Die Organisation der betrieblichen Weiterbildung: eine institutionenökonomische Analyse mit Beispielen aus Deutschland und Chile
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
DUV, Dt. Univ.-Verl.
1999
|
| Schriftenreihe: | DUV : Wirtschaftswissenschaft
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XVI, 350 S. |
| ISBN: | 3824404672 |
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis XV
Abbildungsverzeichnis XVII
1 Einleitung 1
2 Vorbemerkungen 7
2.1 Die Neue Institutionenökonomik 7
i 2.1.1 Institutionen, Verhaltensannahmen und Spezifität 8
2.1.2 Teildisziplinen der Neuen Institutionenökonomik 11
2.2 Chile 14
(S) Wissen, Lernen und betriebliche Weiterbildung 20
3.1 Wissen und unternehmerisches Wissensmanagement 20
3.1.1 Der Begriff des Wissens 21
3.1.1.1 Definition von Wissen 21
3.1.1.2 Formen von Wissen 22
3.1.1.3 Wissensentstehung und Wissensverwendung 26
3.1.1.4 Wissen als Produktionsfaktor 29
3.1.1.5 Wissen und berufliche Kompetenz 30
3.1.2 Das Konzept des unternehmerischen Wissensmanagement 31
3.1.2.1 Wissensziele und die Identifikation von Wissen 33
3.1.2.2 Erwerb, Entwicklung, Verteilung und Nutzung von Wissen 34
3.1.2.3 Wissensbewertung und die Bewahrung von Wissen 35
3.1.3 Zusammenfassung und kritische Würdigung 36
3.2 Lernen und das Konzept der lernenden Unternehmung 37
3.2.1 Der Prozeß des Lernens 38
3.2.1.1 Individuelles Lernen 38
3.2.1.2 Teamlernen 40 } (
3.2.1.3 Organisationales Lernen 41
X
3.2.2 Das Konzept der lernenden Unternehmung 43
3.2.2.1 Wissen als Grundlage der lernenden Unternehmung 43
3.2.2.2 Formen unternehmerischen Lernens 45
3.2.2.3 Rahmenbedingungen für das unternehmerische Lernen 49
3.2.3 Zusammenfassung und kritische Würdigung 51
/CO) Betriebliche Weiterbildung 52
y ^—y
/ 3.3.1 Betriebliche Weiterbildung aus volkswirtschaftlicher und
betriebswirtschaftlicher Sicht 52
3.3.1.1 Betriebliche Weiterbildung als Form der beruflichen Bildung 52
3.3.1.2 Betriebliche Weiterbildung als Weg des unternehmerischen
Wissenserwerbs 54
3.3.2 Das Gut betriebliche Weiterbildung 57
3.3.3 Objektive und subjektive Weiterbildungsgüter 58
3.3.4 Formen betrieblicher Weiterbildungsgüter 60
3.3.4.1 Anpassungs und Aufstiegsweiterbildung 61
3.3.4.2 Potentialweiterbildung 62
3.3.4.3 Individualisierte Form der betrieblichen Weiterbildung 63
3.3.4.4 Organisationale Ebene der betrieblichen Weiterbildung 64
3.3.5 Die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung im historischen Abriß 65
3.3.5.1 Taylorismus 66
3.3.5.2 Human Relation Bewegung 67
3.3.5.3 Arbeitszufriedenheitstheorien 68
3.3.5.4 Humanisierung der Arbeit 68
3.3.6 Grundlegende Veränderungen im Umfeld der Unternehmen und
ihr Einfluß auf die betriebliche Weiterbildung 69
3.3.6.1 Technologische Veränderungen 70
3.3.6.2 Veränderungen auf den Märkten 71
3.3.6.3 Wertewandel in der Gesellschaft 72
3.3.6.4 Veränderungen in der Unternehmensorganisation 73
3.3.6.5 Veränderungen in der Arbeitsorganisation 75
3.3.7 Zusammenfassung und kritische Würdigung 77
3.4 Trends in der Organisation der betrieblichen Weiterbildung 80
3.4.1 Empirische Daten zur Organisation der betrieblichen Weiterbildung 81
V 3.4.2 Aktuelle Entwicklungstrends in der betrieblichen Weiterbildung 85
3.4.3 Erste theoretische Ansätze zur effizienten Organisation der betrieblichen
Weiterbildung 88
3.5 Zwischenfazit 90
XI
4 Die Organisation der betrieblichen Weiterbildung aus
transaktionskostenökonomischer Sicht 95
4.1 Betriebliche Weiterbildung intern, extern oder über Kooperation 96
4.2 Der Transaktionskostenansatz nach Williamson 97
4.2.1 Transaktion und Transaktionskosten 98
4.2.2 Eigenschaften von Transaktionen 99
4.2.2.1 Die Transaktionseigenschaft der Spezifität 100
4.2.2.2 Die Unsicherheit als Eigenschaft von Transaktionen 102
4.2.2.3 Die Transaktionseigenschaft der Häufigkeit 102
4.2.3 Die Vertragssicht des Transaktionskostenansatzes 103
4.3 Organisation der betrieblichen Weiterbildung der Ansatz von Williamson 104
4.3.1 Unspezifische Weiterbildungsgüter 106
4.3.2 Weiterbildungsgüter von mittlerer Spezifität 107
4.3.3 Hochspezifische Weiterbildungsgüter 109
4.3.4 Kritische Würdigung des Ansatzes von WILLIAMSON 110
4.3.4.1 Die Bedeutung von Unsicherheit und Häufigkeit 112
4.3.4.2 Die Beachtung von Ertragsaspekten 113
4.3.4.3 Die Betrachtung horizontaler Transaktionen 115
4.3.4.4 Die Bedeutung von Wissen auf Unternehmensebene und
von strategischen Aspekten 116
4.3.5 Vertiefungen und Erweiterungen des Ansatzes von Williamson 117
4.4 Organisation der betrieblichen Weiterbildung der Finanzierungsansatz
von Becker 118
4.4.1 Der Finanzierungsansatz von Becker 118
4.4.2 Erweiterungen der Aussagen von BECKER 120
4.4.3 Zusammenfassung und kritische Würdigung 121
4.5 Organisation der betrieblichen Weiterbildung der Geschäftstypenansatz 123
4.5.1 Formen von Unsicherheiten im Überblick 123
4.5.2 Organisatorische Konsequenzen der Formen von Unsicherheit 124
4.5.2.1 Betriebliche Weiterbildung bei Risiko 125
4.5.2.2 Betriebliche Weiterbildung bei Ungewißheit 126
4.5.2.3 Betriebliche Weiterbildung bei „echter Unsicherheit 128
4.5.3 Zusammenfassung und kritische Würdigung 131
4.6 Organisation der betrieblichen Weiterbildung der Ansatz
des Relationship Management 134
XII
4.6.1 Relationship Management betriebliche Weiterbildung
über Kooperation 135
4.6.2 Die Geschäftsbeziehung als Kooperation 136
4.6.3 Die dynamische Sichtweise Quasirenten Ströme und
ihre Ausbeutbarkeit 139
4.6.4 Organisatorische Konsequenzen die Absicherung spezifischer
Investitionen 140
4.6.4.1 Direkte Kompensation, fixierte Preise und Mengen 141
4.6.4.2 Gewidmete Anlagen und Reputation 142
4.6.4.3 Fundamentale Transformation und ein effizientes Mix an
Absicherungsinstrumenten 145
4.6.5 Zusammenfassung und kritische Würdigung 147
4.7 Organisation der betrieblichen Weiterbildung der Kernkompetenzenansatz 149
4.7.1 Vorläufer des Kernkompetenzenansatzes 149
4.7.1.1 Der Ansatz von Picot 150
4.7.1.2 Der Ansatz von Bonus 153
4.7.2 Der Kernkompetenzenansatz 158
4.7.2.1 Der Begriff der Kernkompetenz 160
4.7.2.2 Identifikation, Pflege und Entwicklung von Kernkompetenzen.. 162
4.7.3 Weiterentwicklung des Kernkompetenzenansatzes 165
4.7.3.1 Das Konzept der lernenden Unternehmung zur Schaffung
neuer Kernkompetenzen 165
4.7.3.2 Die Verknüpfung des Konzepts der lernenden Unternehmung
mit dem Kernkompetenzenansatz 167
4.7.4 Organisatorische Konsequenzen des Kernkompetenzenansatzes für die
betriebliche Weiterbildung 171
4.7.5 Zusammenfassung und kritische Würdigung 175
4.8 Zwischenfazit 178
5 Der Einfluß institutioneller Rahmenbedingungen auf die Organisation
der betrieblichen Weiterbildung 185
5.1 Die Theorie der institutionellen Rahmenbedingungen 188
5.1.1 Institutionen 189
5.1.2 Funktionen von Institutionen 191
5.1.3 Institutioneller Wandel 192
5.1.4 Kulturelles Lernen und die Pfadabhängigkeit
des institutionellen Wandels 194
5.1.5 Zusammenfassung und kritische Würdigung 197
XIII
5.2 Die marktlichen Rahmenbedingungen in Deutschland und Chile 199
5.2.1 Der Markt fiir berufliche Weiterbildung 200
5.2.1.1 Der Markt für berufliche Weiterbildung in Deutschland 201
5.2.1.1.1 Die Nachfrage in Deutschland 202
5.2.1.1.2 Das Angebot in Deutschland 204
5.2.1.1.3 Kooperationen zwischen Nachfragern und
Anbietern in Deutschland 205
5.2.1.1.4 Überblick zum Markt für berufliche Weiterbildung
in Deutschland 206
5.2.1.2 Der Markt für berufliche Weiterbildung in Chile 208
5.2.1.2.1 Die Nachfrage in Chile 209
5.2.1.2.2 Das Angebot in Chile 211
5.2.1.2.3 Kooperationen zwischen Nachfragern und
Anbietern in Chile 213
5.2.1.2.4 Die Rolle der Universitäten auf dem Markt
für berufliche Weiterbildung in Chile 214
5.2.1.2.5 Überblick zum Markt für berufliche Weiterbildung
in Chile 217
5.2.1.3 Exkurs: Der Einfluß der steuerlichen Rahmenbedingungen und
das System der „franquicia tributaria in Chile 220
5.2.2 Regelungen auf dem Markt für berufliche Weiterbildung 223
5.2.2.1 Regelungen auf dem Markt für berufliche Weiterbildung
in Deutschland 224
5.2.2.1.1 Staatliche Regulierungen in Deutschland 225
5.2.2.1.2 Private Vereinbarungen in Deutschland 227
5.2.2.1.3 Die Rolle der Verbände in Deutschland 228
5.2.2.1.4 Überblick zu den Regelungen auf dem Markt
für berufliche Weiterbildung in Deutschland 230
5.2.2.2 Regelungen auf dem Markt für berufliche Weiterbildung
in Chile 232
5.2.2.2.1 Staatliche Regulierungen in Chile 233
5.2.2.2.2 Private Vereinbarungen in Chile 234
5.2.2.2.3 Die Rolle der Verbände in Chile 235
5.2.2.2.4 Überblick zu den Regelungen auf dem Markt
für berufliche Weiterbildung in Chile 238
5.2.3 Der Einfluß der marktlichen Rahmenbedingungen in Deutschland
und Chile auf die Organisation der betrieblichen Weiterbildung 240
5.2.3.1 Die Organisation der betrieblichen Weiterbildung
in Deutschland und Chile 241
5.2.3.2 Der Einfluß der Angebotsstrukturen auf den Märkten für
berufliche Weiterbildung in Deutschland und Chile 244
5.2.3.3 Regelungen auf den Märkten für berufliche Weiterbildung
in Deutschland und Chile 246
XIV
5.2.3.4 Die Förderung allgemeiner beruflicher Weiterbildungsinhalte... 253
5.2.3.5 Interorganisationales Lernen über die Einrichtungen
der Verbände 258
5.3 Die Arbeitsbeziehungen in Deutschland und in Chile 262
5.3.1 Die Arbeitsbeziehungen in Deutschland 263
5.3.1.1 Das deutsche Arbeitsrecht 263
5.3.1.2 Die Arbeitsverhältnisse in Deutschland 265
5.3.1.3 Überblick zu den Arbeitsbeziehungen in Deutschland 267
5.3.2 Die Arbeitsbeziehungen in Chile 269
5.3.2.1 Das chilenische Arbeitsrecht 270
5.3.2.2 Die Arbeitsverhältnisse in Chile 273
5.3.2.3 Überblick zu den Arbeitsbeziehungen in Chile 276
5.3.3 Der Einfluß der Arbeitsbeziehungen auf die Organisation
der betrieblichen Weiterbildung 278
5.3.3.1 Der Einfluß der Arbeitsbeziehungen auf die Organisation
der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland 283
5.3.3.2 Der Einfluß der Arbeitsbeziehungen auf die Organisation
der betrieblichen Weiterbildung in Chile 288
5.4 Zwischenfazit 292
6 Fazit und Ausblick 301
Anhang: Unternehmensfallstudien aus Chile 311
A) Die betriebliche Weiterbildung der Banco de A Edwards 312
1 Das Marktumfeld der Banco de A Edwards 312
2 Das betriebliche Weiterbildungsprogramm der Banco de A Edwards 314
3 Unzufriedenheiten und eine hohe Personalfluktuation 316
B) Die betriebliche Weiterbildung der Telefönica del Sur 319
1 Das Marktumfeld der Telefönica del Sur 319
2 Die Personalpolitik der Telefönica del Sur 321
3 Die betriebliche Weiterbildung der Telefönica del Sur 322
4 Stabile Arbeitsbeziehungen trotz eines dynamischen Unternehmensumfeldes 325
Literaturverzeichnis 329
Abbildungs und Tabellenverzeichnis
Abbildung 1: Begriffshierarchie Wissen 22
Abbildung 2: Formen von Wissen 25
Abbildung 3: Bausteine des unternehmerischen Wissensmanagement 32
Abbildung 4: Organisationales Lernen in einem Unternehmen 42
Abbildung 5: Das Konzept der lernenden Unternehmen von Nonaka/Takeuchi 47
Abbildung 6: Formen der beruflichen Bildung 53
Abbildung 7: Das Gut betriebliche Weiterbildung im Überblick 65
Abbildung 8: Neue Formen der Arbeitsorganisation 74
Abbildung 9: Organisation der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland 82
Abbildung 10: Verteilung der tatsächlich durchgeführten Lehrveranstaltungen 84
Abbildung 11: Effiziente Organisationsformen nach Williamson 105
Abbildung 12: Der Zusammenhang von Risiko und Ungewißheit 127
Abbildung 13: Effiziente Organisationsformen bei gestiegener Unsicherheit 132
Abbildung 14: Instrumente zur Stabilisierung von Geschäftsbeziehungen 146
Tabelle 1: Die 12 größten Weiterbildungsanbieter in Chile 212
|
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