Reaktionen der Verbleibenden auf einen Personalabbau:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
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1999
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsübersicht
1. einführung 1
1.1. Problemstellung . ~ ......2
1.2. Ziele der Arbeit « . 5
1.3. Vorgehen . . 6
1.4. Objektbestimmung . 7
2. theoretischer teil 19
2.1. Thematisierung der Survivorproblematik. 22
2.2. Analyse der Survivorreaktionen . 35
2.3. Interventionsmöglichkeiten. ... .....125
2.4. Zusammenfassung des theoretischen Teils 151
3. EMPIRISCHER TEIL 155
3.1. Leitfadengespräche mit Experten 158
3.2. Teilstandardisdjrte Umfrage unter Verbleibenden _ 170
3.3. Zusammenfassung des empirischen Teils 207
4. KONZEPT ZUM UMGANG MIT VERBLEIBENDEN 213
4.1. Grundlagen ~ »..214
4.2. Teilkonzept für die Planüngsphase 221
4.3. Teilkonzept für die Implementationsphase 227
4.4. Teilkonzept für die Kontrollphase _ _ 233
4.5. Zusammenfassung des konzeptuellenTeh,s 247
5. SCHLUSSFOLGERUNGEN 249
5.1. Fünf Empfehlungen für dieForschung... 250
5.2. Fünf Empfehlungen FüRDii:Praxis 253
6. LITERATURVERZEICHNIS 259
Inhaltsverzeichnis
1. EINFÜHRUNG 1
1.1. Problemstellung « 2
1.2. Ziele der Arbeit .• 5
1.3. Vorgehen « » 6
jt4, Objektbestimmung. .**.••¦....•.......¦». .....7
1.4.1. Personalabbau • 7
1.4.2. Verbleibende (Survivors) 12
1.4.3. Reaktionen der Verbleibenden 14
1.4.4. Survivorproblematik 16
1.4.5. Veränderung, Change und Transition 16
2. THEORETISCHER TEIL 19
2.1. Thematisierung der Survivorproblematik ~ 22
2.1.1. Thematisierung im angelsächsischen Raum 23
2.1.1.1. Thematisierung als Forschungsobjekt im angelsächsischen Raum.. 23
2.1.1.2. Thematisierung in angelsächsischen Organisationen 25
2.1.2. Thematisierung in der Schweiz. 26
2.1.2.1. Thematisierung als Forschungsobjekt in der Schweiz 27
2.1.2.2. Thematisierung in schweizerischen Organisationen 29
2.1.3. Zusammenfassung der Thematisierung 34
2.2. Analyse der Survivorreaktionen 35
2.2.1. Rahmenbedingungen zur Analyse der Survivorreaktionen 36
2.2.1.1. Einordnung in ein umfassendes Modell 36
2.2.1.2. Beziehungswandel zwischen Organisation und Angestellten 38
2.2.1.2.1. Der psychologische Vertrag 38
2.2.1.2.2. Der alte psychologische Vertrag und das alte Arbeitsverhältnis 39
2.2.1.2.3. Der neue psychologische Vertrag und das neue ATbeitsverhältnis 40
2.2.1.2.4. Gegenüberstellung der alten und der neuen Beziehung 43
2.2.1.2.5. Relevanz des Beziehungswandels für die Survivorproblematik 45
2.2.2. Strukturelle Betrachtung der Survivorreaktionen 50
2.2.2.1. Das strukturelle Modell von Brockner 50
2.2.2.2. Emotionale Reaktionen der Survivors 54
2.2.2.2.1. Angst, Furcht, Verunsicherung 55
2.2.2.2.2. Schuld 59
2.2.2.2.3. Wut 63
2.2.2.2.4. Erleichterung 65
Inhaltsverzeichnis
2.2.2.3. Einstellungsbezogene Reaktionen der Survivors 66
2.2.2.3.1. Arbeitszuftiedenheit 69
2.2.2.3.2. Organisationales Commitment ..,.70
2.2.2.3.3. Vertrauen gegenüber dem Management 73
2.2.2.3.4. Wunsch zum Verlassen der Organisation 74
2.2.2.4. Verhaltensbezogene Reaktionen der Survivors 76
2.2.2.4.1. Motivation 76
2.2.2.4.2. Risiko und Innovationsverhalten , 78
2.2.2.4.3. Unerwünschte Fluktuation 79
2.2.2.4.4. Produktivität 81
2.2.2.5. Bestimmungsfaktoren der Stärke der Reaktionen 83
2.2.2.5.1. Bestimmungsfaktoren mit geringem Einfluss der Organisation 84
2.2.2.5.2. Bestimmungsfaktoren mit deutlichem Einfluss der Organisation 86
2.2.3. Prozessuale Betrachtung der Survivorreakttonen 100
2.2.3.1. Das prozessuale Modell von Kübler Ross 100
2.2.3.1.1. Das ursprüngliche Modell von Kübler Ross 101
2.2.3.1.2. Die Anwendung des Modells von Kübler Ross auf Survivors 103
2.2.3.2. Das prozessuale Modell von Bridges 108
2.2.3.2.1. Das ursprüngliche Modell von Bridges 109
2.2.3.2.2. Die Anwendung des Modells von Bridges auf Survivors 112
2.2.4. Zusammenfassung der Analyse der Survivorreaktionen 117
2.2.4.1. Rahmenbedingungen zur Analyse der Survivorreaktionen 117
2.2.4.2. Strukturelle Betrachtung der Survivorreaktionen 119
2.2.4.3. Prozessuale Betrachtung der Survivorreaktionen 122
2.3. INTERVENTIONSMÖGLICHKEITEN , 125
• 2.3.1. Stufe 1: Grundsätze zum Management eines Personalabbaus 127
2.3.1.1. Umfassende Planung für die Veränderung 129
2.3.1.2. Kommunikation 132
2.3.1.3. Glaubwürdigkeit 135
2.3.1.4. Rücksichtnahme 135
2.3.2. Stufe 2: Kurzfristige Massnahmen für Survivors. 136
2.3.2.1. Ausbildung der Manager im Umgang mit Survivors 136
2.3.2.2. Workshop für Verbleibende 137
2.3.2.3. Initiierung von Personalentwicklungsmassnahmen 141
2.3.3. Stufe 3: Bruch mit der Abhängigkeit von der Organisation 142
2.3.4. Stufe 4: Die Gestaltung des neuen Vertrags. 144
2.3.5. Zusammenfassung der Interventionsmöglichkeiten 148
2.4. Zusammenfassung des theoretischen Teils 151
2.4.1. Thematisierung der Survivorproblemaäk 151
2.4.2. Analyse der Survivorreaktionen 151
2.4.3. Interventionsmöglichkeiten 154
Inhaltsverzeichnis
3. empirischer teil 155
3.1. Leiteadengespräche mit Experten _ _ 158
3.1.1. Ziele, Beschreibung und Güte der Leitfadengespräche 158
3.1.1.1. Ziele der Leitfidengespräche 158
3.1.1.2. Beschreibung der Leitfadengespräche 158
3.1.1.3. Güte der Leitfadengespräche 160
3.1.2. Ergebnisse der Leitfadengespräche 162
3.1.2.1. Existenz von Survivorreaktionen beim Personalabbau 162
3.1.2.2. Beachtung von Survivorreaktionen beim Personalabbau 165
3.1.2.3. Kategorisierung in Opfer und Verbleibende 166
3.1.2.4. Trennung von Aufbau und Abbau beim Personalabbau 167
3.1.2.5. Direkte Vorgesetzte als Schlüsselfaktor für die Betreuung der Survivors 168
3.1.3. Zusammenfassung der Leitfadengespräche. 169
3.2. Teilstandardisierte Umfrage unter Verbleibenden 170
3.2.1. Ziele, Beschreibung und Güte der Umfrage 170
3.2.1.1. Ziele der Umfrage 170
3.2.1.2. Beschreibung der Umfrage 170
3.2.1.3. Güte der Umfrage 172
3.2.2. Ergebnisse der Umfrage 173
i 3.2.2.1. Reaktionen der Verbleibenden 174
3.2.2.2. Die neue Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer 190
3.2.3. Zusammenfassung der Umfrage 204
3.2.3.1. Reaktionen der Verbleibenden 204
3.2.3.2. Die neue Beziehung zwischen Arbeitgeberund Arbeitnehmer 205
3.3. Zusammenfassung des empirischenTeils 207
3.3.1. Leitfadengespräche mit Experten 207
3.3.2. Teilstandardisierte Umfrage unter Verbleibenden. 209
4. KONZEPT ZUM UMGANG MIT VERBLEIBENDEN 213
4 1 C5RTI5VT1T CVN • . ... •.•••....•••... ... 214
4.1.1. Ausgangslage 214
4.1.2. Überblick über das Konzept 216
4.1.2.1. Ziele 217
4.1.2.2. Vorgehen 218
4.1.2.3. Instrumente 219
4.1.2.4. Träger.. 219
4.1.2.5. Adressaten 219
4.1.2.6. Erfolgsevaluation 220
Inhaltsverzeichnis
4.2. TEILKONZEPT FÜRDIE PLANUNGSPHASE 221
4.2.1. Ziele der Planungsphase 221
4.2.1.1. Die Survivorproblematik wahrnehmen „ 221
4.2.1.2. Die Survivorproblematik in die Planung einbeziehen , 221
4.2.1.3. Die Schlüsselverbleibenden informieren, überzeugen und ausbilden 221
4.2.2. Vorgehen in der Planungsphase. 222
4.2.3. Instrumente der Planungsphase ,223
4.2.3.1. Projektorganisation zur Trennung von Abbau und Aufbau 224
4.2.3.2. Workshop zur Survivorproblematik für Schlüsselverbleibende 225
4.2.3.3. Systematisches Benchrnarking zur Survivorproblematik 226
4.3. Teilkonzept für die Implementationsphase 227
4.3.1. Ziele der Implementationsphase. ,..227
4.3.1.1. Die Betroffenen beim Abschied unterstützen 227
4.3.1.2. Die Verbleibenden durch die Neutrale Zone führen , 227
4.3.1.3. Die Verbleibenden am Neubeginn beteiligen 227
4.3.2. Vorgehen in der Implementationsphase 228
4.3.3. Instrumente der Implementationsphase. 230
4.3.3.1. Instrumente zur Unterstützung der Betroffenen beim Abschied 230
4.3.3.2. Instrumente zur Führung der Verbleibenden durch die Neutrale Zone 231
4.3.3.3. Instrumente zur Beteiligung der Verbleibenden am Neubeginn 232
4.4. Teilkonzept für die Kontrollphase 233
4.4.1. Ziele der Kontrollphase 233
4.4.1.1. Die Stärken und Schwächen im Umgang mit Survivors diagnostizieren 233
4.4.1.2. Die erkannten Schwächen mit Aktionsplänen therapieren 233
4.4.2. Vorgehen in der Kontrollphase 234
4.4.3. Instrumente der Kontrollphase 235
4.4.3.1. Standardisiertes Austrittsgespräch mit kündigenden Survivors 235
4.4.3.2. Standardisiertes Gespräch mit den Verbleibenden einer Abteilung 237
4.4.3.3. Umfrage unter Verbleibenden einer Organisation 239
4.4.3.4. Therapie: Aktionspläne 246
4.5. Zusammenfassung des konzeptuellen Teils , 247
5. SCHLUSSFOLGERÜNGEN. 249
S.l. fünf Empfehlungen für die Forschung......................... .......................250
5.1.1. Die Forschungslücken im deutschsprachigen Raum nützen,.... 250
5.1.2. Das Forschungsthema „Verbleibende eingrenzen 251
5.1.3. Die amerikanischen Ergebnisse mit Bedacht übernehmen..... 251
5.1.4. Die quantitative Forschung über Verbleibende intensivieren 252
5.1.5 Dieprozessorientierte Forschung über Verbleibende vertiefen....... 252
Inhaltsverzeichnis
5.2. Fünf Empfehlengen für die Praxis 253
5.2.1. Die Reaktionen der Verbleibenden enttabuisieren 253
5.2.2. Die Survivorproblematik in die Planung einbeziehen 254
5.2.3. Die Führungskräfie im Umgang mit Verbleibenden schulen 255
5.2.4. Den Trauerprozess der Survivors verstehen und akzeptieren 256
5.2.5. Den Personalabbau durch die Verbleibenden evaluieren lassen 257
6. LITERATURVERZEICHNIS 259
irii
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Vergleich von Zielen und Ergebnissen beim Personalabbau 2
Abbildung 2: Forschungsfragen 4
Abbildung 3: Gliederung der Arbeit 6
ABBILDUNG4 . Personalüberdeckung, Deckung, Unterdeckung 7
Abbildung 5: Abgrenzung der Personalfreisetzung 8
Abbildung 6: Definition Personalabbau 11
Abbildung 7: Verbleibende und Opfer 12
Abbildung 8: Definition Verbleibende (Survivors) 13
Abbildung 9: Sprachgebrauch 13
Abbildung 10: Definition Reaktionen der Verbleibenden 15
Abbildung 11: Definition Survivorproblematik 16
Abbildung 12: Definition Veränderung, Change und Transition 17
Abbildung 13: Kapitelobersicht theoretischer Teil 21
Abbildung 14: Thematisierung der Survivorproblematik 22
Abbildung 15: Analyse der Survivorreaktionen 35
Abbildung 16: Alter psychologischer Vertrag 40
Abbildung 17: Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer 44
Abbildung 18: Wandel der Beziehung zwischen Arbeitnehmern und der Organisation 47
Abbildung 19: Stärke der Survivorreaktionen im Zeitablauf 49
Abbildung 20: Obersicht des strukturellen Modells von Brockner 50
Abbildung 21: Strukturelles Modell der Survivorreaktionen: Grobübersicht 52
Abbildung 22: Strukturelles Modell der Survivorreaktionen: Gesamtübersicht 53
Abbildung 23: Emotionale Reaktionen im strukturellen Modell 54
Abbildung 24: Arbeitseinsatz und Arbeitsunsicherheit 58
Abbildung 25: Einstellungsbezogene Reaktionen im strukturellen Modell 66
Abbildung 26: Drei Komponenten einer Einstellung 68
Abbildung 27: Verhaltensbezogene Reaktionen im strukturellen Modell 76
Abbildung 28: Arbeitsleistung 82
Abbildung 29: Bestimmungsfaktoren im strukturellen Modell 83
Abbildung 30: Kontext, intrinsische Qualität und Reaktionen der Survivors 99
Abbildung 31: Das thanatologische Modell von Kübler Ross 102
Abbildung 32: Trauerphasen der Opfer eines Personalabbaus 104
Abbildung 33: Überlappung dbr Phasen im Transitionsmodell von Bridges 109
Abbildung 34: Phasen der Transition nach Kübler Ross und Bridges 123
Abbildung 35: Kapitelübersicht Interventionsmoglichkeiten 125
Abbildung36: Grundsätze zum Management hnes Personalabbaus 127
Abbildung 37: Survivorbezogene Grundsätze für einen Personalabbau 128
Abbildung 38: Checkliste zu einem Personalabbau 131
Abbildung 39: Kurzfristige Massnahmen für Survivors 136
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 40: Ablauf eines Workshops für Survivors 139
Abbildung 41: Bruch mit der Abhängigkeit von der Organisation 142
Abbildung 42: Die Gestaltung des neuen Vertrages 144
Abbilduno 43: Unterschiede zwischen der alten und der neuen Arbeitsbeziehung 147
Abbildung 44: Stufen im Modell von Noer 148
Abbildung 45: Gliederung des empirischen Teils 157
Abbildung 46: Einordnung des Konzepts zum Umgang mit Verbleibenden 214
Abbildung 47: Die drei Teilkonzepte , 216
Abbildung 48: Dreiphasiges Prozessmodell 216
Abbildung 49: Adäquanz Dreieck von Ziel, Vorgehen und Instrumentarium 217
Abbildung 50: Überblick der Phasen des Konzepts, I.Darstellung 218
Abbildung 51: Übersicht der phasen des Konzepts, 2. Darstellung 219
Abbildung 52: Adressaten des Konzepts 220
Abbildung 53: Vorgehen in der Planungsphase 223
Abbildung 54: Projektorganisation für den Personalabbau 224
Abbildung 55: Workshop zur SurvivorproblematikfürFührungskräfte 225
Abbildung 56: Vorgehen in der Implementationsphase 229
Abbildung 57: Vorgehen inderKontrollphase 234
Abbildung 58: Beispiele von Imagekarten als Hilfsmittel der Gesprächsführung 235
Abbildung 59: Imagekarten beim Austrittsgesprächmit kündigenden Verbleibenden 236
Abbildung 60: Grauer Kartensatz und graue Schablone 237
Abbildung 61: WeisserKartens atz und weisse Schablone 238
Abbildung 62: Standardisiertes Gesprächsformular 238
Abbildung 63: Vorgehen bei einer Umfrage unter Verbleibenden 239
Abbildung 64: Aktionsformular 246
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