Diskriminierung von Frauen bei der Personalauswahl: Problemanalyse und Gestaltungsempfehlungen
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
1998
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| Schriftenreihe: | Gabler Edition Wissenschaft : Betriebliche Personalpolitik
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Inhaltsverzeichnis
Übersichtenverzeichnis XIII
1 Einfuhrung 1
1.1 Problemstellung 1
1.2 Zum Stand der Forschung 7
1.2.1 Überblick 7
1.2.2 In die Arbeit einbezogene Untersuchungen 8
1.2.2.1 Befragungen/Fallstudien aus der Bundesrepublik Deutschland 8
1.2.2.2 Labor und Felduntersuchungen aus dem anglo
amerikanischen Raum 14
1.3 Ziele der Arbeit 22
1.4 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit 23
1.5 Die sogenannten Testgütekriterien 28
1.5.1 Validität 28
1.5.2 Reliabilität 30
1.5.3 Objektivität 31
2 Diskriminierung 33
2.1 Begriffsklärung 34
2.1.1 Rechtliche Fassung 34
2.1.1.1 Unmittelbare Diskriminierung 35
2.1.1.2 Mittelbare Diskriminierung 36
2.1.1.2.1 Geschlechtsunspezifische Ausgestaltung 36
2.1.1.2.2 Stärkere Betroffenheit eines Geschlechts 37
2.1.1.2.3 Objektive Rechtfertigung einer gegebenen
Benachteiligung 45
2.1.2 Psychometrische Fassung 48
2.1.2.1 Begriffsabgrenzungen 48
2.1.2.2 Testfairneßmodelle 50
2.1.2.2.1 Fairneß gegenüber Individuen 50
2.1.2.2.2 Fairneß gegenüber Bewerberuntergruppen 55
2.1.2.3 Zuordnung des deutschen Diskriminierungsbegriffs zu
einem Testfairneßmodell 59
2.1.3 Ökonomische Fassung 60
2.1.3.1 Das „Taste of Discrimination Modell von Becker 61
2.1.3.2 Theorien der statistischen Diskriminierung 62
2.1.3.3 Effizienzlohntheoretisches Modell der Diskriminierung 66
2.2 Mögliche Einflußfaktoren auf die Benachteiligung von Frauen beim Zugang
zu Arbeitsplätzen 68
2.2.1 Geschlechterstereotype 69
2.2.2 Organisationale und rechtliche Barrieren der Beschäftigung 73
2.2.3 Familiäre Verpflichtungen der Bewerberinnen 74
2.2.4 Berufliche Möglichkeiten 81
2.2.5 Geschlechtliche Zusammensetzung der Gruppe der bereits Beschäftigten 82
2^ Inhaltsverzeichnis
2.3 Operationalisierung 83
3 Arbeitsanalyse 87
3.1 Stellung im Auswahlprozeß, Definition und Bedeutung für die Diskriminierung
von Frauen bei der Auswahl 87
3.2 Ausgewählte Arbeitsanalyseverfahren 90
3.2.1 Auswahl der zu untersuchenden Analysemethoden 90
3.2.2 Darstellung grundsätzlicher Techniken 93
3.2.2.1 Beobachtung 93
3.2.2.2 Mündliche Befragung (Interview) 95
3.2.2.3 Schriftliche Befragung 96
3.2.3 Darstellung der ausgewählten Analysemethoden 97
3.2.3.1 Critical Incident Technique 97
3.2.3.2 Position Analysis Questionnaire 100
3.2.3.3 Task Analysis Inventory 103
3.3 Quellen und Potential möglicher Frauendiskriminierung in
Arbeitsanalyseverfahren 105
3.3.1 Herleitung eines Analyserahmens 105
3.3.2 Geschlecht des Job Agents 107
3.3.3 Geschlechtstypisierung des Arbeitsplatzes 111
3.3.4 Analyseinstrument 115
3.4 Gestaltungsempfehlungen 117
3.4.1 Implementation eines (diskriminierungsarmen) Arbeitsanalysesystems 118
3.4.2 Akzeptable Einschränkungen der idealen Vorgehensweise 121
4 Merkmalsanalyse 123
4.1 Stellung im Auswahlprozeß, Definition und Bedeutung für die
Diskriminierung von Frauen bei der Personalauswahl 123
4.2 Ausgewählte Vorgehensweise bei der Merkmalsgewinnung 125
4.2.1 Festlegung von Merkmalen mittels Critical Incident Technique 125
4.2.2 Festlegung von Merkmalen mittels Position Analysis Questionnaire 126
4.2.3 Festlegung von Merkmalen mittels Ability Requirement Scales 129
4.2.4 Festlegung von Merkmalen mittels der Task Analysis Methode 131
4.2.5 Festlegung von Merkmalen ohne vorherige Arbeitsanalyse 133
4.3 Quellen und Potential möglicher Frauendiskriminierung in Merkmals¬
analyseverfahren 135
4.3.1 Merkmalsanalyse ohne vorangegangene Arbeitsanalyse
vor der Auswahlentscheidung 13 5
4.3.2 Merkmalsanalyse ohne vorangegangene Arbeitsanalyse
während der Auswahlentscheidung 13 7
4.3.3 Merkmalsanalyse auf der Basis einer Arbeitsanalyse 138
4.4 Gestaltungsempfehlungen 139
Inhaltsverzeichnis XI
5 Wahl und Einsatz der Auswahlinstrumente 141
5.1 Wahl der geeigneten Auswahlinstrumente 141
5.2 Analyse der Bewerbungsunterlagen 146
5.2.1 Lebenslauf 148
5.2.1.1 Analysekriterien 149
5.2.1.2 Vorliegende Studienergebnisse 150
5.2.1.3 Offene Fragen 152
5.2.1.4 Gestaltungsempfehlungen 158
5.2.2 Zeugnisse 160
5.2.2.1 Analysekriterien 161
5.2.2.2 Vorliegende Studienergebnisse 164
5.2.2.3 Offene Fragen 166
5.2.2.4 Gestaltungsempfehlungen 169
5.2.3 Foto 170
5.2.3.1 Analysekriterien 171
5.2.3.2 Vorliegende Studienergebnisse 171
5.2.3.3 Offene Fragen 174
5.2.3.4 Gestaltungsempfehlungen 175
5.2.4 Sonstige Bestandteile 175
5.2.5 Bewerbungsunterlagen als Ganzes 177
5.2.5.1 Studien zu Reaktionen auf Bewerbungsunterlagen 177
5.2.5.2 Die die Bewertung der Bewertungsunterlagen als Ganzes
beeinflussenden Faktoren 178
5.2.5.2.1 Geschlechtstypisierung des Arbeitsplatzes 179
5.2.5.2.2 Charakteristika der beurteilenden Person 181
5.2.5.2.3 Situative Faktoren 182
5.2.5.3 Gestaltungsempfehlungen 185
5.2.6 Zwischenfazit 189
5.3 Testverfahren 191
5.3.1 Definition und Arten 192
5.3.2 Testkonstruktion: Darstellung und Analyse 194
5.3.2.1 Festlegung des Validitäts und Geltungsbereichs 194
5.3.2.2 Aufgabensammlung 196
5.3.2.3 Analysestichprobe 198
5.3.2.4 Aufgabenanalyse und Selektion 198
5.3.2.5 Analyse der Häufigkeitsverteilung der Test(roh)werte 200
5.3.2.6 Analyse der Test(roh)werte hinsichtlich der Testgütekriterien 201
5.3.2.7 Eichung des Tests 202
5.3.3 Testanwendung: Darstellung und Analyse 203
5.3.3.1 Testauswahl 203
5.3.3.2 Testdurchfuhrung 205
5.3.4 Gestaltungsempfehlungen 206
5.3.4.1 Entwicklung eines Tests durch Mitarbeiterinnen der
Personalabteilung 207
5.3.4.2 Entwicklung eines Tests durch Fachleute 207
5.3.4.3 Rückgriff auf vorhandene Tests 209
5.3.5 Zwischenfazit 212
XII Inhaltsverzeichnis
5.4 Einstellungsinterview 213
5.4.1 Annäherung an den Gegenstand 213
5.4.1.1 Definition und Formen des Interviews 213
5.4.1.2 Modelle des Interviews 215
5.4.2 Vorinterviewphase 220
5.4.3 Interviewphase 224
5.4.3.1 Führung des Interviews durch die Interviewerin 224
5.4.3.2 Verhalten und Aussagen der Bewerberin 230
5.4.3.3 Informationsverarbeitung der Interviewerin und
Eignungsbeurteilung 236
5.4.4 Nachinterviewphase 241
5.4.5 Gestaltungsempfehlungen 242
5.4.6 Zwischenfazit 247
5.5 Assessment Center 248
5.5.1 Definition und Stellung im Auswahlprozeß 249
5.5.2 Das Assessment Center als Ganzes: Analyse 250
5.5.3 Die wesentlichen Bestandteile des Assessment Centers:
Darstellung und Analyse 256
5.5.3.1 Im Assessment Center einsetzbare Verfahren 257
5.5.3.1.1 Individuell auszuführende Arbeitsproben
und Aufgabensimulationen 257
5.5.3.1.2 Gruppendiskussionen 259
5.5.3.1.3 Weitere situative Verfahren 261
5.5.3.2 Integration der Beobachtungen: Erarbeitung eines
Gesamturteils 262
5.5.4 Gestaltungsempfehlungen 264
5.5.4.1 Entwicklung eines Assessment Centers durch
Mitarbeiterinnen der Personalabteilung 264
5.5.4.2 Entwicklung eines Assessment Centers durch Fachleute 264
5.5.4.3 Ruckgriff auf vorhandene Assessment Center 266
5.5.5 Zwischenfazit 266
6 Resume und Ausblick 269
Anhang 275
Verzeichnis der Anhang Übersichten 276
Literaturverzeichnis 321
Rechtsprechungsverzeichnis 353
Übersichtenverzeichnis XIII
Übersichtenverzeichnis
1 Schritte eines idealen Auswahlprozesses 2
2 Inferential Leaps im Auswahlprozeß 4
3 Empirische Untersuchungen aus der Bundesrepublik Deutschland, die Aspekte
der Personalauswahl berücksichtigen 9
4 Zwei Ausprägungen eines verzerrten Test 50
5 Ein nach dem Regressionsmodell von Cleary fairer Test 52
6 Die vier möglichen Ergebnisse eines Auswahlverfahrens 53
7 Konstellation: Besseres Testergebnis, aber höheres Risiko zu scheitern im
Equal Risk Modell 54
8 Ein nach dem Constant Ratio Modell fairer Test 56
9 Ein nach dem Conditional Probability Modell fairer Test 58
10 Mögliche Erklärungen von Geschlechter Effekten auf den Personalauswahl¬
prozeß 70
11 Lack of Fit Modell von Heilman 72
12 Schrittfolge zur Überprüfung des Vorliegens von Diskriminierung 84
13 Auswahl von für die Personalauswahl einsetzbarer Arbeitsanalyseverfahren 92
14 Gliederung des Position Analysis Questionnaires 100
15 Im Position Analysis Questionnaire eingesetzte Beurteilungsskalen 101
16 In den verschiedenen Arbeitsanalysemethoden eingesetzte Job Agents 106
17 Schematische Zergliederung der Arbeitsanalyse 116
18 Auswahl von für die Merkmalsanalyse einsetzbarer Verfahren 124
19 Mittels Ability Requirement Scales zu beurteilende Fähigkeiten 130
20 Systematik eignungsdiagnostischer Verfahren 141
21 Einsatzhäufigkeiten der Verfahren zur externen Personalauswahl 142
22 Einsatzhäufigkeiten von Personalauswahlverfahren 143
23 Die zehn von Studentinnen bzw. Studenten am stärksten besetzten Studien¬
fächer im Wintersemester 1992/93 167
24 Klassifikation in der Berufseignungsdiagnostik eingesetzter Testverfahren 193
25 Stufen der Testentwicklung 195
26 Schema zur Überprüfung eines Tests auf Diskriminierung 210
27 Interviewformen 214
28 Determinanten des Interviewergebnisses 217
29 Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung der Interviewerin 219
30 Im Einstellungsinterview einsetzbare Impression Management Taktiken 231
31 Alternative Prozesse der Eignungsbeurteilung 237
32 Im Assessment Center einsetzbare Einzelverfahren 257
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