
-vni-
Abbildung 41: Profilvergleich der effektiven Führungsperson in der
Mongolei mit der effektiven Führungsperson in
Deutschland 205
Abbildung 42: Vergleich der effektiven Führungsperson in der
Mongolei mit der effektiven Führungsperson in
den USA 206
Abbildung 43: Vergleich der effektiven Führungsperson in der
Mongolei mit der effektiven Führungsperson in
anderen Ländern 207
-IX-
Übersichtsverzeichnis
Übersicht 1: Mechanismen der Kulturverankerung 72
Übersicht 2: Kontinuum unterschiedlicher Führungsstile 90
Übersicht 3: Ein kooperativer Weg zur Verwirklichung eines
optimal angemessenen Führungsstils 98
Übersicht 4: Fiedlers Klassifikation der Günstigkeit einer
Führungssituation 101
Übersicht 5: LPC-Skala von Fiedler 103
Übersicht 6: Strategiealternativen für den Umgang mit Systemen. 113
Übersicht 7: Erläuterung der sieben „S" 131
Übersicht 8: Inhalte von Verhaltensleitsätzen 135
Übersicht 9: Die 26 Leitvorstellungen von SYMLOG 149
Übersicht 10: Fragen zu Leitvorstellungen der Organisationskultur
bezüglich der Führung und Zusammenarbeit 167
Übersicht 11: Fragen zur persönlichen Analyse der Leitvorstellungen
der Führung und Zusammenarbeit 168
-X-
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Aufgabenverteilung der Exekutive ab 1996 50
Tabelle 2: Konzepte von Menschenbildern und Konsequenzen 79
Tabelle 3: Menschenbilder 82
Tabelle 4: Führungseigenschaften und ihre Bedeutung für
Führungserfolg nach Stogdill 85
Tabelle 5: Die Motivationsdimension vom Verhaltensgitter 93
Tabelle 6: Kennzeichen der vier Führungsstile
nach Klages Gensicke 97
Tabelle 7: Verteilung der Altersgruppen 158
Tabelle 8: Verteilung der Behördenzugehörigkeit 159
Tabelle 9: Verteilung der Dauer der Amtsausübung 159
Tabelle 10: Verteilung der Altersgruppen 160
Tabelle 11: Verteilung der Behördenzugehörigkeit 160
Tabelle 12: Verteilung der Dauer der Amtsausübung 161
Tabelle 13: Verteilung der Altersgruppen 161
Tabelle 14: Verteilung der Behördenzugehörigkeit 162
Tabelle 15: Verteilung der Dauer der Amtsausübung 162
Tabelle 16: Verteilung der Altersgruppen 163
Tabelle 17: Verteilung der Behördenzugehörigkeit 163
Tabelle 18: Verteilung der Dauer der Amtsausübung 163
Tabelle 19: Signifikanzunterschiede zwischen den Vorstellungen
über Organisationskultur bezüglich der Führung und
Zusammen-arbeit in der Ministerial- und
Lokalverwaltung der Mongolei 211
Tabelle 20: Zeitbedingte Veränderungsdynamik der
Leitvorstellungen bei den Vorstellungsbildern 215
Tabelle 21: Unterschiede bedingt durch unterschiedliche Dauer
der Amtsausübung 218 |
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