Arbeitszeitpolitik als Instrument der Beschäftigungs- und Qualifizierungspolitik im Strukturwandel:
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Düsseldorf
Ministerium für Arbeit, Soziales und Stadtentwicklung, Kultur und Sport
1998
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Zusammenfassung der Ergebnisse 15
RESULTATE DER ANALYSE 15
Theoretische und statistische Ergebnisse 15
Flexible Arbeitszeiten 15
Zeitverwendung und „Zeitsouveränität 16
Qualifizierung und Beschäftigung 16
Neuere Trends und ihr Einfluß auf die Arbeitsorganisation und ihre Regulierung 18
Die Überstundenproblematik 18
Die gesetzliche Regelungsebene 18
Die tarifliche Regelungsebene 19
Zeitkontenmodelle 20
ERGEBNISSE DER BETRIEBSBEFRAGUNG 21
Einleitung 23
I. ARBEITSZEITTRENDS UND ANSATZPUNKTE INNOVATIVER ARBEITSZEITKONZEPTIONEN 25
1. Arbeitszeittrends 25
2. Arbeitszeiten im internationalen Vergleich 26
3. Arbeitszeitverkürzung 27
3.1 Kein Weg zu mehr Beschäftigung 27
3.2 Konflikte mit dem Einkommensziel 29
3.3 Interessenkonflikte zwischen Arbeitslosen und Beschäftigten 30
3.4 Konflikte mit dem Lohnabstandsgebot 30
3.5 Konflikt mit dem Ziel einer hinreichenden Altersversorgung 30
4. Betriebsnutzungszeiten 30
4.1 Milderung der Nachteile kurzer Arbeitszeiten durch längere Bctriebsnulzungszeiten 30
4.2 Zur Problematik internationaler Vergleiche 31
4.3 Keine kostenoptimalen Betriebszeiten 32
5. Arbeitszeitflexibilisierung 34
5.1 Flexible Arbeitszeiten 35
5.1.1 Arbeitszeitvolumen 35
5.1.2 Lage der Arbeitszeit 35
5.1.3 Verteilung der Arbeitszeit 35
5.2 Flexibilisierungsgründe 35
5.2.1 Betriebliche Vorteile 35
5.2.2 Zeitsouveränität 36
5.2.3 Entschärfung des Konflikts zwischen Einkommen und Freizeit und zwischen Insidern und Outsidern 39
5.2.4 Beschäftigungseffekte 39
6. Arbeitszeil und Qualifikation 41
6.1 Qualifikationsengpässe durch Arbeitszeitverkürzungen 41
6.2 Kurze Arbeitszeiten: Hemmnis für unternehmensfinanzierte Humankapitalinvestitionen
und Belastung des Standorts 42
6.3 Kurze Arbeitszeiten: Widerspruch zur schnelleren Verfallbarkeit des Wissens und steigenden Anforderungen . . 43
6.4 Exkurs: Subventionierte Qualifizierung während Kurzarbeit zur Flankierung des Strukturwandels 1 44
6.5 Konsequenzen der Globalisierung und Folgerungen für Arbeitszeitorganisation und Qualifizierung 45
6.6 Zur Nutzung von Arbeitszeitverkürzungen für die berufliche Weiterbildung 46
6.7 Voraussetzung flexibler Arbeitszeiten: Höhere Humankapitalinvestitionen 47
11
7. Neue Trends in der Arbeitsorganisation 4
7.1 Dezentralisierung von Entscheidung und Verantwortung durch Gruppenarbeit 4
7.2 Faktische Deregulierung der Arbeitsorganisation durch neue Medien 4
I
8. Fazit: Anforderungen innovativer Arbeitszeitkonzeptionen 4
8.1 Die volkswirtschaftliche Sicht 4
8.1.1 Der falsche Ansatz 4
8.1.2 Das Problem 4
8.1.3 Der Weg 5
8.1.4 Die Trends 5
8.2 Die betriebliche Sicht 5
8.2.1 Kundenorientierung 5
8.2.2 Auflösung der Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit 5
8.2.3 Entlohnung nach Erfolg statt nach „Arbeitszeitverbrauch 5
8.2.4 Veränderte Aufgaben des Managements 5
8.2.5 Planung arbeitsorientierter Arbeitszeiten durch Teams 5
8.2.6 Finanzielle Anreize für Arbeitnehmer zwecks Vermeidung von Leerzeiten 5
8.2.7 Etablierung „lernender Teams 5
8.2.8 Vermeidung von Überstunden 5
8.2.9 Stabilisierung der Beschäftigung durch Umwandlung von „Überstunden in Freizeit 5
II. GESETZLICHE REGELUNGEN 5
1. Gesetzlicher Arbeitszeitschutz als Arbeitnehmerschutz ^
2. Das Arbeitszeitgesetz 1994 -¦
2.1 Entstehung und Zielrichtung -
2.2 Höchstdauer und Verteilung der Arbeitszeit -
2.3 Lage der Arbeitszeit -
2.3.1 Sonn- und Feiertagsarbeit -
2.3.2 Mindestruhezeiten
2.3.3 Ruhepausen -
2.3.4 Nacht- und Schichtarbeit -
2.4. Flexibilisierung gesetzlicher Regelungen durch die Tarifparteien
3. Das Ladenschlußgesetz
4. Regelungen der Teilzeitarbeit -
5. Das Altersteilzeitgesetz -
6. Würdigung III. TARIFVERTRAGLICHE REGELUNGEN 6
1. Voraussetzungen einer Tarifbindung und faktische Tarifbindung 2. Zur Entwicklung in der Metallindustrie °
3. Strukturen der tariflichen Flexibilisierung 3.1 Flexibilisierung der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit 3.2 Ausgleichszeiträume
3.3 Mehrarbeit und Freizeitausgleich ^
3.4 Wochenendarbeit
3.5 Teilzeitarbeit ^
3.6 Altersteilzeit ^
3.7 Arbeitszeitkonten °
12
4. Zur Konkurrenz der tariflichen und der betrieblichen Regelungsebene 64
5. Würdigung 65
:V. VON DER GLEITZEIT ZU HOCHFLEXIBLEN ZEITKONTENMODELLEN 68
1. Gleitzeit: Flexibilisierung in der Sackgasse 68
2. Moderne Zeitkontenmodelle 68
2.1 Vorteile 68
2.2 Weiter rechtlicher Rahmen 69
2.3 Insolvenzsicherung von Langzeitguthaben 69
2.4 Das Problem extrem kurzfristiger Abruffristen 70
2.5 Weitgehende Auflösung der Überstundenproblematik 70
2.6 Tendenzieller Rückgang betrieblich nicht erforderlicher Wochenendarbeit 71
2.7 Verbesserte Frühverrentungsmöglichkeiten 71
2.8 Ersatz für Kurzarbeit? 71
2.9 Zeitkonten als Instrument zur Reform der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall? 72
2.10 Nicht unproblematisch: Vergütung nach dem zuletzt bezahlten Einkommen 73
2.11 Sozialversicherungsrechtliche Ansprüche 73
2.12 Vererbbarkeit von Ansprüchen 73
3. Fazit 73
. EMPIRISCHE ERGEBNISSE: DIE UNERNEHMENSBEFRAGUNG DES INSTITUTS DER
DEUTSCHEN WIRTSCHAFT KÖLN 75
1. Vorbemerkungen 75
2. Grundsätzliche Ergebnisse und Trends im Überblick 75
2.1 Unterschiedliche Unternehmensanforderungen 75
2.2 Betriebliche Arbeitszeitkonzeptionen als Wettbewerbsparameter 76
2.3 Kennzeichen organisatorisch innovativer Unternehmen 76
2.4 Festlegung der Arbeitszeitkonzeption meist nach dem Konsensprinzip 76
2.5 Rückwirkungen des betrieblichen Konsensprinzips auf die gewerkschaftliche Gestaltungsmacht 76
3. Die Ergebnisse im einzelnen 77
3.1 Steigerung der Rentabilität als herausragendes Unternehmensziel 77
3.2 Zum Stellenwert der Beschäftigungssicherung 78
3.3 Zum Stellenwert von Neueinstellungen SO
3.4 Arbeitszeitorganisation und betriebliche Weiterbildung SO
3.5 Arbeitszeitflexibilisierung und Entlohnung Sl
3.6 Berücksichtigung der Arbeitszeitpräferenzen der Arbeitnehmer S2
3.7 Flexibilisierungsinstrumente und ihre quantitative Bedeutung S3
3.7.1 Die Trends 83
3.7.2 Überstunden 84
3.7.3 Nachtarbeit 85
3.7.4 Wochenendarbeit S6
3.7.5 Ausnahmeregelungen für Sonn- und Feiertagsarbeit gemäß $ 13 Abs. 5 ArbZG 86
3.7.6 Teilzeitarbeit 87
3.7.7 Leih- und Zeitarbeit 87
3.7.8 Job-Sharing 87
3.7.9 Sabbaticals 87
3.7.10 Kurzarbeit 87
13
3.7.11 Befristete Arbeitsverträge 3.7.12 Änderung der Lieferfristen 3.7.13 Kombination von Arbeitszeitverkürzung und Beschäftigungssicherung 3.7.14 Arbeitszeitkonten 3.7.14.1 Berücksichtigung von Arbeitnehmerpräferenzen 3.7.14.2 Begrenzung des Zeitkontos 3.7.14.3 Probleme bei der Kapazitätsplanung 3.7.14.4 Überstunden und Freizeitkonto 3.7.14.5 Die Problematik von Ansprüchen aus der Vergangenheit 3.7.14.6 Arbeitszeitkonto und Weiterbildung 3.7.14.7 Zur Auszahlung von Zeitguthaben 3.7.14.8 Absicherung von Lohn- und Gehaltsansprüchen 3.7.14.9 Verkürzung der Lebensarbeitszeit 3.7.14.10 Arbeitszeitkonten als Instrument zur Reform der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall 3.8 Gibt es Grenzen der Flexibilisierung? 3.9 Rechtliche Flexibilisierungshemmnisse aus Unternehmenssicht 3.9.1 Gesetzliche Restriktionen 3.9.1.1 Befristung von Arbeitsverträgen 3.9.1.2 Sonn- und Feiertagsarbeit 3.9.1.3 Ruhepausenregelung 3.9.1.4 Ruhezeitenregelung 3.9.1.5 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 3.9.2 Tarifliche Hemmnisse 3.9.2.1 Zur Problematik der Dunkelziffer 3.9.2.2 Einzelne Hemmnisse 3.10 Betriebliche Barrieren 3.10.1 Orientierung an traditionellen Arbeitszeitstrukturen 3.10.2 Widerstände des Betriebsrats 3.10.3 Widerstände des Managements 3.10.4 Betriebliche Besonderheiten 4. Fazit 4.1 Grundsätzliche Gemeinsamkeiten 4.2 Empfehlungen und Schlußfolgerungen 4.2.1 Arbeitnehmerpräferenzen und „Zumutbarkeit 4.2.2 Beschäftigungssicherung 4.2.3 Neueinstellungen 4.2.4 Weiterqualifizierung 4.2.5 Überstunden 4.2.6 Nachtarbeit 4.2.7 Teilzeitarbeit und Job-Sharing 4.2.8 Wochenend- und Feiertagsarbeit 4.2.9 Lebensarbeitszeitmodelle und Zeitkonten 4.2.10 Gesetzliche Restriktionen 4.2.11 Tarifliche Hemmnisse 4.2.12 Betriebliche Barrieren LITERATUR 14
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