Personalentwicklung in Pflegeberufen: Schulungskonzept für das mittlere und obere Pflegemanagement zur Umsetzung eines Qualitätsmanagementsystems
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bad Emstal
Recom
2000
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 191 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 3897520974 |
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|---|---|
| adam_text | Inhalt und Vorwort Inhaltsverzeichnis
Vorwort 10
1 PERSONALMANAGEMENT UND
PERSONALENTWICKLUNG 11
1.1 Standortbestimmung 11
1.2 Begriffsdefinitionen 12
1.2.1 Personalmanagement 12
1.2.2 Personalentwicklung 15
1.3 Personalentwicklung in Einrichtungen des
Gesundheitswesens 17
1.3.1 Schwachstellen des Personalmanagements im Gesundheits¬
wesen 17
1.3.2 Werdegang der Personalentwicklung im Gesundheitswesen 17
1.3.3 ISO 9001 Aussagen zur Personalentwicklung und Führung 21
1.3.4 EFQM Modell 22
1.3.5 Ziele der Personalentwicklung im Gesundheitswesen 27
2 DIE PERSONALE PERSPEKTIVE DER
PERSONALENTWICKLUNG 29
2.1 Personale Perspektive 29
2.1.1 Personale Kompetenz 29
2.1.2 Psychosoziale Kompetenz 30
2.1.3 Fachkompetenz 31
2.1.4 Methodenkompetenz 32
2.1.5 Reflexion derPE unter dem personalen Blickwinkel 32
2.2 Didaktische Überlegungen zur Entwicklung der
personalen Kompetenz 33
2.2.1 Transfer von Lerninhalten in die Pflegepraxis 33
2.2.2 Maßnahmenkatalog für die Transfersicherung der Lerninhalte
von (Fort )Bildung/Seminaren 35
2.2.3 Einschätzung des Transfereffektes durch Seminarteilnehmer 37
3 BETRIEBLICHE BILDUNG UND FÖRDERMAßNAHMEN
ALS BAUSTEINE DER PERSONALENTWICKLUNG 39
3.1 Gründe für qualifizierte Bildungsarbeit und
Fördermaßnahmen 39
3.2 Ablauf von Weiterbildung und Fördermaßnahmen 40
___ | _
Personalentwicklung in Pflegeberufen
3.3 Training off the job 41
3.3.1 Kriterienkatalog zur Einschätzung des
Dozenten /Referentenverhaltens 42
3.4 Training intothe job 46
3.4.1 Einführungsprozess des Neulings 47
3.4.2 Beispiel/Anregungen für ein
Einarbeitungskonzept 48
3.5 Training on the job 51
3.5.1 Vorteile der Potentialentwicklung durch „Training on the job 52
3.5.2 Wie wird „Training on the job durchgeführt? 52
3.5.3 Geeignete Methoden für „Training on the job im
Gesundheitswesen 53
3.5.3.1 Fallbesprechungen 54
3.5.3.2 Informationssysteme/ Lernnetzwerk 54
3.5.3.3 Fachdiskussionen/Literaturzirkel 55
3.5.3.4 Übergabe am Patientenbett / Pflegevisite 56
3.5.3.5 Standardarbeitsgruppen/ Patenschaft für Pflegestandards 56
3.5.3.6 Leistungsfeedback/Mitarbeiterreflexionsgespräche 57
3.5.3.7 Multiplikatorensysteme 57
3.5.3.8 Coaching/Mentoring 58
3.5.3.9 Arbeiten und Lernen in Projekten 58
3.6 Förderprogramme 59
3.6.1 Job Rotation 59
3.6.2 Job Enlargement (Arbeitserweiterung) und
Job Enrichment (Arbeitsbereicherung) 61
4 INSTRUMENTE DER
PERSONALENTWICKLUNG 63
4.1 Das Anforderungsprofil 63
4.1.1 Hilfreiche Fragestellungen zur Erstellung
eines Anforderungsprofils 64
4.1.2 Ausschnitte eines Anforderungsprofils an eine Primary Nurse 68
4.2 Leistungs und Eignungspotential des Mitarbeiters 70
4.3 Stellenbeschreibung als Instrument der
Personalführung 71
4.3.1 Ziele der Stellenbeschreibung 71
4.3.2 Problematik der Stellenbeschreibung 72
4.3.3 Ausschnitt aus einer Stellenbeschreibung für eine Primary Nurse... 72
6 I
Inhalt und Vorwort 5 MITARBEITERBEURTEILUNG ALS VORAUSSETZUNG
FÜR PERSONALENTWICKLUNG 75
5.1 Gründe für ein Personalbeurteilungssystem 75
5.2 Möglichkeiten einer systematischen Mitarbeiter¬
beurteilung 76
5.3 Beurteilungsmerkmale 78
5.3.1 Beobachten des Mitarbeiters und Sammeln von Informationen 82
5.3.2 Zusammenfassung der Beobachtungen in einer Beurteilung
und Bewertung der gesammelten Informationen mit Hilfe des
Anforderungsprofils 85
5.3.3 Reflexionsfähigkeit und Selbsteinschätzung fördern 86
5.4 Vorbereitung der Auswertung eines Beurteilungs¬
gespräches 87
5.5 Die zentrale Rolle des Beurteilungsgespräches 88
5.5.1 Vertrauensvolle Atmosphäre schaffen 89
5.5.2 Sachebene und Beziehungsebene im Gespräch
auseinanderhalten 92
5.5.3 Transaktionsanalyse 94
5.5.4 Klientenzentrierte Gesprächsführung 96
5.5.5 Kommunikative Fähigkeiten/Anforderungen an Führungs¬
personen im Pflegebereich 98
5.5.6 Fragen zur Selbstreflexion des Beurteilungsgespräches 101
5.6 Mitarbeiterbeurteilungsbögen und Personal
entwicklungsbögen Möglichkeiten des Aufbaus 102
6 MITARBEITERFÜHRUNG MIT ZIELVEREINBARUNGEN 105
6.1 Definition Ziel 105
6.2 Gründe, warum Zielvereinbarungen für
Mitarbeiter wichtig sind 105
6.3 Fehler bei der Zielformulierung vermeiden 106
6.4 Grundlagen für erfolgreiche
Zielvereinbarungen 107
6.5 Messbarkeit von Zielen in der Pflege 108
6.6 Regelkreis Mitarbeiterführung 109
6.7 Zielinhalte 111
6.8 Führungspersonen in der Pflege und
„Führen mit Zielen 111
! _
Personalentwicklung in Pflegeberufen 6.9 Typische Zielarten in Einrichtungen des
Gesundheitswesens 113
6.10 Checkliste „Führen mit Zielen 115
6.11 Zielvereinbarungen im Rahmen eines
Beurteilungsgespräches 116
7 MÖGLICHKEITEN DER BEDARFSERHEBUNG 117
7.1 Partizipative Methoden der personalen
Bedarfserhebung 118
7.2 Apersonale und interpersonale Analyse Ebene des
Personalentwicklungsbedarfs 120
7.3 Einige Beispiele aus der Pflegepraxis 121
7.3.1 Qualitätsüberprüfung im Rahmen der Pflegevisite 121
7.3.2 Standardisierte Überprüfung der Zielerreichung und systema¬
tische Analyse der Ursachen bei Nicht Erreichung der Ziele 123
7.3.3 Ursachenanalyse und anschliessende Prioritätenfestlegung
mit Hilfe des paarweisen Vergleiches 123
7.3.4 Qualitätsüberprüfung der Pflegedokumentation und planung 129
7.4 Bedarfsorientierte Auswahl der Förder /
Bildungsmassnahmen 130
8 APERSONALE PERSPEKTIVE
ORGANISATIONSENTWICKLUNG 133
8.1 Ziele der Organisationsentwicklung 134
8.2 Aktionsforschung Definition 135
8.3 Organisationsentwicklung in Einrichtungen des
Gesundheitswesens 135
8.4 Organisationsentwicklung am Beispiel Primary
Nursing 137
8.4.1 Aufgaben der Primary Nurse 137
8.4.2 Aufgaben der Associated Nurse 138
8.4.3 Aufbau und Ablauforganisation beim Primary Nursing 138
8.4.4 Vor und Nachteile dieser Organisationsform 139
8.4.5 Primary Nursing und Bezugspflegesystem 140
8.4.6 Die Elemente des Primary Nursing nach Manthey 140
8.4.6.1 Eigenverantwortliche Entscheidung
über Anamnese und Pflegeplanung 142
Inhalt und Vorwort 8.4.6.2 Aufgabenformulierung in der Stellenbeschreibung 143
8.4.6.3 Tägliche Arbeitszuweisung
mit Hilfe der Fallmethode 144
8.4.6.4 Verschiedene Zuordnungskriterien der Patienten 145
8.4.6.5 Kurze und direkte Kommunikations und Informationswege 145
8.4.7 Die Rolle der Stationsleitung im
Primary Nurse System 147
8.4.8 Ziele und Auswirkungen des Primary Nursing 148
9 INTRAPERSONALE PERSPEKTIVE
TEAMENTWICKLUNG 151
9.1 Entwicklung des Individuums 151
9.2 Rollenübernahme im Pflegeteam 152
9.3 Voraussetzungen für ein „gutes Team 154
9.4 Themenzentrierte Interaktion 154
10 METHODEN DER PERSONALENTWICKLUNG
(ORGANISATIONSENTWICKLUNG) 157
10.1 Qualitätszirkel 157
10.2 Unterschiede zwischen Arbeitsgruppen, Themenzirkel
und Qualitätszirkel 162
10.3 Projektarbeit 163
10.3.1 Die Projektorganisation 164
10.3.2 Die Schritte eines Projektablaufes 166
10.3.3 Anforderungen an die Projektplanung 167
10.3.4 Flussdiagramm im Moderationsprozess 168
10.3.5 Möglichkeiten, den Projektplan darzustellen 171
11 PERSONALENTWICKLUNG ALS
KONTINUIERLICHER VERBESSERUNGSPROZESS 174
Literaturverzeichnis 176
Verzeichnis der Abbildungen 182
Schlagwortverzeichnis 184
Informationen zum PFLEGE COMPETENCE CENTRUM 190
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