Human Networking in internationalen Unternehmen: Bedeutung, Determinanten und Ansatzpunkte zur Förderung grenzenüberschreitender zwischenmenschlicher Kommunikation und Kooperation in internationalen intraorganisationalen Netzwerken
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
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1998
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis VI
Tabellenverzeichnis IX
1. Einfuhrung 1
1.1. Problemstellung 1
1.2. Ziele der Arbeit 3
1.3. Abgrenzung des Untersuchungsfeldes 5
1.3.1. Internationale Unternehmen 5
1.3.2. Human Networking 8
1.4. Forschungsmethodische Konzeption und Aufbau der Arbeit 14
1.4.1. Alternative Konzeptionen betriebswirtschaftlicher Forschung . 15
1.4.2. Eigene Forschungskonzeption 20
1.4.3. Aufbau der Arbeit 23
2. Bedeutung von Human Networking in internationalen Unternehmen 24
2.1. Konzeptionelle Erläuterungen von Human Networking im
Spannungsfeld terminologischer Vielfalt und eines konkreten
Anwendungszusammenhanges 24
2.1.1. Zum Verständnis alternativer Netzwerk Konzeptionen als
möglicher Grundlage von Human Networking 25
2.1.1.1. Soziale Netzwerke und Netzwerkanalyse 25
2.1.1.2. Organisationale Netzwerke und Netzwerk¬
organisationen 31
2.1.1.3. Exkurs: Der Transaktionskostenansatz 34
2.1.2. Zu typologischen Ausprägungen und zum Prozeß
Charakter von Human Networking 38
2.1.2.1. Typologische Ausprägungen von Human
Networking 38
2.1.2.2. Modellmäßiger Ablauf von Human Networking ... 42
n
2.2. Zu Herausforderungen für das Management internationaler
Unternehmen und zum Erfordernis von Human Networking 52
2.2.1. Herausforderungen für das Management internationaler
Unternehmen 54
2.2.2. Neue Anforderungen an die Organisation internationaler
Unternehmen 56
2.2.2.1. Bewältigung des Spannungsfeldes zwischen
globaler Integration und lokaler Differenzierung ... 58
2.2.2.2. Koordination internationaler Aktivitäten
angesichts steigender Interdependenzen 61
2.2.2.3. Gleichzeitige Berücksichtigung verschiedener
Organisationsdimensionen 65
2.2.2.4. Umgang mit geographischer Dispersion und
kulturellen Unterschieden 69
2.2.3. Forschungsschwerpunkte zum Management
internationaler Unternehmen im Wandel 71
2.2.3.1. Von Hierarchien zu Netzwerken 72
2.2.3.2. Von der Struktur zur Prozeßorientierung 81
2.2.3.3. Von der Fremd zur Selbstorganisation 83
2.2.4. Theoretische Forschungslücke und Notwendigkeit einer
vertieften Auseinandersetzung mit Human Networking 86
2.3. Beurteilung des Realisierungsbedarfs und Potentials von
Human Networking sowie Ableitung von Handlungsbedarf 88
3. Determinanten und Konfliktpotentiale von Human Networking 94
3.1. Bezugsrahmen zur Analyse der Determinanten von
Human Networking 94
3.2. Zum Zusammenhang von Determinanten und
Konfliktpotentialen 101
3.3. Untemehmensexterne Determinanten und umfeld¬
bedingte Konfliktpotentiale 104
m
3.3.1. Globaler und nationaler unternehmensexterner
Kontext 109
3.3.2. Aufgabenspezifischer unternehmensexterner
Kontext 112
3.4. Unternehmensinterne Determinanten und organisational
bedingte Konfliktpotentiale 116
3.4.1. Strategien 118
3.4.2. Unternehmensstruktur 121
3.4.3. Unternehmenskultur 125
3.4.4. Managementsysteme 128
3.4.5. Aufgaben 130
3.5. Intrapersonale Determinanten und individuell bedingte
Konfliktpotentiale 133
3.5.1. Ziele, Bedürfhisse und Erwartungen 136
3.5.2. Werte und Einstellungen 140
3.5.3. Erfahrungen 142
3.5.4. Fähigkeiten 143
3.6. Interpersonale Determinanten und beziehungsbedingte
Konfliktpotentiale 144
3.6.1. Beziehungsinhalte 147
3.6.2. Beziehungspartner 150
3.6.3. Beziehungsstruktur 153
3.6.3.1. Intensität der Beziehung 153
3.6.3.2. Nähe und Erreichbarkeit der
Beziehungspartner 155
3.6.3.3. Wechselseitigkeit und Multiplexität
der Beziehung 157
3.6.3.4. Formalisierungsgrad der Beziehung 160
3.6.3.5. Transparenz und Sicherheit der
Erwartungen 161
3.6.3.6. Zeithorizont und Stabilität der
Beziehung sowie Offenheit gegen¬
über Dritten 164
IV
3.6.4. Beziehungskultur 165
3.6.4.1. Vertrauen 165
3.6.4.2. Geteilte Werte und Normen 167
3.6.4.3. Kohäsion 168
3.7. Zwischenresümee 170
4. Ansatzpunkte zur Förderung von Human Networking 171
4.1. Strukturelle Ansatzpunkte 175
4.1.1. Gestaltung der Organisationsstruktur 175
4.1.2. Gestaltung von Schnittstellen und Interdependenzen 178
4.1.3. Delegation von Aufgaben, Verantwortlichkeiten
und Kompetenzen 180
4.1.4. Fallbeispiel A: Einrichtung einer Organisationseinheit zur
Förderung des Technologietransfers innerhalb des
unternehmensinternen Netzwerkes 183
4.2. Kulturelle Ansatzpunkte 188
4.2.1. Verhaltensstandards und kulturelles Selbstverständnis .... 188
4.2.2. Sozialisationsprozesse 191
4.2.3. Vorbildcharakter des Top Managements 193
4.2.4. Fallbeispiel B 195
4.3. Systemische Ansatzpunkte 199
4.3.1. Führungssysteme 200
4.3.2. Informationstechnologiegestützte Kommunikationssysteme . 203
4.3.3. Informationstechnologiegestützte versus auf persönlichem
Kontakt beruhende Kommunikation und Kooperation 208
4.4. Personalpolitische Ansatzpunkte 210
4.4.1. Personalauswahl und rekrutierung 211
4.4.2. Personalbeurteilung 214
4.4.3. Anreiz und Entlohnungssysteme 215
4.4.4. Personalausbildung und entwicklung 218
4.4.5. Personalbeförderung, entsendung und rotation 221
4.4.6. Outplacement 223
V
4.5. Prozessuale Ansatzpunkte 223
4.5.1. Schaffung von Problembewußtsein 225
4.5.2. Suche und Auswahl der Partner 226
4.5.3. Netzwerkdesign und entwicklung 227
4.5.4. Erfolgskontrolle, Nutzenverteilung und Beziehungspflege . . 228
4.5.5. Fallbeispiel C 229
4.6. Strategien zur Förderung von Human Networking 235
4.6.1. Umfassende Förderung 240
4.6.2. Selektive Förderung 240
4.6.2.1. Erhöhung des organisationalen Realisierungs¬
potentials von Human Networking 241
4.6.2.2. Erhöhung des individuellen Realisierungs¬
potentials von Human Networking 243
4.6.2.3. Erhöhung des individuellen Realisierungs¬
bedarfes von Human Networking 244
4.6.3. Kosten Nutzen Überlegungen bei der Forderung von
Human Networking 246
5. Zusammenfassung und Konsequenzen für die betriebswirtschaftliche
Praxis und Forschung 249
5.1. Zusammenfassung 249
5.2. Konsequenzen für die betriebswirtschaftliche Praxis 254
5.3. Konsequenzen für die betriebswirtschaftliche Forschung 255
Anhang 1: Verzeichnis der Gesprächspartner Experteninterviews 257
Anhang 2: Gesprächsleitfaden für Experteninterviews 259
Literaturverzeichnis 262
VI
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1.1.: Untersuchungsfeld der Arbeit 13
Abb. 1.2.: Wissenschaftstheoretische Grundprobleme der
Betriebswirtschaftslehre 18
Abb. 1.3.: Aufbau der Arbeit 23
Abb. 2.1.: Typologische Ausprägungen von Human Networking in
internationalen Unternehmen 42
Abb. 2.2.: Schematischer Ablauf von Human Networking 43
Abb. 2.3.: Internationalisierungsstrategien ausgewählter Produkte und
Branchen 59
Abb. 2.4.: Erforderliche Differenzierung strategischer Kontrolle nach
Geschäftstyp, Art der Tochtergesellschaft und Eigentumsform . . 60
Abb. 2.5.: Schnittstellen zwischen den verschiedenen Organisations¬
dimensionen internationaler Unternehmen 66
Abb. 2.6.: Organisationseinheiten und einige der Verbindungen zwischen
ihnen innerhalb der Firma N.V. Philips 75
Abb. 2.7.: Das multinationale Organisationsmodell 78
Abb. 2.8.: Das globale Organisationsmodell 78
Abb. 2.9.: Das integrierte Netzwerk 79
Abb. 2.10.: Vier Untersuchungsfelder zur Analyse der Erfolgsrelevanz
von Human Networking 89
Abb. 2.11.: Analyse des Realisierungsbedarfs und potentials von Human
Networking sowie Ableitung von Handlungsbedarf 92
Abb. 2.12.: Gap Analyse zur Ableitung von Handlungsbedarf 93
Abb. 3.1.: Grundmodell von Human Networking in internationalen
Unternehmen 95
Abb. 3.2.: Erweitertes Grundmodell von Human Networking unter
besonderer Berücksichtigung der unternehmensinternen
und externen Vernetzung von zwei Personen unterschied¬
licher Organisationseinheiten internationaler Unternehmen 98
VII
Abb. 3.3.: Zusammenhänge zwischen Determinanten und Reali¬
sierungsparametern von Human Networking (Übersicht) 100
Abb. 3.4.: Strukturelles Modell dyadischer Konflikte 102
Abb. 3.5.: Dimensionale und institutionale Umweltbetrachtung 105
Abb. 3.6.: Zusammenhänge zwischen unternehmensexternen
Determinanten und Realisierungsparametern von Human
Networking 108
Abb. 3.7.: Schichtenmodell der Umweltdifferenzierung nach Dülfer
(Vertikalschnitt) 113
Abb. 3.8.: Erweitertes und auf Human Networking angewandtes
Schichtenmodell der Umweltdifferenzierung 115
Abb. 3.9.: Zusammenhänge zwischen unternehmensinternen
Determinanten und Realisierungsparametern von Human
Networking 117
Abb. 3.10.: Zusammenhänge zwischen intrapersonalen Determinanten
und Realisierungsparametern von Human Networking 135
Abb. 3.11.: Zusammenhänge zwischen interpersonalen Determinanten
und Realisierungsparametern von Human Networking 146
Abb. 3.12.: Zusammenhänge zwischen Determinanten und
Realisierungsparametern von Human Networking (detailliert) . . 170
Abb. 4.1.: Zusammenhang zwischen Determinanten, Realisierungs¬
parametern und Ansatzpunkten zur Förderung von
Human Networking 174
Abb. 4.2.: Authority of three illustrative types of work groups 182
Abb. 4.3.: Systemische Ansatzpunkte, differenziert nach Systemart und
Kontaktform 200
Abb. 4.4.: Organigramm der Business Unit Bio Chemische
Sozialprodukte (BCS) 230
Abb. 4.5.: Magisches Fünfeck der Förderung von Human Networking ... 236
Abb. 4.6.: Strategien zur Förderung von Human Networking in
Abhängigkeit von Bedeutung und Dringlichkeit der Förderung . 237
Vffl
Abb. 4.7.: Erfolgschancen von Strategien zur Förderung von Human
Networking in Abhängigkeit von Veränderungswillen der
Entscheidungsträger und Veränderungspotential des
Unternehmens bzw. der Situation 239
Abb. 4.8.: Kombination struktureller, kultureller und systemischer
Ansatzpunkte zur Erhöhung des organisationalen
Realisierungspotentials von Human Networking 242
Abb. 4.9.: Kombination personalpolitischer und prozessualer Ansatz¬
punkte zur Erhöhung des individuellen Realisierungs¬
potentials von Human Networking 243
Abb. 4.10.: Kombination struktureller und personalpolitischer Ansatz¬
punkte zur Erhöhung des individuellen Realisierungs¬
bedarfes von Human Networking 246
IX
Tabellenverzeichnis
Tab. 1.1.: Wesentliche Unterschiede zwischen Grundlagen und
angewandten Wissenschaften 16
Tab. 1.2.: Forschungsphasen und forschungsleitende Fragen 20
Tab. 2.1.: Konzeptionen von Netzwerkstrukturen innerhalb von sechs
Arten der Netzwerkanalyse 28
Tab. 2.2.: Netzwerk Eigenschaften 30
Tab. 2.3.: Zusammenhang zwischen Hypothesen, Forschungsleitfragen
und Aufbau des Kapitels 53
Tab. 2.4.: Koordinationsinstrumente in Abhängigkeit von der
Interdependenzart 63
Tab. 2.5.: Wertkette mit Analyseraster in den einzelnen Segmenten 68
Tab. 2.6.: Forschungsschwerpunkte zum internationalen Management
im Wandel 72
Tab. 3.1.: Klassifikation des Kontextes einer Organisationseinheit
und Art der Interdependenzen und Abhängigkeiten in
jedem dieser Kontexte 111
Tab. 3.2.: Strategische Parameter und Ausprägungen, welche
hohen bzw. niedrigen Bedarf an Human Networking
determinieren 120
Tab. 3.3.: Mechanistische und organische Struktur 122
Tab. 3.4.: Opportunistische und verpflichtete Unternehmenskultur 126
Tab. 3.5.: Stabilitäts und veränderungsorientierte Managementsysteme .. 129
Tab. 3.6.: Der Zusammenhang zwischen den Dimensionen von
Informations und Kommunikationstechnologien und den
verschiedenen Aufgabentypen 132
Tab. 3.7.: Vier Ausprägungen von Kooperationsmotivation 138
Tab. 3.8.: Bereitschaft zu Human Networking in Abhängigkeit
von erwarteter Instrumentalität und erwartetem Erfolg 140
Tab. 3.9.: Gegenüberstellung von HN förderlichen und
HN hinderlichen Werten und Einstellungen 141
X
Tab. 3.10.: Gegenüberstellung von HN förderlichen und
HN hinderlichen Erfahrungen 142
Tab. 3.11.: Gegenüberstellung von HN förderlichen Fähigkeiten
und HN hinderlichen Eigenschaften 144
Tab. 3.12.: Vier Konstellationen der Inhaltswahl in Abhängigkeit von
Selbst und Fremdbestimmung der Inhalte durch die
beteiligten Personen 149
Tab. 3.13.: Interessen und Verhalten als Konfliktelemente 152
Tab. 3.14.: Vorteile transparenter und Gefahren nicht transparenter
Erwartungen bei unterschiedlichen Interessenkonstellationen ... 162
Tab. 4.1.: Zusammenhänge zwischen Ansatzpunkten zur Förderung
von Human Networking, ihrer jeweiligen Zielrichtung und
dem Aufbau des Kapitels 173
Tab. 4.2.: HN Förderwirkung verschiedener Kommunikationsmedien . . . 206
Tab. 4.3.: Schwerpunkte der Personalpolitik bezüglich Rekrutierung und
Selektion in Verbindung mit der Globalisierungsstrategie .... 213
Tab. 4.4.: Entlohnung und Globalisierungsstrategie 216
Tab. 4.5.: Zusammenhänge zwischen Phasen des Human Networking
Prozesses und prozessualen Ansatzpunkten zur Förderung
von HN 224
Tab. 4.6.: Maßnahmen, zugrunde liegende Überlegungen und Phasen
des Networking Prozesses 233
Tab. 4.7.: Kosten Nutzen Vergleich einer Maßnahme zur Förderung
von Human Networking (Beispiel 1) 247
Tab. 4.8.: Kosten Nutzen Vergleich einer Maßnahme zur Förderung
von Human Networking (Beispiel 2) 248
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