Familieninterne Unternehmensnachfolge: Erfolgs- und Risikofaktoren
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
2000
Wiesbaden Gabler |
| Schriftenreihe: | Gabler: Edition Wissenschaft
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| adam_text | Inhaltsübersicht
A. Einleitung 1
B. Theoretische Grundlagen 11
C. Empirie 59
D. Handlungsempfehlungen und Ausblick 225
Inhaltsverzeichnis
Verzeichnis der Abbildungen XXI
Verzeichnis der Tabellen XXV
A. Einleitung 1
I. Problemstellung 2
II. Ziele der Untersuchung 6
III. Methodisches Vorgehen und Aufbau der Arbeit 8
B. Theoretische Grundlagen 11 N
I. Deflatorische Ansätze in der Literatur 11
1. Zum Begriff „Familienunternehmen 11
2. Definitorische Ansätze zum Begriff „Nachfolgeplanung 17
3. Familieninteme versus externe Nachfolge 21
II. Identifizierte Problembereiche der Unternehmensnachfolge
in der Literatur 23
1. Personenorientierte Nachfolgeplanung 23
1.1. Versorgungsaspekte 24
1.2. Streitvermeidung 24
1.3. Steuerliche Optimierung 27
1.3.1. Erbschaft und Schenkungsteuer 28
1.3.2. Einkommensteuer 29
2. Unternehmensorientierte Nachfolgeplanung 30
2.1. Unternehmenserhaltung 31
2.2. Vermeidung liquiditätsgefährdender Belastungen 32
2.3. Wahl der Rechtsform 33
3. Gesellschaftspolitisch orientierte Ansätze zur Unternehmens¬
nachfolge 35
AVI
3.1. Quantitative Erfassung gesellschaftspolitisch relevanter
Aspekte des Generationenwechsels 35
3.2. Institutionelle Verankerung der Nachfolgeplanung
zur langfristigen Unternehmenssicherung 43
Ill.Vorbemerkungen zum empirischen Teil der Studie 51
1. Der Bezugsrahmen des Generationenwechsels in einer dyna¬
mischen Unternehmensumwelt 51
2. Der Generationenwechsel als Prozeß 53
3. Die Grundbedingungen der Führungskompetenz 56
C. Empirie 59
I. Kurzdokumentation der Interviews 59
Fall 1: Unerwartetes Ableben des Seniors und des Nachfolgers 60
X Fall 2: Extremer Altersunterschied zwischen den Generationen 61
Fall 3: Konflikte zwischen der Geschäftsführung und anderen
Anteilseignern in der Familie 62
N^ Fall 4: Sensible Weichenstellung durch den Senior bei zunächst
geringem Interesse des Juniors an der Führungsnachfolge 64
,j Fall 5: Frühzeitige Nachfolgeplanung und nacheinander zweimaliges
fV Ausscheiden eines vorgesehenen Nachfolgers 66
Fälle 6 und 7: Beide Ehepartner kommen als Nachfolger in Frage:
Ãœbernahmekonkurrenz zweier Unternehmen 68
^.Fall 8: Die Unternehmensnachfolge muß „verdient werden 68
Fall 9: Nachfolger für kleines Unternehmen überqualifiziert 71
( ) Fall 10: Generationenwechsel als Anlaß zur Neuordnung der
Unternehmensanteile 71
v/ Fall 11: „Der Nachfolger muß das Unternehmen sichtbar
tN bereichem (Junior) 73
Fall 12: Sicherung des Familienvermögens durch Verkauf 77
Fall 13: „Unerwartetes Ausscheiden im Alter von 72 Jahren
ohne geregelte Nachfolge 77
Fall 14: Unternehmensnachfolge im Alter von 25 Jahren nach
unerwartetem Ableben des Seniors 79
4
Fall 15: Junior: „Sprung ins kalte Wasser im Alter von 24 Jahren 81 rA
Fall 16: Senior drängt den Junior nach erfolgtem Generationen . ^,
Wechsel wieder aus dem Unternehmen heraus 82 [Kj
Fall 17: Überschuß an Managementkapazität in der jungen
Generation: Ãœbernahme weiterer Unternehmen mit
Synergieeffekten zum Stammhaus 85
Fall 18: Nachfolge durch Eignung und nicht durch Geburt 86
Fall 19: Familienunternehmen in der 18. Generation: Familien¬
rat schafft Transparenz hinsichtlich wichtiger Aspekte
des Generationenwechsels 88
Fall 20: Hervorragende Ausbildung und unternehmerisches Talent
eröffnen attraktive Alternativen zur Unternehmensnach¬
folge 91
Fall 21: Neubesetzung der Geschäftsführung und Veräußerung
an einen Konzern noch vor einer möglichen Übernahme
durch die junge Generation 91
Fall 22: Familieninterne Nachfolge unter der Bedingung einer f.
strategischen Neuausrichtung des Unternehmens 91
II. Thesenartige Zusammenfassung der Interviewergebnisse 94
1. Ergebnisse mit Blick auf die Rolle des Seniors 94 l
2. Ergebnisse mit Blick auf die Rolle des Juniors 97
3. Ergebnisse mit Blick auf das Unternehmen 100 r
III.Schriftliche Unternehmensbefragung 103
1. Das Verarbeitende Gewerbe in der Größenordnung von 20 bis
500ßeschäftigten in Rheinland Pfalz: Grundgesamtheit, ange¬
schriebene Unternehmen und auswertbarer Rücklauf 104
2. Personelle Kontinuität in der Geschäftsführung 112
2.1. Die aktuelle Situation in der Geschäftsführung 113
2.1.1. Aufgabenbeiastung und Anzahl der Geschäftsführer 113
2.1.2. Der Ausbikiungsstand der Geschäftsführung 115
2.1.3. Das Alter der Geschäftsführer als Parameter für
führungserfanrung 115
2.1.3.1. Die Alterverteilung in der Geschäfts¬
führung 115
2.1.3.2. Exkurs: Das Alter der Geschäftsführungs¬
mitglieder als Einflußfaktor auf den Unter¬
nehmenserfolg 117
2.1.4. Die vorübergehende „Entbehrlichkeif der
Geschäftführer 119
2.2. Bereits erfolgte Neubesetzungen in der Geschäfts¬
führung während der letzten fünf Jahre 121
2.2.1. Die Ursachen für Neubesetzungen in der
Geschäftsführung 123
2.2.2. Die Herkunft der Nachfolger 126
2.2.3. Die Vorbereitung der jungen Generation auf die
Führungsnachfolge :... 129
2.2.4. Das Alter der Vorgänger und ihrer Nachfolger zum
Zeitpunkt des Generationenwechsels 133
2.2.4.1. Die Bestandsaufnahme 133
2.2.4.2. Exkurs: Das Alter der Nachfolger als Einflu߬
faktor auf den Erfolg des Generationen¬
wechsels 136
2.2.5. Das Persönlichkeitsprofil der Generationen 137
2.2.5.1. Die Bestandsaufnahme 138
2.2.5.2. Exkurs: statistischer Zusammenhang zwischen
Persönlichkeitskriterien und dem Gelingen
des Generationenwechsels 144
2.3. Für die kommenden Jahre erwartete Neubesetzungen
in der Geschäftsführung 150
2.3.1. Anzahl der bevorstehenden Generationenwechsel
in den kommenden zehn Jahren 150
2.3.2. Voraussichtliche Herkunft der Nachfolger in
Familienunternehmen 152
2.4. Zwischenergebnis 154
i
i
1
3. Organisatorische Kontinuität im Generationenwechsel 158
3.1. Der planvoll verlaufende Generationenwechsel 158
3.1.1. Die in den letzten fünf Jahren realisierten
Generationenwechsel 158
3.1.1.1. Die Ziele für den Generationenwechsel 159
3.1.1.2. Die Maßnahmen zur Vorbereitung und Durch¬
führung des Generationenwechsels 161
3.1.1.3. Die für die Auswahl und vollständige Einarbei¬
tung des Nachfolgers benötigte Zeitspanne 167
3.1.1.4. Die Bewertung des Generationenwechsels
im Rückblick 167
3.1.2. Die in den kommenden zehn Jahren bevor¬
stehenden Generationenwechsel 174
3.1.2.1. Die Ziele 175
3.1.2.2. Die Maßnahmen 178
3.1.2.3. Der Informationsbedarf mit Blick auf den
bevorstehenden Generationenwechsel 180
3.2. Vorsorge mit Blick auf einen möglichen risikobehafteten
Generationenwechsel 182
3.2.1. Vorkehrende Maßnahmen für den Fall unvorher¬
sehbarer Ereignisse im Generationenwechsel 183
3.2.2. Allgemeine Maßnahmen zur Sicherung der
Unternehmenskontinuität 185
3.2.2.1. Aufbau und Pflege von Kernkompetenzen 187
3.2.2.2. Nutzung von moderner Informations und
Kommunikationstechnologie 191
3.2.2.3. Professionelle Führungskultur 193
3.2.2.4. Bereitschaft zur Beteiligung an
kooperativen Netzwerken.. 198
3.3. Zwischenergebnis 199
4. Strategische Kontinuität des Unternehmens 206
XX
5. Finanzwirtschaftliche Kontinuität im Generationenwechsel 211
IV. Reflexion der Ergebnisse im Gespräch mit Junioren nach
erfolgtem Generationenwechsel 214
V. Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse . 217
D. Handlungsempfehlungen und Ausblick 225
Anhang • 233
Anhang 1: Gesprächsleitfaden zu den Interviews 234
Anhang 2: Fragebogen mit Anschreiben 235
Anhang 3: Tabellen und Abbildungen im Anhang 247
Literaturverzeichnis 251
Verzeichnis der Abbildungen
Abbildung 1: Einflußfaktoren der Nachfolgeplanung 21
Abbildung 2: Entscheidungskriterien für die Rechtsformwahl 34
Abbildung 3: Das Nachfolgerpotential für den Generationenwechsel
in Familienunternehmen nach Unternehmensgrößen¬
klassen in Prozent Alte Bundesländer 38
Abbildung 4: Generationenwechsel in Familienunternehmen 1995
bis 2000 nach Übertragungsursachen (Westdeutsch¬
land) 41
Abbildung 5: Anteil der Familienunternehmen mit einem Eigner von
über 60 Jahren an allen Unternehmen 1975 1995 43
Abbildung 6: Akteure des Familienunternehmens 46
Abbildung 7: Lebenszyklus eines mittelständischen Familien¬
unternehmens 47
Abbildung 8: Beiratstypologie 49
Abbildung 9: Die vier Dimensionen der Unternehmenskontinuität 52
Abbildung 10: Der Bezugsrahmen des Generationenwechsels bei
dynamischer Unternehmensurnwelt 53
Abbildung 11: Die Unternehrnensübernahme als Prozeß 55
Abbildung 12: Konturen und Elemente eines Stufenplanes zur Vor¬
bereitung der Nachfolge in Familienunternehmen 56
Abbildung 13: Die Grundbedingungen der Führungskompetenz 58
Abbildung 14: Vergleich der Aufgabenbelastung In der Geschäfts¬
führung zwischen Familien und Nicht Familienunter¬
nehmen 113
Abbildung 15: Altersverteilung in der Geschäftsführung bei Familien
und Nicht Familienunternehmen 117
Abbildung 16: Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb bei einer Ab¬
wesenheit des Geschäftsführers von fünf bis acht
Wochen in Prozent » 120
XXII
Abbildung 17: Ursachen „echter Neubesetzungen in der Geschäfts¬
führung von Familienunternehmen in Prozent der
Neubesetzungen 124
Abbildung 18: Ursachen „echter Neubesetzungen in der Geschäfts¬
führung von Nicht Familienunternehmen in Prozent
der Neubesetzungen 125
Abbildung 19: Herkunft der Nachfolger in der Geschäftsführung
(in Prozent der neu besetzten Positionen, ohne Berück¬
sichtigung der Verkäufe und Stillegungen) 128
Abbildung 20: Die Ausbildung der jungen Geschäftsführungsgene¬
ration in Familien und Nicht Familienunternehmen
(in Prozent der Neubesetzungen, Mehrfachnennungen) 130
Abbildung 21: Praktische Erfahrungen zur Vorbereitung der Nach¬
folger in der Geschäftsführung von Familien und
Nicht Familienunternehmen (in Prozent der Neube¬
setzungen, Mehrfachnennungen) 132
Abbildung 22: Die Altersverteilung der Vorgänger zum Zeitpunkt
des Generationenwechsels (in Prozent der Neube¬
setzungen) 135
Abbildung 23: Die Altersverteilung der Nachfolger zum Zeitpunkt
des Generationenwechsels (in Prozent der Neube¬
setzungen) 135
Abbildung 24: Die Altersverteilung der Nachfolger im Generationen¬
wechsel (in Familienunternehmen) mit Vorgängern
im Alter von 65 Jahren und mehr 138
Abbildung 25: Die Persönlichkeitsprofite: Vergleich zwischen der
Vorgänger und der Nachfolgergeneraöon in Familien
unternehmen 141
Abbildung 26: Erwartete Neubesetzungen in der Geschäftsführung
in den kommenden zehn Jahren (in Prozent der
Unternehmen) 152
Abbildung 27: Tatsächlich beachtete Zlete in den bereits erfolgten
Generationenwechsel in Famflienuniemehmen 160
Abbildung 28: Die Ziele der bereits erfolgten Geoeratterienwechsel
in NtaW Farritenuntemehmeo , 161
4
XXIII
Abbildung 29: Die Bedeutung der Im Generationenwechsel durchge¬
führten Maßnahmen mit Blick auf das Unternehmen
und den Junior (in Prozent der Familienunternehmen) 164
Abbildung 30: Die Bedeutung der im Generationenwechsel durchge¬
führten Maßnahmen mit Blick auf den Senior (in
Prozent der Familienunternehmen) „ , 166
Abbildung 31: Die Bewertung des Generationenwechsels im Rück¬
blick: Die Rolle der Vorgänger, Nachfolger, Belegschaft,
Banken sowie externer Beratung (in Prozent der Fami¬
lienunternehmen) 169
Abbildung 32: Die Bewertung des Generationenwechsels im Rück¬
blick: Das Unternehmen, die Familie, der Erfolg des
Generationenwechsel (in Prozent der Familienunter¬
nehmen) 171
Abbildung 33: Bereite sichtbare Veränderungen im Unternahmen
nach erfolgtem Generattonenwechsel (in Prozent der
Unternehmen, Mehrfachnennungen) 173
Abbildung 34: Die Ziele in den bevorstehenden Generationenwachseln
im Vergleich zu bereits abgeschlossenen (In Famillen
untemehmen, Mehrfachnennungen) 177
Abbildung 35: Maßnahmen zur Vorbereitung der anstehenden Genera
tfonenwechsel im Vergleich zu den bereits abgeschlos¬
senen Generationenwechselrt vornehmlich mit Blick auf
das Unternehmen und den Junior (Famitonuntemehmen,
Mehrfachnennungen) 179
Abbildung 36: Maßnahmen zur Vorbereitung der anstehender» Gene
rafenenwechsBl im Vergleich zu den bereits abge»
schtosseoen GeneratJonenwechselrt vornehmlich mit
Blick auf den Senior (FamiliBnunternehmer», Mehrfaeh
nennungert) , , 1S0
Abbildung 37: Die Bedeutung von zusätzlicher, vertiefender Infor¬
mation zur Vorbereitung des Gerteraionenwechseis
(Famtlienuntemehmen, Mehrfachnennungen)...., 182
Abbildung 38: Vorsorglich getroffene Maßnahmen ffir den Fall unvor
hereehbarer Ereignisse in der Geschäftsführung (in
Prozent der FanÄemintemehmeft, Mehrfachnennungen) 185
XXIV
Abbildung 39: Systematische Schulungsmaßnahmen für Führungs¬
kräfte (in Prozent der Unternehmen, Mehrfach¬
nennungen) 188
Abbildung 40: Systematische Weiterbildung der Mitarbeiter (in
Prozent der Unternehmen) 189
Abbildung 41: Die Belohnung von Verbesserungsvorschlägen
(in Prozent der Unternehmen) 190
Abbildung 42: Maßnahmen mit dem Ziel, moderne Informations und
Kommunikationssysteme effizient zu nutzen (in
Prozent der Unternehmen, Mehrfachnennungen) 192
Abbildung 43: Maßnahmen zur Motivation der Führungskräfte (in
Prozent der Unternehmen) 195
Abbildung 44: Maßnahmen zur Motivation der Mitarbeiter (in Prozent
der Unternehmen) 197
Abbildung 45: Die Beteiligung der Unternehmen an kooperativen
Gemeinschaftsprojekten (virtuelles Unternehmen) (in
Prozent der Unternehmen) 199
Abbildung 46: Die strategischen Erfolgspotentiale (in Prozent der
Unternehmen) 208
Abbildung 47: Die zukünftige Attraktivität der Märkte für die Haupt¬
produkte (in Prozent der Unternehmen) 211
Abbildung 48: Die finanzwirtschaftliche Situation (in Prozent der
Unternehmen) 212
Abbildung 49: Die Untemehmensentwicklung in den letzten fünf
Jahren (in Prozent der Unternehmen) 213
i
I
Verzeichnis der Tabellen
Tabelle 1: Voraussichtliche Herkunft der Nachfolger in zwischen
1995 und dem Jahr 2000 zu übertragenden Familien¬
unternehmen nach Umsatzgröfienklassen
(Alte Bundesländer) 37
Tabelle 2: Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes in Rhein¬
land Pfalz nach Wirtschaftsbereichen (Februar 1997,
nur Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten) 105
Tabelle 3: Verteilung der angeschriebenen Unternehmen des
Verarbeitenden Gewerbes in Rheinland Pfalz nach
Beschäftigungsgrölienklassen (zwischen 20 und 500
Beschäftigte) , 106
Tabelle 4: Verteilung der Stichprobe nach Wirtschaftsbereichen 108
Tabelle 5: Verteilung der Stichprobe nach Beschäftigungs¬
grölienklassen 109
Tabelle 6: Verteilung der Stichprobe nach Umsatzgröflen
klassen 109
Tabelle 7: Verteilung der Stichprobe nach dem Familieneinfluß 111
Tabelle 8: Verteilung der Stichprobe nach Familien und Nicht
Familienunternehmen sowie nach Beschäftigungs¬
größenklassen 111
Tabelle 9: Verteilung der Beschäftigung nach Familien und Nicht
Familienunternehmen: Hochrechnung auf die Grund
gesamtheit „Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes
in Rheinland Pfalz (20 500 Beschäftigte) 112
Tabelle 10: Besetzung der Geschäftsführung in Familien und
Nicht Familienunternehmen 114
Tabelle 11: Unterschiedliche Aspekte des Unternehmenserfolgs
in Abhängigkeit vom Alter der Geschäftsführungs¬
mitglieder 119
Tabelle 12: In den letzten fünf Jahren durchgeführte Neubesetz¬
ungen in der Geschäftsführung 122
Tabelle 13: Das Durchschm8safter der Vorganger und Nachfolger
im Generationenwechsei 134
XXVI
Tabelle 14: Statistische Zusammenhänge zwischen dem erfolg¬
reichen Gelingen des Generationenwechsels und den
Persönlichkeitsprofilen der Vorgängergeneration 146
Tabelle 15: Statistische Zusammenhänge zwischen dem erfolg¬
reichen Gelingen des Generationenwechsels und den
Persönlichkeitsprofilen der Nachfolgergeneration 149
Tabelle 16: Wahrscheinliche Nachfolgelösung in rheinland pfälzi¬
schen Familienunternehmen des Verarbeitenden
Gewerbes innerhalb der kommenden zehn Jahre
Betriebe mit 20 500 Beschäftigten 154
Tabelle 17: Zeitliche Aspekte in der Durchführung des Genera¬
tionenwechsels 167
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