Lernen - das gegenwärtige Ereignis für die Zukunft: wie man wettbewerbsfähig wird und bleibt
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| Format: | Buch |
|---|---|
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin [u.a.]
Springer
2000
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Einführung 1
(E. Merz)
Literatur 4
1 Lernen im beruflichen Umfeld
(E. Merz) 7
1.1 Back to the Roots - Menschenbild und Bildung 11
(W. Herr)
1.1.1 Allgemeine Charakteristik der klassisch idealistischen
Epoche 11
1.1.2 Bildung in der klassisch idealistischen Epoche 13
1.1.3 Leben und Wirken Schleiermachers 14
1.1.4 Konsequenzen für die betriebliche Bildung 18
1.1.5 Ausblick 22
1.2 Lernsituationen 22
(C. Heidack)
1.2.1 Beschleunigter Fortschritt und Anforderungen
an die Lernsituationen 23
1.2.2 Wandel und Erweiterung der Kompetenzen 25
1.2.3 Betriebspraktisches Modell der Lern-
und Leistungsverdichtung 33
1.2.4 Lernen - aber „Wo? 7Situative Lernlogistik der Lernorte.... 35
1.2.5 Lernen ist notwendig - Aber warum hier und jetzt? 38
1.2.6 Lernsituationen erfolgreicher Projektarbeit 44
1.2.7 Lernsituationen in Gruppen der Hochleistungs¬
organisation 44
1.2.8 Entschleunigung der Lernsituation - Muße ist die Hektik,
die man läßt! 47
1.3 Abschied vom stabilen Arbeitsplatz - eine neue Herausforderung
für Lernen im Beruf 51
(W. Dostal)
1.3.1 Konventionelle Betrachtung der bisherigen Entwicklung ... 52
1.3.2 Neue Herausforderungen 56
X Inhaltsverzeichnis
1.3.3 Statusverschiebungen in der Erwerbsarbeit 58
1.3.4 Neue Arbeitsformen in der Informationsgesellschaft 61
1.3.5 Qualifikation und Beschäftigungschancen 76
1.3.6 Statuswünsche der Erwerbstätigen und der
Berufseinsteiger 78
1.3.7 Zusammenfassung 80
1.4 Organisationales Lernen durch den Kontinuierlichen
Verbesserungsprozeß 80
(S. Brehm/H.-G. Schnauffer)
1.4.1 Der Ansatz des organisationalen Lernens: Mode, Mythos,
Modell oder Methode 82
1.4.2 Praxisschritte in Richtung organisationales Lernen 83
1.4.3 Implizites und explizites Wissen 85
1.4.4 Kontinuierlicher Verbesserungsprozeß 85
1.4.5 Erschließung von Wissenspotentialen 86
1.5 Organisatorische Voraussetzungen/Lernbedingungen
in der Organisation 89
(E. Merz)
1.5.1 Lernfreundliche Organisationsformen 89
1.5.2 Lernfeld Standardisierung 91
1.5.3 Lernfeld Der fähige Prozeß 92
1.5.4 Lernfeld Wertschöpfungskette 93
1.5.5 Lernfeld Organisationsentwicklung 94
1.6 Das Mitarbeiter - Entwicklungsgespräch - Basis
individuellen Lernens 95
(W. Herr)
1.6.1 Anforderungsprofile und berufliche Handlungskompetenz -
Der richtige Mitarbeiter auf dem richtigen Arbeitsplatz .... 97
1.6.2 Biographische Interviews 98
1.6.3 Training für Führungskräfte 99
1.6.4 Durchführung 99
1.6.5 Erfahrungen und Ergebnisse 99
1.7 Feedback am Beispiel der Vorgesetztenbeurteilung,
Lernchance für Führungskräfte 102
(K. Iwanowitsch)
1.7.1 Was haben des Kaisers neue Kleider mit Feedback zu tun?.. 102
1.7.2 Warum Führungskräfte so selten Feedback bekommen 103
1.7.3 Die Sache mit der Wahrnehmung oder warum der Mensch
Feedback braucht? 103
1.7.4 Gestaltungselemente der Vorgesetztenbeurteilung 105
1.7.5 Ein Blick durch das Johari Fenster oder wie man den blinden
Fleck verringert 107
1.7.6 Bedeutung und Gestaltung des Feedbackgespräches 110
1.7.7 Ausblick 113
Inhaltsverzeichnis XI
1.8 Leadership Evaluation Programm (LEP) 114
(P. Fassbender/M. Siefert)
1.8.1 Was muß das Human Ressource Management in der Zuliefer¬
industrie leisten, um „auf Ballhöhe mit den strategisch rele¬
vanten Fragestellungen zu sein? 114
1.8.2 Wie läßt sich das Lernpotential von Führungskräften gezielt
entwickeln? 115
1.8.3 Was ist 360°-Feedback? 116
1.8.4 Aktuelle Trends und Entwicklungen des MRF-Konzepts
„Lessons Learned aus den USA 117
1.8.5 Firmenbeispiel für das LEP 121
1.8.6 Das Vorgehen bei der Implementierung des LEP 121
1.8.7 Ergebnisse 125
1.8.8 Prozeßkontrolle und Teilnehmer-Zufriedenheit 127
1.8.9 Resümee und Ausblick 127
1.9 Young People Program 128
(E. Merz/M. Siefert)
1.9.1 Die Zielsetzungen 128
1.9.2 Die Inhalte 130
1.9.3 Special: YPP und Growtth® 135
1.9.4 Kosten 136
1.9.5 Fazit 136
1.10 Erlebnis- und handlungsorientiertes Lernen - Lernen mit Kopf,
Herz und Hand 137
(S. Jahn)
1.10.1 Einleitung 137
1.10.2 Erlebnis- und handlungsorientiertes Lernen 138
1.10.3 Das erlebnis- und handlungsorientierte Lernmodell 139
1.10.4 Einsatz von Metaphern 140
1.10.5 Bearbeitung und Aufarbeitung der Erfahrungen 141
1.10.6 Generalisierung und Transfer 142
1.10.7 Welchen Nutzen hat der Einzelne, das Team,
das Unternehmen? 142
1.10.8 Welche Vorteile bietet diese Methode gegenüber anderen
Lernformen? 143
1.10.9 Der Aufbau erlebnis- und handlungsorientierter Trainings.. 144
l.lO.lOKritische Würdigung erlebnis- und handlungsorientierter
Lernformen 146
1.11 Sprachen lernen - professionell und wirksam 146
(S. J. Littler/E. Merz)
1.11.1 Gängige Meinungen - leider falsch 147
1.11.2 Angewandte Methoden 148
1.11.3 Lernziele 149
1.11.4 Lernzielkontrolle 150
XII Inhaltsverzeichnis
1.11.5 Voraussetzungen für den Lehrer 151
1.11.6 Ergebnisse 151
1.12 Effektivität, Emotionali tat, Kreativität - Zwischen Management
und Kunst: ein außergewöhnliches Lernfeld 152
(E. Merz)
1.12.1 Hierarchie - die heilige Ordnung 153
1.12.2 Hierarchie - ein Dilemma? 155
1.12.3 Gruppe - alles ok.? 157
1.12.4 Familie - schöne Jugend? 158
1.12.5 Kreativität - mehr als Phantasie 160
1.12.6 Kunst - was sonst? 162
1.12.7 Was macht den Menschen zum Menschen? 163
1.12.8 Zwischen Management und Kunst - ein außergewöhnliches
Lernfeld 164
Literatur 164
2 Lernen im Coachingprozeß 173
(J. Iwanowitsch/E. Merz)
2.1 Einführung 173
2.2 Coaching - was es ist und was es nicht ist 177
2.3 Lernen 178
2.4 Anlässe für Coaching 181
2.4.1 Karrierereflexion, berufliche Übergänge 181
2.4.2 Probleme mit Mitarbeitern und Kollegen 182
2.4.3 Streßbewältigung 182
2.4.4 Private Probleme 183
2.4.5 Persönliche Lebensentscheidungen und Lernbedürfnisse ... 183
2.5 Der Coachingprozeß 184
2.5.1 Einstiegs- und Kontaktphase 184
2.5.2 Vereinbarungs- und Kontraktphase 186
2.5.3 Arbeitsphase 187
2.5.4 Abschlußphase 189
2.5.5 Evaluationsphase 190
2.5.6 Menschen im Coachingprozeß 190
2.6 Methoden, Problemlösung 190
2.6.1 Methoden 190
2.6.2 Problemlösung 191
2.7 Der Coach 193
2.8 Coaching - ein Lernfeld der besonderen Art 193
Literatur 194
3 Kulturveränderung 195
(E. Merz)
3.1 Was ist Unternehmenskultur? 195
Inhaltsverzeichnis XIII
3.2 Fit durch Veränderung 196
3.2.1 Veränderung - Bedarf 197
3.2.2 Veränderung - Situation 198
3.2.3 Veränderung - Dimension 200
3.2.4 Information - Mittel für Veränderung 203
3.2.5 Kommunikation - Grundlage für Veränderung 204
3.2.6 Standortbestimmung - Maß für Veränderung 206
3.3 Unternehmenskultur im Wandel 207
3.4 Lern- und Lehrbedarf 209
3.5 Wie man am wirkungsvollsten lehrt und lernt 211
3.6 Kulturveränderung: „Liebe zur Fabrik 213
3.6.1 Volkswirtschaft und Produktion 214
3.6.2 Wie ist eine Produktion zu gestalten? 214
3.6.3 „Wenn wir wissen, was der Fall ist 217
Literatur 218
4 Die Lernende Organisation 219
(E. Merz)
4.1 Lernen - Voraussetzung jeder Veränderung 219
4.1.1 Lehren und Lernen in Organisationen 220
4.1.2 Selbstverantwortung 221
4.2 Das lernende Unternehmen im Wettbewerb 223
4.2.1 Wettbewerbssituation 224
4.2.2 Internationale Strategien 224
4.2.3 Wettbewerbsanforderungen 225
4.3 Charakteristika der Lernenden Organisation 227
Literatur 229
5 Growtth® 231
(E. Merz)
5.1 Einführung und Durchführung von Growtth® 238
(F. Tempel)
5.1.1 Die Bedeutung von Standards 239
5.1.2 Erfolgsfaktor Führungsverhalten 241
5.1.3 Erfolgsfaktor Schnelligkeit 242
5.1.4 Erfolgsfaktor Meßbarkeit 243
5.1.5 Erfolgsfaktor Team Harmony 244
5.1.6 Das 10-Wochen-Pilot-Programm von Growtth® als
Beispiel einer standardisierten Vorgehensweise 246
5.1.7 Die Rolle externer Berater 249
5.2 Growtth® Manager und Teammoderatoren qualifizieren -
Über den Aufbau einer kompetenten Growtth® Infrastruktur 251
(B. Biehler)
5.2.1 Die Aufgaben des Growtth® Managers 252
XIV Inhaltsverzeichnis
5.2.2 Growtth® Manager und Teammoderatoren
qualifizieren 260
5.3 Organisation des Growtth® Prozesses 291
(R. Rehm)
5.3.1 Die operativen Aufgaben der Growtth® Manager 292
5.3.2 Anforderungsprofil der Growtth® Manager 294
5.3.3 Verschiedene Ausprägungen operativer Growtth®
Maßnahmen 295
5.3.4 Rechnergestütztes Growtth® Management System GAIN 300
5.3.5 Die praktische Anwendung von GAIN 304
5.4 Growtth® international 314
(K. Iwanowitsch)
5.5 Wirkung von Growtth® 319
(E. Merz)
5.6 Weiterentwicklung von Growtth® 322
(E. Merz/B. Biehler)
5.6.1 Blickrichtung Personalentwicklung 323
5.6.2 Blickrichtung Organisationsentwicklung 325
5.6.3 Blickrichtung Kontinuierliche Verbesserung 326
5.6.4 Blickrichtung Projektmanagement 329
5.6.5 Blickrichtung Innovationen erfolgreich einführen 332
5.6.6 Blickrichtung Dienstleistungsunternehmen 333
Literatur 333
Autorenverzeichnis 335
Sachverzeichnis 339
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