Strategisches Human-Resource-Management und Arbeitsmarkt: Personalplanung als Grundlage eines systematischen Beschäftigungsmanagements
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Baden-Baden
Nomos-Verl.-Ges.
2000
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung <Mannheim>: ZEW-Wirtschaftsanalysen
44 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 387 S. graph. Darst. |
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INHALTSVERZEICHNIS
1
EINFUEHRUNG
IN
DAS
THEMA
9
1.1
SITUATION
AUF
DEM
EXTERNEN
ARBEITSMARKT
UND
RESSOURCENAB
HAENGIGKEIT
DES
UNTERNEHMENS
9
1.2
GANG
DER
UNTERSUCHUNG
17
2
OEKONOMIE
UND
ARBEITSMARKT
IM
PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN
KONTEXT
21
2.1
ANSATZPUNKTE
IN
DER
PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE
UND
DER
PRAKTISCHEN
PERSONALARBEIT
21
2.1.1
KONTROVERSE
YYPERSONALOEKONOMIK
"
VS.
YYVERHALTENSWISSEN
SCHAFTLICH
ORIENTIERTE
PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE
"
31
2.1.2
OEKONOMISCHE
BEZUEGE
DER
PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE
UND
DES
PERSONALMANAGEMENT
39
2.2
OEKONOMISCHE
BEZUGSPUNKTE
IM
RECHTLICHEN
REGELUNGSRAHMEN
DER
PERSONALARBEIT
47
2.2.1
TARIFVERTRAGSEBENE
54
2.2.2
UNTERNEHMENSEBENE
59
2.2.3
BETRIEBLICHE
REGELUNGSEBENE
63
2.2.4
ZUSAMMENFASSENDE
BETRACHTUNG
71
2.3
STRATEGISCHES
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
-
KONZEPTIONELLE
GRUNDLAGE
EINES
OEKONOMISCH
ORIENTIERTEN
PERSONALMANAGEMENT
73
2.3.1
ENTWICKLUNG
WISSENSCHAFTLICHER
ANSAETZE
ZUM
PERSONAL
MANAGEMENT
75
2.3.2
HISTORISCHE
WURZELN
UND
ENTSTEHUNGSGRUENDE
DES
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
78
2.3.3
STRATEGISCHER
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT-ANSATZ
DER
MICHIGAN-SCHOOL
82
2.3.4
KRITISCHE
BETRACHTUNG
UND
NOTWENDIGKEIT
ZUR
MODIFIKATION
90
3
BESCHAEFTIGUNGSMANAGEMENT
IM
RAHMEN
EINES
STRATEGISCHEN
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
96
3.1
GRUNDZUEGE
EINES
BESCHAEFTIGUNGSMANAGEMENT
97
3.2
BESCHAEFTIGUNGSMANAGEMENT
ALS
AUSDRUCK
DER
YYSOZIALEN
VERANT
WORTUNG
"
DES
UNTERNEHMENS?
105
3.3
INTERNER
UND
EXTERNER
ARBEITSMARKT
AUS
SICHT
DES
STRATEGISCHEN
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
110
3.3.1
INTERNER
ARBEITSMARKT
115
3.3.2
EXTERNER
ARBEITSMARKT
122
3.4
ANSAETZE
EINES
SYSTEMATISCHEN
BESCHAEFTIGUNGSMANAGEMENT
130
3.4.1
AKTIVITAETEN
AUF
DEM
INTERNEN
ARBEITSMARKT
-
GESTALTUNG
VON
LEISTUNGSPROZESSEN
132
3.4.1.1
ORIENTIERUNG
AN
GESCHAEFTSPROZESSEN
UND
KONTRAKTMANA
GEMENT
133
3.4.1.2
IMPLEMENTIERUNG
EINES
INFORMATIONSGESTUETZTEN
REGEL
KREISES
140
3.4.1.3
ANFORDERUNGEN
AN
DIE
ORGANISATION
DER
PERSONALARBEIT
141
3.4.2
AKTIVITAETEN
AUF
DEM
EXTERNEN
ARBEITSMARKT
-
GESTALTUNG
EINER
STRATEGISCHEN
INFORMATIONSALLIANZ
147
3.4.2.1
BEISPIELE
FUER
ANSAETZE
UNTERNEHMERISCHER
ARBEITSMARKT
POLITIK
IN
DER
PRAXIS
UND
DARAUS
ABLEITBARE
GESTALTUNGS
EMPFEHLUNGEN
148
3.4.2.2
KOORDINATION
UEBER
KOOPERATION
155
3.5
MODIFIZIERTER
ANSATZ
DES
STRATEGISCHEN
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
166
4
PERSONALPLANUNG
IM
RAHMEN
EINES
STRATEGISCHEN
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
177
4.1
GEWANDELTES
VERSTAENDNIS
UND
DARAUS
RESULTIERENDE
ANFORDE
RUNGEN
AN
DIE
PERSONALPLANUNG
177
4.1.1
GLEICHBERECHTIGTE
UND
STRATEGISCH
ORIENTIERTE
PERSONAL
PLANUNG
178
4.1.2
ZENTRALE
VERANKERUNG
BEI
DEZENTRALER
VERANTWORTUNG
UND
PROZESSORIENTIERUNG
186
4.1.3
MULTIFUNKTIONALITAET
UND
VERKNUEPFUNG
MIT
PERSONAL
CONTROLLING
189
4.1.4
ZUSAMMENFASSENDE
BETRACHTUNG
196
4.2
OBLIGATORISCHE
PERSONALPLANUNG
199
4.2.1
ERFORDERNIS
AUS
SICHT
DER
RESSOURCENABHAENGIGKEIT
VON
UNTERNEHMEN
199
4.2.2
ERFORDERNIS
AUS
SICHT
BESTEHENDER
REGELUNGEN
IM
SYSTEM
DER
ARBEITGEBER-ARBEITNEHMER-BEZIEHUNGEN
202
4.3
AUSGESTALTUNG
EINER
OBLIGATORISCHEN
PERSONALPLANUNG
214
4.3.1
GESETZLICHE
VERANKERUNG
219
4.3.1.1
FLEXIBILISIERUNG
DES
VERHAELTNISSES
VON
TARIFLICHER
UND
BETRIEBLICHER
REGELUNGSEBENE
221
4.3.1.1.1
TARIFFLUCHT
UND
OEFFNUNGSKLAUSELN
222
4.3.1.1.2
KONZEPTE
DER
TARIFPARTNER
225
4.3.1.1.3
VEREINBARUNG
VON
VARIABLEN
PAKETLOESUNGEN
-
NOTWENDIG
KEIT
KOOPERATIVEN
VERHALTENS
DER
TARIFPARTNER
228
4.3.1.2
UMGESTALTUNG
DER
BETRIEBLICHEN
REGELUNGSEBENE
233
4.3.1.2.1
VERKNUEPFUNG
VON
PERSONALPLANUNG
UND
WIRTSCHAFTSAUS
SCHUSS
UNTER
EINBEZUG
DER
VERANKERUNG
DES
PERSONAL
MANAGEMENT
AUF
ZENTRALER
EBENE
234
4.3.1.2.2
ERWEITERUNG
DER
MITBESTIMMUNGSRECHTE
DER
ARBEIT
NEHMERVERTRETER
241
4.3.1.2.3
STAERKUNG
DER
INDIVIDUALRECHTE
244
4.3.2
LOCKERUNG
BESTEHENDER
VORSCHRIFTEN
ZUM
PERSONALABBAU
-
FOERDERUNG
EINER
BEDARFSGERECHTEN
FLEXIBILISIERUNG
DER
BESCHAEFTIGUNGSVERHAELTNISSE
248
4.3.3
QUALIFIZIERUNG
DER
AKTEURE
EINER
OBLIGATORISCHEN
PERSONAL
PLANUNG
261
4.3.4
ZUSAMMENFASSENDE
BETRACHTUNG
265
5
PERSONALPLANUNG
UND
ARBEITSMARKT
268
5.1
INTERNER
ARBEITSMARKT
-
AUFGABEN
DER
PERSONALPLANUNG
IM
KON
TEXT
EINER
STRATEGIEORIENTIERTEN
AUSGESTALTUNG
DER
PERSONALWIRT
SCHAFTLICHEN
TEILFUNKTIONSBEREICHE
268
5.1.1
TEILFUNKTIONEN
DES
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
ALS
GESTALTUNGSPARAMETER
EINES
INTERNEN
ARBEITSMARKTES
269
5.1.2
GESTALTUNGSKONSEQUENZEN
FUER
DIE
PERSONALPLANUNG
271
5.1.2.1
SYSTEMATISCHE
BEARBEITUNG
RELEVANTER
INFORMATIONS
BEREICHE
274
5.1.2.2
INFORMATIONSVERARBEITUNG
-
BESONDERE
BEDEUTUNG
QUALITATIVER
METHODEN
DER
PROGNOSE
279
5.2
EXTERNER
ARBEITSMARKT
-
CHANCEN
FUER
DIE
STAATLICHE
ARBEITS
UND
BESCHAEFTIGUNGSPOLITIK
AUS
EINER
OBLIGATORISCHEN
PERSONALPLANUNG
295
5.2.1
UEBERBLICK
UEBER
AKTIVITAETEN
DER
BUNDESANSTALT
FUER
ARBEIT
-
SYSTEMATISCHE
ANKNUEPFUNGSPUNKTE
FUER
OBLIGATORISCHE
PERSONALPLANUNG
UND
STRATEGISCHE
INFORMATIONSALLIANZ
300
5.2.1.1
AKTIVE
UND
PASSIVE
MASSNAHMEN
DER
ARBEITSMARKTPOLITIK
301
5.2.1.2
ORGANISATIONSKONZEPT
YYARBEITSAMT
2000
"
312
5.2.2
WESENTLICHE
INFORMATORISCHE
GRUNDLAGEN
-
MANGEL
AN
NACHFF
AGEORIENTIERTEN
DATEN
316
5.2.3
GESTALTUNGSKONSEQUENZEN
FUER
DIE
PERSONALPLANUNG
331
6
SCHLUSSBETRACHTUNG:
OEKONOMISCHER
BEITRAG
EINES
STRATEGISCHEN
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
DURCH
EINE
OBLIGATORISCHE
PERSONALPLANUNG
UND
PROBLEME
DER
UMSETZBARKEIT
335
6.1
INTERNER
ARBEITSMARKT
-
OEKONOMISCHER
BEITRAG
AUS
EINZELWIRTSCHAFTLICHER
SICHT
335
6.2
EXTERNER
ARBEITSMARKT
-
OEKONOMISCHER
BEITRAG
AUS
SICHT
DER
BUNDESANSTALT
FUER
ARBEIT
344
6.3
UMSETZBARKEIT
-
CHANCEN
UND
PROBLEME
349
LITERATURVERZEICHNIS
357
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
385
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS
386 |
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