Führungskräfte in Europa: empirische Analyse zukünftiger Anforderungen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
2000
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | mir-Edition
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXVIII, 414 S. graph. Darst., Kt. |
| ISBN: | 3409117040 |
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Inhaltsverzeichnis XIII
Inhaltsverzeichnis
Vorwort der Herausgeber V
Foreword of the Editors VII
Geleitwort IX
Vorwort XI
Inhaltsverzeichnis XIII
Abkürzungsverzeichnis XIX
Abbildungsverzeichnis XXI
Tabellenverzeichnis XXV
1. Einleitung 1
1.1 Problemstellung und Zielsetzung 4
1.2 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit 6
1.3 Begründung der Länderauswahl 9
2. Theoretische Grundlagen 11
2.1 Führungskräfte als Untersuchungs-Subjekt und -Objekt 11
2.1.1 Rechtliche Abgrenzungen 11
2.1.2 Länderspezifische Unterscheidungen 11
2.1.3 Arbeitsdefinitionen 12
2.2 Abgrenzung der Anforderungsfelder 13 \
2.2.1 Extrapersonale Anforderungen 15 |
;2.2.2 11ntrapersonale Anforderungen 15 I
(2^) Kultur als Rahmenkomponente 20 i!
2.4 Konsequenzen für die Untersuchung 24
3. Sekundärerhebung der aktuellen Situation und Entwicklungen im Unter¬
nehmensumfeld mit Auswirkungen auf Unternehmen und Führungskräfte 25
3.1 Finnland 26
3.1.1 Demographische Entwicklungen 27
3.1.2 Überblick über die wirtschaftlichen Bedingungen 29
3.2 Frankreich 30
3.2.1 Demographische Entwicklungen 30
3.2.2 Überblick über die wirtschaftlichen Bedingungen 34
3.3 Deutschland 36
3.3.1 Demographische Entwicklungen 36
XIV Inhaltsverzeichnis
I 3.3.2 ökonomische Betrachtungen 43
I 3.3.2.1 Das Problem der Arbeitslosigkeit 45
3.3.2.2 Die Wirtschaftskriterien für die Währungsunion 47
3.3.2.3 Der Markt 48
3.3.3 Politische Faktoren 48
I 3.3.3.1 Das Zusammenwachsen von Ost und West 49
I 3.3.3.2 Der europäische Einigungsprozeß 52
i 3.3.4 Technologische Rahmenbedingungen 53
3.3.4.1 Das Engagement in Forschung und Entwicklung 53
3.3.4.2 Auf dem Weg in eine Informations- und
Kommunikationsgesellschaft 55
3.3.5 Die Wertediskussion 60
3.4 Zusammenfassung der Umfeldherausforderungen für die Unternehmen 67
4. Sekundärerhebung der aktuellen Situation und Entwicklungen
in den Unternehmen in Deutschland 69
4.1 Unternehmensstrategien und Unternehmensziele 70
4.2 Organisationsstrukturen in der Veränderung 74
4.3 Unternehmenskultur 79
4.4 Führung im Wandel 83
4.4.1 Ansätze der Führungsforschung im historischen Rückblick 84
4.4.1.1 Der Eigenschaftsansatz 84
4.4.1.2 Der Verhaltensansatz 86
4.4.1.3 Der Situationsansatz 89
4.4.1.4 Die Rollentheorie der Führung 95
4.4.1.5 Symbolische Führung 98
4.4.1.6 Transformationale, charismatische und visionäre Führung 100
4.4.2 Führung in der Zukunft 104
4.4.3 Betrachtung spezifischer Besonderheiten in den ausgewählten
Vergleichsregionen 109
Exkurs Frauen als Führungskräfte 111
4.5 Zusammenfassung und Grundlage der Empirie 119
5. Sekundärerhebung der intrapersonalen Anforderungen an Führungskräfte 123
5.1 Beobachtungen aus der Praxis 124
5.1.1 Beispiele für firmeninterne Anforderungsprofile 124
5.1.2 Auswertung einer Expertenrunde 128
5.1.3 Einsichten aus der Praxis von Doppier und Lauterburg 131
5.1.4 Untersuchung von Lukas-ein Hypothesengefüge 133
Inhaltsverzeichnis XV
5.1.5 Anforderungen an einen Euro-Manager nach Tijmstra/Casler
und gemäß den Erkenntnissen des Instituts für interkulturelles
Management (IFIM) 133
5.1.6 Zukunftsorientierte Qualifikationsprofile für Führungskräfte
nach Rürup und Dornbach 135
5.1.7 Ansätze internationaler Studien aus Großbritannien (Saville
Holdsworth Ltd. (SHL)) und aus der Schweiz 138
5.2 Diskussion ausgewählter Untersuchungsansätze 141
5.2.1 Internationale Vergleichsstudie von Korn/Ferry in Europa, I
USA und Japan von 1989 142
5.2.2 Studie von Berthel und empirische Ergebnisse zu Anforderungen
an Führungskräfte von Meffert und Wagner aus dem Jahre 1992 147
5.2.3 Ergebnisse von Hentze und Lindert aus Ostdeutschland von 1992 150
5.2.4 Auswertungen von Lang und Steger über Führungskräfte in
Ostdeutschland in 1992/93 155
5.2.5 Untersuchung von Boldy, Jain und Northey in Schweden, Belgien,
Deutschland und Spanien in 1993 158
5.2.6 Studie von Wills und Barham aus dem Jahre 1994 162
5.2.7 Ergebnisse der Untersuchung in Handel und Dienstleistung von
Mühlemeyer und Malcheraus dem Jahre 1997 164
; 5.3 Zusammenfassender Überblick der identifizierten intrapersonalen Anfor-
v~" derungen und Konsequenzen für den empirischen Teil der Arbeit 166
6. Primärerhebung zukünftiger Anforderungen an Führungskräfte in
Deutschland West und Ost, in Finnland und Frankreich 173
6.1 Ableitung der zu testenden Hypothesen 173
6.2 Orientierungsgespräche mit Experten 175
6.3 Pretest bei deutschen Führungskräften 176
6.3.1 Aufbau und Vorgehensweise 176
6.3.2 Ergebnisse 179
6.3.2.1 Herausforderungen für Unternehmen 179
6.3.2.2 Unternehmensinterne Konsequenzen resultierend aus
den Umfeldentwicklungen 180
6.3.2.3 Auswahlkriterien 182
6.3.2.4 Vergleich der Auswahlkriterien für den Betroffenen
selbst, einen potentiellen Nachfolger und eine
Nachwuchsführungskraft 185
6.3.2.5 Existenz und Kenntnis finneninterner Anforderungsprofile 188
6.3.3 Vergleich der Pretestergebnisse mit den Ergebnissen der Sekundär¬
erhebung und Konsequenzen für die Hauptuntersuchung 189
XVI Inhaltsverzeichnis
6.4 Design der Hauptuntersuchung 192
6.4.1 Fragekonstruktion 193
6.4.2 Fragebogenkonstruktion 194
(6.4.3J Übersetzung des Fragebogens 194
6.4.4 Auswahl der Stichprobe und Situation der Datenerhebung 195
6.4.5 Beschreibung der Stichprobe 197
6.4.5.1 Personenbezogene private Daten: Geschlecht, Alter,
Familienstand 197
6.4.5.2 Unternehmensdaten: Branche, Unternehmensgröße,
Hierarchieebenen 198
6.4.5.3 Personenbezogene berufliche Daten: Tätigkeitsbereich,
Ausbildung, Verantwortungsumfang, Führungsspanne,
hierarchische Position, Gehalt, Berufserfahrung und
Arbeitgeberwechsel, Auslandserfahrung 201
6.4.6 Anmerkungen zur Analyse und Auswertung 205
6.5 Ergebnisdarstellung und Diskussion 206
6.5.1 Der erste Modellschritt:
Umfeldherausforderungen für die Wirtschaft 207
6.5.1.1 Länderübergreifende Gesamtbetrachtung 207
6.5.1.2 Länderspezifische Ergebnisse 210
6.5.1.3 Diskussion der Ergebnisse zu Umfeldherausforderungen 215
6.5.2 Der zweite Modellschritt:
Unternehmensinterne Maßnahmen 222
6.5.2.1 Länderübergreifende Gesamtbetrachtung 223
6.5.2.1.1 Realisierte unternehmensinterne Maßnahmen 223
6.5.2.1.2 Vergleich zwischen den realisierten und den
gewünschten Maßnahmen 225
6.5.2.1.2.1 Übereinstimmungsgrad zwischen
IST- und SOLL- Angaben 232
6.5.2.1.2.2 Faktorenanalysen zu den Items der
realisierten und der gewünschten un¬
ternehmensinternen Maßnahmen. 235
6.5.2.1.3 Zusammenfassung der länderübergreifenden
Betrachtung 243
6.5.2.2 Länderspezifische Ergebnisse 244
6.5.2.2.1 Signifikante Unterschiede zwischen
den Regionen bei den realisierten
unternehmensinternen Maßnahmen 244
6.5.2.2.2 Signifikante Unterschiede zwischen
den Regionen bei den gewünschten
unternehmensinternen Maßnahmen 249
6.5.2.2.3 Vergleich der Häufigkeiten der Nennungen
für IST und SOLL 256
Inhaltsverzeichnis XVII
6.5.2.2.4 Länderspezifische Besonderheiten im Vergleich
der am häufigsten genannten Umfeldheraus¬
forderungen und den unternehmensinternen
Maßnahmen 265
6.5.2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse zu unternehmensinternen
Maßnahmen 272
6.5.3 Der dritte Modellschritt (Teil 1):
Auswahlkriterien für zukünftige Führungskräfte 274
6.5.3.1 Länderübergreifende Gesamtbetrachtung 274
6.5.3.2 Länderspezifische Ergebnisse 281
6.5.3.3 Diskussion der Ergebnisse zu Auswahlkriterien 288
6.5.3.3.1 Vergleich der Ergebnisse aus der Primär¬
erhebung mit den Erkenntnissen aus der
Sekundärerhebung 289
6.5.3.3.2 Länderspezifische Besonderheiten im Vergleich
mit den am häufigsten genannten Umfeldheraus¬
forderungen und den am häufigsten genannten
unternehmensinternen Maßnahmen 290
6.5.4 Der dritte Modellschritt (Teil 2):
,A: Persönlichkeitseigenschaften zukünftiger Führungskräfte 296
6.5.4.1 Länderübergreifende Gesamtbetrachtung 296
X6.5.4.2, Länderspezifische Ergebnisse 301
6.5.4.3 Diskussion der Ergebnisse über Persönlichkeitseigen¬
schaften zukünftiger Führungskräfte 306
6.5.4.3.1 Die Bewertungen der Persönlichkeitseigen¬
schaften in der Primärerhebung im Vergleich zu
den Erkenntnissen aus der Sekundärerhebung. 307
6.5.4.3.2 Länderspezifische Besonderheiten in der Ein¬
schätzung der Persönlichkeitseigenschaften im
Vergleich mit den fünf als am wichtigsten
beurteilten Auswahlkriterien 309
6.5.5 Offizielle Anforderungsprofile 313
6.5.5.1 Ausgestaltung der Profile 315
6.5.5.2 Entwicklung der Profile 315
6.5.6 Der Einfluß von Auslandserfahrung 318
6.5.7 Der Einfluß der Branchenzugehörigkeit 323
6.5.8 Überprüfung des Modells: Zusammenhänge zwischen der Ein¬
schätzung von Auswahlkriterien und den Annahmen über Umfeld-
und unternehmensinterne Entwicklungen 324
6.6 Zusammenfassung der Datenauswertung und Hypothesenkontrolle 327
XVIII Inhaltsverzeichnis
7. Folgerungen für die Praxis 333
/*TA Konsequenzen für Nachwuchsführungskräfte 334
7.2 Fazit für die Führungskräfteauswahl und -entwicklung 336
7.3 Hinweise für ein europäisches Personalmanagement 340
8. Ausblick 343
Literaturverzeichnis 345
Anhang 365
A. Erster Pretest bei deutschen Führungskräften 367
(Fragebogen und Auswertung)
B. Fragebogen (deutsche Version) 385
C. Abbildungsanhang 393
D. Tabellenanhang 395
HBBILDUNGSVEftZElCHNIS XXI
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Die Mitgliedsländer der Europäischen Union
Abb. 2: Ableitung von Anforderungskriterien aus den Entwicklungen im Unternehmensumfeld und den
daraus resultierenden betrieblichen Konsequenzen
Abb. 3: Aufbau der Untersuchung
Abb. 4: Anforderungsfelder an eine Führungskraft
Abb. 5: Extrapersonale Anforderungsfelder
Abb. 6: Intrapersonale Anforderungsfelder
Abb. 7: Komponenten der Qualifikation
Abb. 8: Kompetenzfelder der Führungskräftequalifikation
Abb. 9: Umweltfaktoren der Unternehmen
Abb. 10: Struktur des Bildungssystems in Finnland (Quelle: Leischner, 1993, S. 66)
Abb. 11: Struktur des Bildungswesens in Frankreich (Quelle: Leischner, 1993, S. 43)
Abb. 12: Alterspyramiden am 1. Januar 1996 für Deutschland, Frankreich, Finnland (Angaben in % der
Gesamtbevölkerung; schwarze Linie: =Alterspyramide EUR 15; Quelle: Eurostat, 1997b,
S. 54, 55, 57).
Abb. 13: Grundstruktur des Bildungswesens in der Bundesrepublik Deutschland (Quelle: Leischner,
1993, S. 20)
Abb. 14: Stationen der Arbeitslosigkeit - Arbeitslose in % der abhängigen Erwerbspersonen - ab 1991
Gesamtdeutschland (Quelle: Globus, BfA, Wirtschaftsbericht '96)
Abb. 15: Ergebnis einer Längsschnittbefragung über die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwi¬
schen den alten und den neuen Bundesländern. (Quelle: Der Spiegel, 1995, S 41-43)
Abb. 16: Zuwachs an Internetanschlüssen in der EU - Angeschlossene Host-Rechner in EU-Ländern
(in Tausend) (Quelle: Abschlußbericht zum WISE-Projekt der EU, Mai 1996)
Abb. 17: Ingleharts Ableitung der Werte aus der Motivpyramide von Maslow (Quelle: von Rosenstiel,
1993a, S. 59)
Abb. 18: IST-SOLL-Ziele von Unternehmen nach Meinung von Führungskräften/Studenten
(nach von Rosenstiel, 1993a, S. 62f.)
Abb. 19: Einbettung der Organisation in das Untemehmensumfeld
Abb. 20: Auswahl aktueller Organisationsmodelle (nach Heitger/Jarmai, 1994; Reiß, 1992)
Abb. 21: Konzepte der Untemehmenskultur nach Sackmann (1983) (Quelle: Neuberger/Kompa, 1987,
S. 19)
Abb. 22: Beziehungsgeflecht von Führungskräften in Unternehmen
Abb. 23: Führungserfolg in Abhängigkeit von der Führungsperson
Abb. 24: Führungserfolg in Abhängigkeit von der Führungsperson und dem Führungsverhalten
Abb. 25. Vereinfachte Darstellung der drei Dimensionen des Führungsverhaltens nach Fittkau-
Garthe/Fittkau und der Kriterien des Führungserfolgs (Quelle: von Rosenstiel, 1995, S. 13)
Abb. 26: Das Verhaltensgitter von Blake/Mouton (1968, S. 33)
Abb. 27: Führungserfolg in Abhängigkeit von Führungsperson, ihrem Verhalten und der Situation
(nach: von Rosenstiel, 1992b, S.19)
Abb. 28: Das 3 D Programm von Reddin (Quelle: von Rosenstiel, 1995)
Abb. 29: Modell der .Situativen Führung" nach Hersey/Blanchard (1977, S. 194)
XXII ABBILDUNGSVERZEICHNIS _
Abb. 30: Variablen des Kontingenzmodells von Fiedler
Abb. 31: Rollenprofil des Master-Managers (nach Quinn, 1988)
Abb. 32: Gruppenorientierte Rollenaufteilung (nach Margerison/McCann, 1985)
Abb. 33: Betrachtungsweisen symbolischer Führung (in Anlehnung an Weibler, 1995, Sp. 2019)
Abb. 34: Trends bei den Führungsfunktionen in Unternehmen
Abb. 35: Komponenten der intrapersonalen Anforderungen (in Anlehnung an die Abbildungen 6, 7
und 8)
Abb. 36: „Extrem wichtige" Persönlichkeitseigenschaften für Führungskräfte im Jahr 2000 nach Mei¬
nung europäischer Manager in Prozent (nach Korn/Ferry, 1989, S. 89)
Abb. 37: Bedeutung von Verhaltensweisen für den Manager von morgen (nach: Korn/Ferry, 1989,
S. 84)
Abb. 38: Hypothetisches Analysemodell (Hentze/Lindert, 1992; S. 67)
Abb. 39: Veränderungen in den Anforderungsprofilen für Führungskräfte (nach Hentze/Lindert, 1992,
S. 163)
Abb. 40: Selektionskriterien im Ländervergleich BRD und DDR (Angaben in %: Absoluter Selektions¬
prozentsatz; nach: Hentze/Lindert, 1992, S. 180)
Abb. 41: Allgemeine Wertorientierungen von Führungskräften in Ostdeutschland (n=207) (Quelle:
Lang/Steger, 1996, S. 74)
Abb. 42: Anforderungen an Führungskräfte in der Veränderung (n=207) (Quelle: Lang/Steger, 1996,
S. 76)
Abb. 43: Die am meisten erwünschten persönlichen Eigenschaften (Quelle: Boldy et al., 1993, S. 163)
Abb. 44: Die am wenigsten erwünschten persönlichen Eigenschaften (Quelle: Boldy et al., 1993,
S. 163)
Abb. 45: Wichtige Themen für zukünftige Führungskräfte im Handel (Quelle: Mühlemeyer/Malcher,
1997, S. 342)
Abb. 46: Antworten zur Frage 1 des Pretests „Was sind Ihrer Meinung nach die drei wesentlichsten
Herausforderungen, denen sich die Wirtschaft in den nächsten 5 bis 7 Jahren zu stellen hat?"
Abb. 47: Anworten auf Frage 2 „Was bedeutet dies für das Unternehmen, in dem Sie beschäftigt sind?
Denken Sie dabei an die möglichen politischen, technischen, sozialen und psychologischen
sowie die marktlichen Rahmenbedingungen!"
Abb. 48: Auswahlkriterien für die eigene Position - Ergebnisse aus dem Pretest (Angaben in % bezo¬
gen auf n= 32)
Abb. 49: Auswahlkriterien für Führungsnachwuchskräfte - Ergebnisse aus dem Pretest (Angaben in %
bezogen auf n= 45)
Abb. 50: Auswahlkriterien für den eigenen Nachfolger - Ergebnisse aus dem Pretest (alle Angaben in
% bezogen auf n= 45)
Abb. 51: Regionenspezifische Verteilung der Stichprobe
Abb. 52: Geschlechts- und länderspezifische Stichprobenverteilung
Abb. 53: Länderspezifische Branchenverteilung in der Stichprobe
Abb. 54: Unternehmensgröße (gemessen an der Anzahl der Mitarbeiter) in der untersuchten Stich¬
probe
Abb. 55: Hierarchieebenen in der untersuchten Stichprobe
Abb. 56: Hierarchische Position der befragten Führungskräfte
Abb. 57: Jahreseinkommen der befragten Führungskräfte
Abbildungsverzeichnis XXIII
Abb. 58: Anzahl der Auslandsentsendungen der Befragten
Abb. 59: Auslandserfahrung der untersuchten Stichprobe gemäß der angegebenen Definition
Abb. 60: Umfeldherausforderungen (Angaben in % bezogen auf n= 249)
Abb. 61: Umfeldherausforderungen länderspezifisch (Angaben in % bezogen auf die jeweilige Regio¬
nenstichprobe nABL= 110, nNBL= 50, nFIN= 36, nFRA= 53)
Abb. 62: Maßnahmen, die von Unternehmen tatsächlich ergriffen werden (nach Meinung der befragten
Führungskräfte; alle Angaben in %; n= 249)
Abb. 63: Unternehmensinterne Maßnahmen - Vergleich von IST und SOLL (alle Angaben in % bezo¬
gen auf die Grundgesamtheit der befragten Führungskräfte n= 249)
Abb. 64: Vergleich der SOLL-Vorstellungen von Führungskräften über unternehmensinterne Ma߬
nahmen und der von ihnen wahrgenommenen IST-Situation (alle Angaben in % bezogen auf
n= 249)
Abb. 65: Erwünschte unternehmensinterne Maßnahmen (Angaben in absoluten Nennungen) und
deren Realisationsgrad in % bezogen auf die absoluten Nennungen
Abb. 66: Signifikante länderspezifische Unterschiede in der Wahrnehmung der IST-Situation in den
Unternehmen
Abb. 67: Länderspezifische Faktorscores der IST-Maßnahmen
Abb. 68: Signifikante länderspezifische Unterschiede in der Benennung der SOLL-Vorstellung durch
die befragten Führungskräfte (Angaben in % bezogen auf die jeweilige Ländergesamtheit
nABL= 110, nNBL= 50, nFIN= 36, nFRA= 53)
Abb. 69: Länderspezifische Faktorscores der SOLL-Maßnahmen
Abb. 70: Arithmetische Mittelwerte der Auswahlkriterien für zukünftige Führungskräfte
Abb. 71: Länderspezifische Einschätzung von Auswahlkriterien für Führungsnachwuchskräfte (arith¬
metische Mittelwerte bezogen auf die Summe aller Nennungen pro Item)
Abb. 72: Länderspezifische Faktorscores der Auswahlkriterien
Abb. 73: Lage der Regionen im Koordinatensystem aus den Faktoren „Generalistenkompetenz" und
„Fachwissen"
Abb. 74: Bewertung von 28 Persönlichkeitseigenschaften für eine Führungskraft (arithmetische Mittel¬
werte bezogen auf die Summe aller Antworten pro Item)
Abb. 75: Die wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft (absolute Anzahl der Nennungen der
Gesamtstichprobe)
Abb. 76: Länderspezifische Bewertung von 28 Persönlichkeitseigenschaften für eine Führungskraft
(arithmetische Mittelwerte bezogen auf die Summe aller Antworten pro Item)
Abb. 77: Länderspezifischer Vergleich der Faktorscores der erhobenen Persönlichkeitseigenschaften
Abb. 78: Die fünf wichtigsten Persönlichkeitseigenschaften einer Führungskraft - Länderspezifische
Angaben in % (nABL= 71, nNBL= 35, nFIN= 26, nFRA= 33)
Abb. 79: Länderspezifische Kenntnis verbindlicher Anforderungsprofile
Abb. 80: Kenntnis über die Ausgestaltung der Anforderungsprofile
Abb. 81: Länderspezifische Kenntnisse über die Entwicklung der Profile
Abb. 82: Beteiligte an der Entwicklung von Anforderungsprofilen nach Kenntnis der Befragten aus den
vier Regionen (n= 59)
Abb. 83: Veranstaltungen zur Entwicklung von Anforderungsprofilen
Abb. 84: Pfaddiagramm zum Auswahlkriterium „Veränderungskompetenz"
Abb. 85: Kenntnisse über Laufbahnbilder (alle Angaben in % bezogen auf die jeweilige Landesstich¬
probe nABL= 110, nNBL= 50, nFIN= 36, nFRA= 53)
Tabellenverzeichnis XXV
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Die Geschichte der EU (Quelle: Europa in Zahlen, Eurostat, 1995a, S. 6 und Statistisches
Bundesamt, 3/94)
Tab. 2: Die großen Wirtschaftsblöcke (Quelle: Bundesstelle für Auslandsinformationen)
Tab. 3: Checkliste für Wissensgebiete einer Führungskraft (nach Margerison, 1992, S. 174)
Tab. 4: Unterschiede nach Machtabstandstoleranz am Arbeitsplatz (nach Hofstede, 1993b, S. 129).
Tab. 5: Punktwerte und Rangplätze auf 4 Dimensionen für Deutschland, Finnland und Frankreich in
Bezug auf 50 Länder und 3 Regionen (Rang 1 = höchster / Rang 53 = niedrigster Rang) (nach
Hofstede, 1993b, S. 135-136)
Tab. 6: Bevölkerungszahl und -entwicklung in Finnland jeweils zum 1.1. des Jahres (Eurostat, 1997a;
Eurostat, 1997b)
Tab. 7: Entwicklung der Arbeitslosenquote und des BIP in Finnland von 1990 bis 1994 (Eurostat,
1997a, S. 41,)
Tab. 8: Bevölkerungszahl und -entwicklung in Frankreich jeweils zum 1.1. des Jahres (Eurostat,
1997a; Eurostat, 1997b)
Tab. 9: Bildungsabschlüsse in Frankreich (Quelle: Leischner, 1993, S. 45)
Tab. 10: Entwicklung der Arbeitslosenquote und der Wirtschaft in Frankreich von 1991 bis 1994
(Eurostat, 1997a, S. 41)
Tab. 11: Die ersten zehn Adressen der französischen Arbeitgeber (Quelle: Weber, 1995)
Tab. 12: Bevölkerungszahl und -entwicklung in Deutschland jeweils zum 1.1. des Jahres (Eurostat,
1997a; Eurostat, 1997b)
Tab. 13: Bevölkerung nach Altersgruppen am 1.1.1993 in % in Deutschland, Finnland und Frankreich
sowie in der EU gesamt (Quelle: Eurostat, 1995a, S.142)
Tab. 14: Das Schulwesen in der Bundesrepublik Deutschland (Quelle: Leischner, 1993, S.19)
Tab. 15: Anzahl der Studenten an Hochschulen in 1000 und Anteil an der Bevölkerung zum 1.1. des
jeweiligen Jahres in % (Quelle: Eurostat, 1997a, S. 144ff.; Eurostat, 1997b, S. 10; und eigene
Berechnungen)
Tab. 16: Entwicklung des BIP in Deutschland von 1990 bis 1994 (Eurostat, 1997a, S. 41,)
Tab. 17: Erwerbspersonenanteil und Arbeitslosigkeit (Quelle: Eurostat, 1995a; Eurostat, 1997a; BMBF,
1996, S. 15)
Tab. 18: Die wichtigsten Wirtschaftskriterien für die Währungsunion (Quelle: Der Spiegel, 8/1997,
S. 33; Steuer, 1997)
Tab. 19: Wechselbereitschaft westdeutscher Führungskräfte in Abhängigkeit vom Alter in % der jewei¬
ligen Altersgruppe (Quelle: Kienbaum zitiert nach: o. V., Blick durch die Wirtschaft, 22.3.1996)
Tab.20: Die Forschungs- und Entwicklungsausgaben in der EU 1991 (Quelle: Eurostat, 1995a,
S. 172f. und eigene Berechnungen)
Tab. 21: öffentliche Haushaltsmittel für Forschung und Entwicklung insgesamt in Mio. ECU (Quelle:
Eurostat, 1997a, S. 55)
Tab. 22: Chancen und Gefahren des Internet (Quelle: Hauenstein, 1996, S. 26)
Tab. 23: Anteil der Materialisten und Postmaterialisten in Deutschland und Frankreich gemäß der Un¬
tersuchung von Inglehart (Quelle: von Rosenstiel, 1993a)
Tab. 24: Berufsorientierungen in Prozent (nach von Rosenstiel, 1993a, S. 75)
Tab. 25: Zusammenfassende Übersicht der Umfeldherausforderungen für Unternehmen gemäß der
Literaturanalyse
XXVI TABELLENVERZEICHNIS Tab. 26: Inhaltliche Ausrichtung von Unternehmenszielen (Quelle: Jochmann, 1990, S. 10)
Tab. 27: Zusammenfassender Überblick aktueller strategischer Maßnahmen in Unternehmen
Tab. 28: Zusammenfassender Überblick aktuell diskutierter struktureller Maßnahmen im Unternehmen
Tab. 29: Zusammenfassender Überblick über die Umfeldentwicklungen mit Auswirkung auf die Be¬
deutung und Zielsetzung von Unternehmenskultur
Tab. 30: Führungseigenschaften nach der Analyse Stogdill (1974)
Tab. 31: Zehn Rollen von Managern (nach Mintzberg, 1973)
Tab. 32: Ausgewählte Führungstheorien im schematischen Überblick in Anlehnung an Neuberger
(1984, S. 148f.)
Tab. 33: Symbole der Unternehmenskultur (nach Neuberger/Kompa, 1987, S. 57ff.)
Tab. 34: Führungsmodelle im Wandel der Zeit
Tab. 35: Frauenanteil an der Erwerbstätigkeit und der Arbeitslosigkeit sowie an Führungspositionen in
Deutschland, Frankreich, Finnland und der EU gesamt (gerundet auf volle Prozent; Quelle:
Domsch/Lieberum, 1996, S. 77; Eurostat, 1997b, S. 154; Learmann, 1994; Regnet, 1997;
Statistics Finland 1997 - Labour Statics via Internet; Weber, 1995;)
Tab. 36: Anteil der Frauen an leitenden Funktionen nach Wirtschaftsbereichen in der ehemaligen DDR
in Prozent (Quelle: Winkler, 1990)
Tab. 37: Berufsorientierung weiblicher und männlicher Führungskräfte (Quelle: Wunderer/Dick, 1997,
S. 33)
Tab. 38: Hierarchische Position und Bruttojahresgehalt im mittleren Management nach Geschlecht
(Quelle: Bischoff, 1990, S. 25)
Tab. 39: Zusammenfassende Übersicht der dargestellten Entwicklungen in Unternehmen und deren
denkbaren Auslöser im Unternehmensumfeld
Tab. 40: Allgemeine Aufgabengebiete einer Führungskraft gemäß dem Anforderungsprofil eines be¬
deutenden Verkehrsunternehmens
Tab. 41: Allgemeine Anforderungen an eine Führungskraft gemäß dem Anforderungsprofil eines be¬
deutenden Verkehrsunternehmens
Tab. 42: Ergebnis der Expertenrunde am USW Universitätsseminar der Wirtschaft, Schloß Gracht
1996
Tab. 43: Anforderungsprofil nach Doppier und Lauterburg (1994, S. 59)
Tab. 44: Anforderungen an den Manager von morgen nach Lukas (1994)
Tab. 45: Qualifikationsprofile heute und morgen nach Rürup und Dornbach (Quelle- Rürup/Dornbach,
1993, S. 173)
Tab. 46: Schlüsselkompetenzen im Management nach Saville Holdsworth (1991, S. 4)
Tab. 47: Katalog der Anforderungskriterien für Führungskräfte einer noch nicht veröffentlichten Studie
aus der Schweiz
Tab. 48: Ergebnisse der Studie von Korn und Ferry über den idealen Manager im Jahr 2000 (nach:
Korn/Ferry, 1989, S. 83)
Tab. 49: Qualifikationen von Führungskräften - Ergebnisse der Untersuchungen von Berthel (1992a,
S. 211)
Tab. 50: Stichprobenstruktur der Erhebung von Hentze/Lindert (Hentze/Lindert, 1992, S. 79)
Tab. 51: Fragegestaltung nach Lindert und Hentze (Hentze/Lindert, 1992, Anhang S. 2)
Tab. 52: Itemliste zu zukünftigen Anforderungen an Führungskräfte aus der Untersuchung von
Hentze/Lindert (Hentze/Lindert, 1992, S. 160).
Tabellenverzeichnis XXVII
Tab. 53: Führungsstile - Vergleich von Wunsch und eigener Einschätzung n=207 (Quelle: Lang/Ste¬
ger, 1996, S. 74)
Tab. 54: Stichprobenbeschreibung der Untersuchung von Boldy et al. (Quelle: Boldy et al., 1993,
S. 159)
Tab. 55: Durchschnittswerte der Hauptdimensionen nach Boldy et al. (Quelle: Boldy et al., 1993,
S. 161)
Tab. 56: Am meisten wünschenswerte Fähigkeiten nach Meinung der befragten Studenten (Quelle:
Boldy et al., 1993, S. 161)
Tab. 57: Wünschenswerte Aspekte von Kenntnissen und Wissen (Boldy et al., 1993, S. 162)
Tab. 58: Core Competences nach Wills/Barham (1994)
Tab. 59: Zusammenfassung der Items für intrapersonale Anforderungskriterien aus der Literaturre¬
cherche
Tab. 60: Formale Kriterien eines Anforderungsprofils für Führungskräfte gemäß der Literateraturre-
cherche
Tab. 61: Items zur kulturellen Kompetenz als Ergebnis der Literateraturrecherche
Tab. 62: Hypothesengerüst
Tab. 63: Pretestergebnisse auf die Frage 4 „Nach welchen Kriterien suchen Sie Mitarbeiter und Mitar¬
beiterinnen aus, die innerhalb der nächsten 5 Jahre Führungsverantwortung übernehmen
sollen?" und auf die Frage 5 „Nach welchen Kriterien würden Sie Ihren Nachfolger, Ihre Nach¬
folgerin aussuchen?" im Vergleich zu Frage 3 „Sind Ihnen die Kriterien, nach denen Sie für
Ihre derzeitige Position ausgewählt wurden, bekannt? Wenn ja, welche waren das?"
Tab. 64: Vergleich der fünf häufigsten Antworten auf die Fragen 1, 2, 3, 4 und 5
Tab. 65: Vergleich der Ergebnisse der Sekundärerhebung mit denen des Pretests über die Herausfor¬
derungen im Unternehmensumfeld
Tab. 66: Rücklaufquoten der Felduntersuchung
Tab. 67: Tätigkeitsbereiche der befragten Führungskräfte
Tab. 68: Umfeldherausforderungen, von mindestens 20% der Befragten einer Region genannt (alle
Angaben in % bezogen auf die jeweilige Regionengesamtheit nABL= 110, nNBL= 50,
nFIN= 36, nFRA= 53; *:= signifikante länderspezifische Unterschiede)
Tab. 69: Die fünf am häufigsten genannten Umfeldherausforderungen - länderspezifisch (*:= signifi¬
kante länderspezifische Unterschiede)
Tab. 70: Unternehmensinterne Maßnahmen - Differenzen zwischen IST- und SOLL-Werten von über
10 Prozentpunkten
Tab. 71: Beschreibung der Komponenten für die IST-Maßnahmen auf Grundlage der jeweils auf dem
Faktor hoch ladenden Variablen (für die Gesamtstichprobejkursive Angaben: = negative La¬
dung auf dem Faktor
Tab. 72: Beschreibung der Komponenten für die SOLL-Maßnahmen auf Grundlage der jeweils auf
dem Faktor hoch ladenden Variablen (für die Gesamtstichprobe) kursive Angaben. = negative
Ladung auf dem Faktor
Tab. 73: Differenz des Anteils der Befragten, die das Item als IST-Wert angeben, vom Anteil der Be¬
fragten, die das Item als SOLL-Wert angeben - länderspezifisch (Angaben in Prozentpunk¬
ten; aufgenommen wurden ausschließlich Differenzen von mindestens 10 Prozentpunkten)
Tab. 74: Differenz des Anteils der Befragten, die das Item als SOLL-Wert angeben, vom Anteil der
Befragten, die das Item als IST-Wert angeben - länderspezifisch (Angaben in Prozentpunk¬
ten; aufgenommen wurden ausschließlich Differenzen von mindestens 10 Prozentpunkten)
Tab. 75: Umfeldherausforderungen und tatsächliche und erwünschte unternehmensinterne Konse¬
quenzen nach Ansicht der Führungskräfte aus den alten Bundesländern
XXVIII TABELLENVERZEICHNIS _^_ Tab. 76: Umfeldherausforderungen und tatsächliche und erwünschte unternehmensinterne Konse¬
quenzen nach Ansicht der Führungskräfte aus den neuen Bundesländern
Tab. 77: Rahmenbedingungen in Ost und West (nach Fröhlich, 1994, S. 320)
Tab. 78: Umfeldherausforderungen und tatsächliche und erwünschte unternehmensinterne Konse¬
quenzen nach Ansicht der Führungskräfte aus Finnland
Tab. 79: Umfeldherausforderungen und tatsächliche und erwünschte unternehmensinterne Konse¬
quenzen nach Ansicht der Führungskräfte aus Frankreich
Tab. 80: Ergebnis der Faktorenanalyse zur Beurteilung der Auswahlkriterien in der Gesamtstichprobe
Tab. 81: Die am häufigsten genannten Umfeldherausforderungen sowie erwünschte unternehmens¬
interne Konsequenzen und die fünf wichtigsten Auswahlkriterien für Führungsnachwuchs
nach Ansicht der Führungskräfte aus den alten Bundesländern
Tab. 82: Die am häufigsten genannten Umfeldherausforderungen sowie erwünschte unternehmens¬
interne Konsequenzen und die fünf wichtigsten Auswahlkriterien für Führungsnachwuchs
nach Ansicht der Führungskräfte aus den neuen Bundesländern
Tab. 83: Die am häufigsten genannten Umfeldherausforderungen sowie erwünschte unternehmens¬
interne Konsequenzen und die fünf wichtigsten Auswahlkriterien für Führungsnachwuchs
nach Ansicht der Führungskräfte aus Finnland
Tab. 84: Die am häufigsten genannten Umfeldherausforderungen sowie erwünschte unternehmens¬
interne Konsequenzen und die fünf wichtigsten Auswahlkriterien für Führungsnachwuchs
nach Ansicht der Führungskräfte aus Frankreich
Tab. 85: Faktorenanalyse der Persönlichkeitseigenschaften (siehe hierzu Tabelle XIV im Anhang D)
kursive Angaben: = negative Ladung auf dem Faktor
Tab. 86: Die fünf wichtigsten Auswahlkriterien für Führungsnachwuchs nach Ansicht der Führungs¬
kräfte aus den alten Bundesländern im Vergleich mit den am positivsten beurteilten Persön¬
lichkeitseigenschaften für Führungskräfte und den Eigenschaften, die am häufigsten als eine
der fünf wichtigsten genannt wurden.
Tab. 87: Die fünf wichtigsten Auswahlkriterien für Führungsnachwuchs nach Ansicht der Führungs¬
kräfte aus den neuen Bundesländern im Vergleich mit den am positivsten beurteilten Persön¬
lichkeitseigenschaften für Führungskräfte und den Eigenschaften, die am häufigsten als eine
der fünf wichtigsten genannt wurden.
Tab. 88: Die fünf wichtigsten Auswahlkriterien für Führungsnachwuchs nach Ansicht der Führungs¬
kräfte aus Finnland im Vergleich mit den am positivsten beurteilten Persönlichkeitseigen¬
schaften für Führungskräfte und den Eigenschaften, die am häufigsten als eine der fünf wich¬
tigsten genannt wurden.
Tab. 89: Die fünf wichtigsten Auswahlkriterien für Führungsnachwuchs nach Ansicht der Führungs¬
kräfte aus Frankreich im Vergleich mit den am positivsten beurteilten Persönlichkeitseigen¬
schaften für Führungskräfte und den Eigenschaften, die am häufigsten als eine der fünf wich¬
tigsten genannt wurden.
Tab. 90: Durchschnittliches Jahresbruttogehalt in DM von Universitätsabsolventen im europäischen
Vergleich (Quelle: Menezes/Giesen, zitiert nach: o. V., Capital 4/95; und eigene Berechnung) |
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| spelling | Hofmann, Laila Maija 1963- Verfasser (DE-588)124608019 aut Führungskräfte in Europa empirische Analyse zukünftiger Anforderungen Laila Maija Hofmann Zukünftige Führungskräfte auf dem europäischen Arbeitsmarkt 1. Aufl. Wiesbaden Gabler 2000 XXVIII, 414 S. graph. Darst., Kt. txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier mir-Edition Zugl.: Augsburg, Univ., Diss., 1999 u.d.T.: Hofmann, Laila Maija: Zukünftige Führungskräfte auf dem europäischen Arbeitsmarkt Europäische Union (DE-588)5098525-5 gnd rswk-swf Corporate culture Europe Executives Europe Management Europe Berufsanforderung (DE-588)4144735-9 gnd rswk-swf Führungskräfteentwicklung (DE-588)4196324-6 gnd rswk-swf Führungskraft (DE-588)4071497-4 gnd rswk-swf Anforderungsprofil (DE-588)4284992-5 gnd rswk-swf Qualifikationsanforderung (DE-588)4176581-3 gnd rswk-swf Europa Europa (DE-588)4015701-5 gnd rswk-swf (DE-588)4113937-9 Hochschulschrift gnd-content Europa (DE-588)4015701-5 g Führungskraft (DE-588)4071497-4 s Berufsanforderung (DE-588)4144735-9 s DE-604 Europäische Union (DE-588)5098525-5 b Führungskräfteentwicklung (DE-588)4196324-6 s Qualifikationsanforderung (DE-588)4176581-3 s Anforderungsprofil (DE-588)4284992-5 s HBZ Datenaustausch application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=009157640&sequence=000002&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis |
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