Lernpotentiale auf organisationaler Ebene: Erschließung von Unternehmens- und Mitarbeiterressourcen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wien
Linde
1999
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| Schriftenreihe: | Schriftenreihe Organisation
1 |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Zugl.: Graz, Univ., Diss. |
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort des Herausgebers 5
Vorwort 7
Inhaltsverzeichnis 9
1. Einleitung und Problemstellung 15
1.1 Die Bedeutung des permanenten Lernens als Erfolgsfaktor 16 X
1.2 Der Wertewandel in Arbeitswelt und Gesellschaft 18
1.3 Auf dem Weg zur „Lernenden Region 19
1.4 Schwerpunkte der Untersuchung 20
1.5 Methodische Vorgangsweise und Aufbau 23
2. Begriffsdefinitionen 27
2.1 Zum Begriff „Lernen 28 x
2.1.1 „Individuelles Lernen 28
2.1.2 „Kollektives Lernen 30 ¦•
2.1.3 „Lernprozeß 31
2.1.4 „Diagnose 32
2.1.5 „Lernpotential 32
2.2 Zum Begriff „Organisation 33
2.2.1 „Organisationale Ebene 35
2.2.2 Der Mensch in der Organisation 35
2.3 Zum Begriff „Organisationales Lernen 36 ^
2.3.1 Ebenen des organisationalen Lernens 41
2.3.2 Der Zusammenhang zwischen individuellem und organisationalem
Lernen 46 *
2.4 Abgrenzung des organisationalen Lernens von verwandten Begriffen 51
2.4.1 Organisationsentwicklung 51
2.4.2 Business Reengineering 53 •
2.4.3 Qualitätsorientierte Managementkonzepte 55 v
2.5 Zusammenfassung 57
3. Der theoretische Bezugsrahmen 59
3.1 Traditionelle Theorien des Lernens 60
3.1.1 Theorien des individuellen Lernens 61
3.1.2 Theorien des sozialen Lernens 66
3.1.3 Lernen und Evolution 70
9
Inhalts verzeichni s 3.2 Theorien des organisationalen Lernens 74y
3.2.1 Zwischenfazit 92
3.3 Theoretischer Rahmen der vorliegenden Arbeit 93
3.3.1 Eine systemtheoretische Betrachtung 94
3.3.2 Selbstorganisation als neues Paradigma 97
3.3.2.1 Die fremdbestimmte Organisation 97
3.3.2.2 Evolutionäres Management 101
3.3.2.3 Die selbstbestimmte Organisation 103
3.3.3 Begründung für die Auswahl des St. Gallener Ansatzes 110
3.4 Zusammenfassung 112
4. Gestaltungsperspektiven für die Diagnose von Lernpotentialen 113
4.1 Die Rolle des Personals auf organisationaler Ebene 116
4.1.1 Motivation als unverzichtbarer Lern und Erfolgsfaktor 116
4.1.2 Neue Anforderungen auf der Ebene der Mitarbeiter 119
4.1.2.1 Systemdenken 120
4.1.2.2 Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung 123
4.1.2.3 Hinterfragen mentaler Modelle 124
4.1.2.4 Antizipation einer geteilten Vision 125
4.1.2.5 Lernen im Team 1271
4.1.3 Neue Anforderungen auf Ebene der Führungskräfte 128
4.1.3.1 Neues Rollenverständnis 129 j
4.1.3.2 Neue Fähigkeiten 130:
4.1.3.3 Neue Werkzeuge 131
4.2 Die Rolle der Information und Kommunikation 132
4.2.1 Gestaltungsperspektiven für Informationsprozesse 133
4.2.2 Gestaltungsperspektiven für Kommunikationsprozesse 138
4.3 Ein Lernzyklus auf organisationaler Ebene 140 x
4.3.1 Daten, Information, Wissen 141
4.3.2 Erfassen und Selektieren von Informationen 145
4.3.3 Interpretieren und Kommunizieren von Informationen 147
4.3.4 Lernprozeß 149
4.3.5 Wissensbasis der Organisation 151
4.3.6 Wissensmanagement 153
4.4 Fördermaßnahmen für Lernprozesse auf organisationaler Ebene 156
4.4.1 Strategieentwicklung 158
4.4.2 Strukturentwicklung 159
4.4.3 Kulturentwicklung 162
4.4.4 Personalentwicklung 165
4.5 Zusammenfassung 167
10
Inhaltsverzeichnis
5. Rahmenbedingungen für die Diagnose von Lernpotentialen auf
Organisation aler Ebene 169
5.1 Lernhemmnisse auf organisationaler Ebene 171 *
5.1.1 Formen von Lernhemmnissen auf organisationaler Ebene 172
5.1.1.1 Defensive Organisationsmuster 173
5.1.1.2 Normen, Privilegien und Tabus 175
5.1.1.3 Iiiformationspathologien 176
5.1.2 Ansätze zum Abbau von Lernhemmnissen auf organisationaler
Ebene 177
5.1.2.1 Identifikation von Lernhemmnissen 177
5.1.2.2 Lernen aus Fehlern 178*
5.1.2.3 Aufgabe von Nichtbewährtem durch Reflexion 180
5.2 Der Aufbau einer Lerninfrastruktur 182 v
5.2.1 Schaffen eines lernförderlichen, strukturellen Kontextes 182
5.2.2 Lernarchitektur 184
5.2.2.1 Lernlaboratorien 185
5.2.2.2 Dialogprojekte 187
5.2.2.3 Historische Aufarbeitung von organisationalen Lernpro¬
zessen 190 x
5.3 Die Wahrnehmung von Lernpotentialen 190
5.3.1 Die Bedeutung der Früherkennung 191
5.3.2 Schaffung eines Lernklimas 193
5.3.2.1 Gemeinsame Sprache (Languaging) 194
5.3.2.2 Gemeinsame Werte (Valuing) 195
5.3.2.3 Gemeinsame Ziele (Visioning) 196
5.3.2.4 Praxisbeispiel 197
5.3.3 Lernkultur auf organisationaler Ebene 1 98^n
5.3.4 Lernen als Kernfähigkeit 200 V
5.4 Neue Lern weiten 202
5.4.1 Action Learning 202
5.4.2 Das Ausbilden von „Chaospiloten 205
5.4.3 Strategisches Lernen 206
5.5 Zusammenfassung 208
6. Methoden und Instrumente zur Diagnose von Lernpotentialen 211
6.1 Anforderungen an einen Ansatz zur umfassenden Diagnose von
Lernpotciitialen auf organisationaler Ebene: Rekapitulation der
bisherigen Erkenntnisse 212
6.2 Skizze eines integrativen Bezugsrahmens zur Diagnose von
Lernpotentialen auf organisationaler Ebene 215
11
Inhaltsverzeichnis __ 6.2.1 Differenzierte Betrachtung der Bausteine organisationalen
Lernens anhand des Quadrinoms Strategie, Struktur, Kultur und
Personal 217
6.2.1.1 Das Entwickeln von Lern Strategien 218
6.2.1.2 Die Gestaltung lernförderlicher Strukturen 219
6.2.1.3 Gestaltung lernkultureller Kontexte 220
6.2.1.4 Die didaktische Funktion der Personalentwicklung 221
6.2.2 Etablierung eines ganzheitlichen Lernprozesses durch Reflexion
auf der Grundlage einer Diagnose von Lernpotentialen 221
6.2.3 Der integrative Bezugsrahmen im Blickfeld der
Selbstorganisation 225
6.2.4 Differenzierte Betrachtung des Verhältnisses von Individuum und
Organisation 226
6.2.5 Zwischenfazit 229
6.3 Ausgewählte Methoden und Instrumente zur Diagnose von
Lernpotentialen auf organisationaler Ebene 230
6.3.1 Die Mitarbeiterbefragung 231
6.3.1.1 Entwicklung und Typen von Mitarbeiterbefragungen 234
6.3.1.2 Schriftliche Befragung 236
6.3.1.2.1 Praktische Aspekte der Durchführung von schriftlichen
Befragungen 237
6.3.1.2.2 Eignungsbereiche der schriftlichen Befragung 243
6.3.1.3 Mündliche Befragung 259
6.3.1.3.1 Praktische Aspekte der Durchführung von Interviews 260
6.3.1.3.2 Eignungsbereiche der mündlichen Befragung 261
6.3.1.4 Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeiterbefragung 267
6.3.2 Gruppendiskussion 268
6.3.2.1 Praktische Aspekte der Durchführung von
Gruppendiskussionen 268
6.3.2.2 Eignungsbereiche der Gruppendiskussion 273
6.3.2.3 Möglichkeiten und Grenzen der Gruppendiskussion 278
6.3.3 Workshop 280
6.3.3.1 Anwendungsfelder des Workshops 280
6.3.3.2 Praktische Aspekte der Durchführung von Workshops 281
6.3.3.3 Eignungsbereich des Workshops 285
6.3.3.4 Möglichkeiten und Grenzen des Workshops 292
6.3.4 Rollcnspiel 294
6.3.4.1 Anwendungsfelder des Rollenspiels 294
6.3.4.2 Praktische Aspekte der Durchführung von Rollenspielen 296
6.3.4.3 Eignungsbereich des Rollenspiels 298
6.3.4.4 Möglichkeiten und Grenzen des Rollenspiels 300
6.3.5 Computergestütztes Planspiel 301
19
Inhaltsverzeichnis
6.3.5.1 Anwendungsfelder des computergestützten Planspiels 301
6.3.5.2 Praktische Aspekte der Durchführung von computerge¬
stützten Planspielen 303
6.3.5.3 Eignungsbereich des computergestützten Planspiels 305
6.3.5.4 Möglichkeiten und Grenzen des computergestützten
Planspiels 308
6.3.6 Teilnehmende Beobachtung 308
6.3.6.1 Praktische Aspekte der Durchführung von Beobachtungen 310
6.3.6.2 Eignungsbereich der teilnehmenden Beobachtung 310
6.3.6.3 Möglichkeiten und Grenzen der teilnehmenden Beobachtung..313
6.3.7 Dokumentenanalyse 313
6.3.7.1 Praktische Aspekte der Durchführung von
Dokumentenanalysen 314
6.3.7.2 Zusammenfassende und strukturierende Analyse 315
6.3.7.3 Möglichkeiten und Grenzen der Dokumentenanalyse 319
6.4 Kritische Würdigung 320
7. Zusammenfassung und Ausblick 323
Literaturverzeichnis 327
Abbildungsverzeichnis 365
Tabellenverzeichnis 367
Stichwortverzeichnis 369
13
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