Personalökonomik: fortgeschrittene Anwendungen für das Management
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel
2001
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| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXIX, 593 S. graph. Darst. |
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort V
Inhaltsübersicht IX
Inhaltsverzeichnis XI
Abkürzungsverzeichnis XXHI
Abbildungsverzeichnis XXV
Tabellenverzeichnis XXVTI
I. Betriebliche Bildungsmaßnahmen als Investitionen in Humankapital 1
1. Investitionen in Humankapital: Die Grundidee 4
2. Schulische Bildung 5
2.1 Die Ausbildungsentscheidung als Investitionsentscheidung 6
2.2 Praxisbeispiel: Mittlere Reife oder Durchhalten bis zum Abitur 7
2.3 Die Effekte von Kosten und Nutzen auf die optimale
Ausbildungsentscheidung 11
2.4 „Als-ob-Verhalten : Der Brückenschlag zwischen Theorie und
Praxis 16
2.5 Der nichtmonetäre Nutzen von Schulbildung 17
3. Betriebliche Bildung 18
3.1 Betriebliche Bildungsmaßnahmen für allgemeine Qualifikationen:
Das Grundproblem 20
3.2 Betriebliche Bildungsmaßnahmen für allgemeine Qualifikationen:
Eine Anwendung 26
3.3 Betriebliche Bildungsmaßnahmen für betriebsspezifische
Qualifikationen 34
3.4 Die Entscheidung zwischen betriebsspezifischen und allgemeinen
Bildungsmaßnahmen 40
XII Inhaltsverzeichnis
4. Institutionelle Rahmenbedingungen betrieblicher
Bildungsentscheidungen 48
4.1 Auswirkungen nationaler Berufsausbildungssysteme auf
betriebliche Ausbildungsentscheidungen 48
4.1.1 Betriebliche Bildungsentscheidungen als Entscheidungen
über den optimalen Vorrat an qualifizierten Fachkräften 50
4.1.2 Alternative Produktionsstrategien und ihr Einfluß auf die
Struktur der Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften 51
4.1.3 Nationale Berufsausbildungsinstitutionen und ihr Einfluß
auf die Kosten der Vorhaltung qualifizierter Fachkräfte 52
4.1.4 Alternative Absatzmarktbedingungen und ihr Einfluß auf
die Kosten mangelnder Fachkräftevorhaltung 56
4.1.5 Betriebliche Bildungsstrategien im Ländervergleich:
empirische Befunde 56
4.2 Auswirkungen von Bindungsklauseln auf betriebliche
Weiterbildungsangebote 59
4.3 Auswirkungen von Arbeitsmarktreputation und Informations¬
asymmetrien bei der Personalauswahl auf betriebliche
Ausbildungsentscheidungen 60
5. Exkurs: Zur Messung des Spezifitätsgrades von Humankapital 61
6. Resümee 63
7. Literatur 68
8. Weiterführende Literaturempfehlungen 69
9. Anhang 69
II. Kündigungen, Entlassungen und Abfindungen 73
1. Fluktuation: Wann ist sie wünschenswert? 76
2. Zur optimalen Kombination von älteren und jüngeren Mitarbeitern 77
3. Optimale Entlassungsstrategien und Betriebszugehörigkeitsdauer 81
3.1 Die Grundidee 82
3.2 Praxisbeispiel: Entlassungsstrategien bei zurückgehender
Produktnachfrage 86
Inhaltsverzeichnis XIII
3.3 Entlassung oder Aufhebungsvertrag 87
3.4 Ökonomisch sinnvolle Abfindungsangebote 89
3.5 Das Beispiel Grafik-TEAM 90
4. Selektive Entlassungen und Abfindungszahlungen 108
4.1 Unterschiedliche Aneignung von betriebsspezifischem
Humankapital 108
4.2 Individuelle Produktivitätsdifferenzen 109
4.3 Implementierungsfragen 111
4.3.1 Zeitliche Aspekte 111
4.3.2 Frühverrentung vs. Abfindungen 112
4.3.3 Outplacementangebote 113
5. Resümee 114
6. Literatur 116
7. Weiterführende Literaturempfehlungen 116
8. Anhang 117
III. Rekrutierungsstrategien bei Informationsasymmetrien 119
1. Rekrutierung mit Hilfe von Bildungsabschlüssen als
Produktivitätssignale 121
1.1 Signalling: Die Grundidee 121
1.2 Zum gesamtwirtschaftlichen Nutzen von Schulen 128
1.3 Signalling - Ein Anwendungsbeispiel: Prüfung für
Wirtschaftsprüfer 130
2. Rekrutierung durch Abwerbung von Mitarbeitern: Vor- und Nachteile 136
2.1 Risiko: Winner s Curse 137
2.2 Bedingungen für gewinnbringende Abwerbungsversuche 141
3. Abwehr von Abwerbungsversuchen: optimale
Bleibeverhandlungsstrategien 145
4. Resümee 151
5. Literatur 153
6. Weiterführende Literaturempfehlungen 153
XIV Inhaltsverzeichnis
IV. Beförderungen als Motivationsinstrument - Turnierentlohnung 155
1. Grundlegende Erkenntnisse der Tournament-Theorie 158
1.1 Karriereleitern als Leistungsturniere: Die Grundidee 158
1.2 Gehaltsstruktur und individuelle Anstrengungen 163
1.3 Zur Bedeutung von Zufällen bei Beforderungsentscheidungen 172
2. Zur Implementation von Leistungsturnieren mit Hilfe von
Organigrammen 184
3. Empirische Befunde zur Effektivität von Leistungsturnieren 189
4. Weitere Probleme der Implementation von Leistungsanreizen 191
4.1 Absolute versus relative Leistungsbeurteilung 191
4.2 Objektive versus subjektive Leistungsindikatoren 194
4.3 Selektions- versus Motivationsfunktion von Beförderungen 198
4.4 Heterogene versus homogene Belegschaften 201
4.5 Schiefe versus flache Gehaltsstrukturen 203
5. Interne Beförderungen versus externe Rekrutierung 205
6. Resümee 206
7. Literatur 212
8. Weiterführende Literaturempfehlungen 213
9. Anhang 213
9.1 Leistungsturniere und Anreizwirkungen 213
9.2 Die Selektionsfunktion von Beförderungen 220
V. Turnierentlohnung und Kooperation am Arbeitsplatz 223
1. Kooperation versus Kollusion und Sabotage am Arbeitsplatz:
Das Grundproblem 225
2. Turnierentlohnung und Kooperation in Teams 227
2.1 Größe, Zusammensetzung und effiziente Kooperation in Teams 229
2.2 Effiziente Zuteilung zu Teams bei asymmetrischen Informationen 233
3. Alternative Entlohnungsstrategien zur Sicherstellung von Kooperation
in Teams 238
3.1 Wettbewerb zwischen Arbeitnehmern aus verschiedenen Teams 238
3.2 Bezahlung nach Team-Ergebnis 239
Inhaltsverzeichnis XV
3.3 Belohnung für Kooperation 241
3.4 Absolute Leistungsindikatoren für Top-Manager 241
3.5 Ein empirischer Beleg zur Wirkung von Entlohnungssystemen
auf Kooperation 242
4. Weitere Aspekte der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen 243
4.1 Lohngerechtigkeit 243
4.2 Arbeitsplatzgarantien 248
4.3 Begrenzung von Influence Activities 249
5. Resümee 252
6. Literatur 254
7. Weiterführende Literaturempfehlungen 255
VI. Entlohnung nach Dienstalter als Motivationsinstrument 257
1. Die Anreizwirkung dienstaltersabhängiger Entlohnungen:
Das Grundmodell 259
1.1 Die Lösung des unternehmerischen Anreizproblems durch
steile Entgeltprofile 260
1.2 Das Interesse des Arbeitnehmers an steilen Entgeltprofilen 264
2. Probleme dienstaltersabhängiger, steiler Entgeltprofile 266
2.1 Mitarbeiter als Kreditgeber 266
2.2 Risiken durch Bankrott und Zahlungsverweigerung 269
2.3 Das optimale Rentenalter und „Zwangs -Pensionierungen 271
2.5 Bedingungen für die Vorteilhaftigkeit steiler Entgeltprofile zur
Mitarbeitermotivation 277
2.6 Zur Notwendigkeit von Entlassungen 279
3. Dienstaltersabhängige Entgeltprofile in der Praxis 280
3.1 Diversifizierte Lohnsteigerungen 281
3.2 Ein Anwendungsbeispiel 282
4. Resümee 287
5. Literatur 288
6. Weiterführende Literaturempfehlungen 289
7. Anhang 290
XVI Inhaltsverzeichnis
VII. Lineare Anreizlöhne und Sonderzahlungen als Motivationsinstrument 293
1. Zur Anreizwirkimg von Stücklöhnen: Das Fallbeispiel „Safelite Glass 295
1.1 Anreizwirkungen alternativer Entlohnungsschemata:
Ein Analysemodell 296
1.2 Empirische Überprüfung 301
1.3 Zusätzliche Aspekte der Gestaltung von Stücklöhnen 303
2 Qualitätsprobleme bei Stücklöhnen 304
2.1 Das Grundproblem und eine Lösungsmöglichkeit 304
2.2 Die Entscheidungsgrundlage: Gewinnveränderungen versus
Outputsteigerungen 305
3. Belohnungen oder Bestrafungen? 307
4. Gehaltsmodelle zur Bindung von Leistungsträgern 313
5. Resümee 315
6. Literatur 316
7. Weiterführende Literaturempfehlungen 316
8. Anhang 317
Vm. Teamarbeit 319
1. Zum effizienten Einsatz von Teams: Grundlagen 321
1.1 Das Grundproblem: Trittbrettfahren 321
1.2 Bedingungen für die Vorteilhaftigkeit von Teams 324
1.2.1 Komplementaritäten 324
1.2.2 Spezialisierungsvorteile 327
1.2.3 Wissenstransfer 327
1.3 Begrenzung des Trittbrettfahrerproblems 333
1.3.1 Teamgröße 333
1.3.2 Zusammensetzung des Teams 334
2. Gestaltung von Anreizen für Teams: explizite Anreize 335
2.1 Teamboni 335
2.2 Gewinnbeteiligungen 336
2.3 Aktien und Aktienoptionen 337
2.3.1 Allgemeine Anreizwirkungen 337
Inhaltsverzeichnis XVII
2.3.2 Aktien und Aktienoptionen im Vergleich 338
2.3.3 Anreizwirkungen unterschiedlicher Optionspläne 339
3. Gestaltung von Anreizen für Teams: implizite Belohnungen 349
4. Gestaltung von Anreizen für Teams: Normen 351
5. Zur Zusammensetzung von Teams 355
5.1 Vor- und Nachteile der Rotation von Teammitgliedern 355
5.2 Beförderungen und Personalentwicklung in Teams 358
5.3 Kooperation oder Wettbewerb von Teams? 359
5.4 Auswahl von Teams und Teammitgliedern 361
5.4.1 Abwechselnde Auswahl 362
5.4.2 Bieten für Teammitglieder 363
6. Unternehmen in Mitarbeitereigentum 365
6.1 Zur Anreizwirkung von Mitarbeitereigentum 365
6.2 Eigentumsstruktur und Entscheidungsflndung in
mitarbeitergeführten Unternehmen 366
7. Resümee 371
8. Literatur 373
9. Weiterfuhrende Literaturempfehlungen 374
10. Anhang 375
10.1 Zur Anreizwirkung von Optionen 375
10.2 Normen 378
IX. Outsourcing und Franchising statt Eigenerstellung 381
1. Outsourcing: Die Make-or-Buy Entscheidung 382
1.1 Das Grundproblem 382
1.2 Ein Beispiel 384
1.3 Das Prinzip effizienten Outsourcings 388
1.4 Entscheidungsunterstützung durch das betriebliche
Rechnungswesen 389
1.5 Integration von Partikularinteressen bei der Entscheidungsfindung 393
2. Outsourcing: kosten- versus ergebnisorientierte Auftragsentlohnung 394
3. Franchising oder vertikale Integration 398
XVIII Inhaltsverzeichnis
4. Resümee 400
5. Literatur 401
6. Weiterführende Literaturempfehlungen 402
X. Nichtmonetäre Kompensationselemente 403
1. Geld ist nicht alles, aber es ist die beste Meßgröße: Die Grundidee 406
2. Monetäre Äquivalente bei homogenen Arbeitnehmerpräferenzen 408
2.1 Arbeitszeitsouveränität und ihr monetärer Wert:
Ein Analysemodell 409
2.2 Statistische Ermittlung monetärer Äquivalente 413
2.3 Multiple Arbeitsplatzcharakteristika und die Bestimmung
monetärer Äquivalente: Eine Erweiterung des Grundmodells 417
3. Heterogene Arbeitnehmerpräferenzen und die Bestimmung
monetärer Äquivalente 420
3.1 Arbeitszeitsouveränität und Ermittlung ihres monetären Wertes
bei heterogenen Präferenzen: Ein neues Analysemodell 421
3.2 Interpretationen empirisch ermittelter Austauschverhältnisse 425
3.3 Wünschenswerte und unerwünschte Arbeitsplatzcharakteristika
im Vergleich 429
4. Messung und Interpretation empirisch geschätzter monetärer
Äquivalente 431
4.1 Nicht quantifizierbare Arbeitsplatzcharakteristika 431
4.2 Die Perspektive des Grenzarbeitnehmers 432
4.3 Bewertungsskalen 435
4.3.1 Die Grundidee 435
4.3.2 Das Problem der subjektiven Bewertungen 437
4.3.3 Auswirkungen unterschiedlicher Punktesysteme 439
4.4 Auswahl einer geeigneten Punkteskala 441
4.5 Anwendungsmöglichkeiten und Grenzen von Punkteskalen 442
4.6 Übertragungsmöglichkeiten und Interpretationshinweise 444
5. Resümee 448
4. Literatur 450
Inhaltsverzeichnis XIX
5. Weiterführende Literaturempfehlungen 450
6. Anhang 451
XI. Betriebliche Sozialleistungen 455
1. Gehälter versus freiwillige betriebliche Sozialleistungen:
Das Grundproblem 458
2. Cafeteria-Pläne zur Berücksichtigung heterogener Präferenzen 464
3. Betriebliches Sozialleistungsangebot und Selektionswirkungen 467
3.1 Die Grundidee 467
3.2 Adverse Selektion als besonderes Problem 470
4. Besondere Anwendungsbeispiele 472
4.1 Betriebliche Altersversorgung 472
4.2 Bezahlte Urlaubs-und Feiertage 475
5. Resümee 477
6. Literatur 479
7. Weiterführende Literaturempfehlungen 479
8. Anhang 480
XII. Die Stelle: Aufgaben und Entscheidungsbefugnisse 483
1. Was bedeutet „Stelle ? 485
1.1 Die Stelle als Aufgabenbündel 485
1.1.1 Optimale Zuordnung von Aufgaben auf Stellen 485
1.1.2 Abstimmung mit dem Aufgabenspektrum des
Unternehmens 487
1.1.3 Optimale Vielfalt von Aufgaben und Fähigkeiten 488
1.1.4 Reengineering: Veränderung der Zuordnungen 491
1.1.5 Optimale Zusammenstellung von Aufgabenbereichen 495
1.2 Die Stelle als Gehaltskategorie 497
1.3 Die Stelle als Ausbildungschance und
Personalentwicklungsinstrument 498
1.4 Die Stelle als Entscheidungsbefugnis und Verantwortungsbereich 499
XX Inhaltsverzeichnis
1.4.1 Optimale Verteilung von Entscheidungsbefugnissen:
flache oder steile Hierarchien? 500
1.4.2 Optimale Informationsbeschaffimg 510
1.4.3 Anwendungsbeispiel: Flugrouten 511
2. Soll die Person zur Stelle oder die Stelle zur Person gesucht werden? 517
2.1 Optimale Stellenprofile und deren Besetzung 517
2.2 Veränderungen von Stellenprofilen im Zeitablauf 519
3. Resümee 521
4. Literatur 523
5. Weiterführende Literaturempfehlungen 524
6. Anhang 524
Xm. Personalbeurteilung 529
1. Zum ökonomischen Einsatz von Personalbeurteilungen 531
1.1 Arten von Personalbeurteilungen 531
1.2 Sinnvolle Regeln zum Einsatz von Personalbeurteilungen als
Koordinationsinstrument 533
1.2.1 Arbeitsplatzzuordnung und Häufigkeit von
Personalbeurteilungen 533
1.2.2 Einkommensanpassungen und Personalbeurteilungen 536
1.3 Personalbeurteilungen als Motivationsinstrument 539
2. Spezifische Implementationsprobleme 540
2.1 Zur Vorteilhaftigkeit von Up-or-Out-Regeln im Zusammenhang
mit Personalbeurteilungen 540
2.2 Zum Einsatz von Personalbeurteilungen bei der Besetzung
freiwerdender Stellen 542
2.3 Weitere Implementationsprobleme und mögliche Lösungsansätze 544
3. Resümee 547
4. Literatur 548
5. Weiterführende Literaturempfehlungen 549
Inhaltsverzeichnis XXI
XTV. Mitarbeiter Empowerment 551
1. Kommunikation vom Management zu den Mitarbeitern 553
2. Kommunikation von den Mitarbeitern zum Management 559
3. Empowerment und Lohnprofile 564
4. Mitarbeiter-Empowerment und Kreativität 566
5. Die Entscheidung für ein Empowerment 569
6. Resümee 576
7. Literaturhinweise 578
8. Weiterführende Literaturempfehlungen 579
9. Anhang 579
Glossar 581
Stichwortverzeichnis 585
Namensverzeichnis 591
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