Grundzüge des Reorganisations- und Veränderungsmanagements: ein Reader für die Praxis ; Übersichtsdarstellungen - Leitsätze - Kurzbeiträge
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Regensburg
Roderer
1998
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| Schriftenreihe: | Theorie und Forschung
547 |
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| adam_text | Inhaltsübersicht
1. Relevante Entwicklungen in der Unternehmensumwelt - Es ist Zeit für den
Umbau
2. Reorganisation oder Der geplante Wandel
3. Strategisches Management - Nur Strategie sichert auf Dauer die Überlebens¬
fähigkeit von Unternehmen
4. Neue Managementkonzepte - Heilsbringer oder Potemkinsche Dörfer?
5. Personalentwicklung in Veränderungsprozessen - Eine nicht delegierbare
Managementfunktion
6. Durch Organisationsentwicklung zu neuen und produktiven Arbeitsstrukturen
7. Qualität ist nicht alles - aber ohne Qualität ist alles nichts!
8. Das Unternehmen der Zukunft: Die lernende Organisation
9. Was tun? Instrumente und Handlungshilfen im Reorganisations- und
Veränderungsmanagement
Inhaltsverzeichnis
1 Relevante Entwicklungen in der Unternehmensumwelt - es ist Zeit für den Umbau
1.1 Der Wandel des Umfeldes, eine Herausforderung für jedes Unternehmen
1.2 Wachsende Anforderungen an ein Unternehmen
1.3 Krisenhafte Entwicklungen in der deutschen Wirtschaft und bei den deutschen
Unternehmen, die aus der Diskrepanz zwischen Umfeld- und Eigenentwicklung
resultieren
1.4 Diskrepanz zwischen Entwicklungen des Umfeldes und Eigenentwicklungen der
deutschen Wirtschaft und deutschen Unternehmen, die zu der derzeitigen
Standortkrise geführt haben
1.5 Entwicklungstrends
1.5.1 Globalisierung und Europaisierung als Herausforderung
1.5.1.1 Der Begriff der Globalisierung
1.5.1.2 Folgen der Globalisierung
1.5.1.3 Der Euro und die Globalisierung
1.5.2 Strukturwandel auf dem Arbeitsmarkt
1.5.2.1 Technologischer und sektoraler Strukturwandel
1.5.2.2 Höherqualifizierung und Neuformung des Arbeitskräfteeinsatzes
1.5.2.3 Demographische Entwicklung, Erhöhung der Erwerbstätigkeit von
Frauen und Individualisierung
1.5.2.4 Wandel der Normalarbeitsverhältnisse und Zunahme der
Selbständigkeit
1.5.3 Informationsgesellschaft: Zukunft von Bildung und Arbeit
1.5.4 Innovationspolitik als Schlüssel zur Beschäftigung
2 Reorganisation oder Der geplante Wandel
2.1 Was heißt Reorganisation?
2.2 Theoretische Ansätze zur Erklärung von Reorganisationen
2.3 Das Reorganisationskarusell
2.4 Drei-Phasen-Modell des geplanten Wandels
2.5 Reorganisationsprozeß als Balanceakt zwischen Strategie, Struktur und
Humanpotential
2.6 Typische Merkmale von Reorganisationsprozessen
2.7 Der Faktor Zeit in Reorganisationsprozessen
2.8 Gründe für Reorganisationsprojekte
2.9 Widerstände in Reorganisationsprojekten
2.10 Der Mensch als Veränderungsbarriere
2.10.1 Gründe, warum „es nicht klappt
2.10.2 Das Eisberg-Prinzip
2.11 Motoren und Barrieren des Wandels
2.12 .Es liegt beim Firmenchef, ob der Wandel gelingt
2.13 Leitgedanken zum „Change Management
3
2.14 Probleme bei der Umsetzung
2.14.1 Warum Reengineering-Konzepte scheitern
2.14.2 Warum viele Veränderungsprogramme scheitern
2.15 Reengineering Erfolgs- und Mißerfolgsfaktoren
2.16 Implementierung als stetiger Bestandteil des Veränderungsprozesses
2.17 Kernbotschaften
2.18 Motivation und Wandel
2.19 Schnelle Hilfe rettet, löst aber keine Probleme
Exkurs: Reorganisationsbereiche der Zukunft
Gesundheitswesen (Krankenhausbereich) und der Bereich Öffentliche
Verwaltung
i Strategisches Management - Nur Strategie sichert auf Dauer die Überlebens¬
fähigkeit von Unternehmen
3.1 Was heißt Management?
3.2 Der Management-Prozeß
3.3 Die zehn Management-Rollen
3.4 Die Ebenen sozialer Kompetenz der Manager
3.5 Was ist Strategie?
3.6 was Strategie nicht ist
3.7 Strategiearten
3.8 Produkt / Markt - Strategie
39 Strategienkegel
3.10 Kontextfaktoren für die Strategieformulierung
3.11 Übersetzungsproblematik zwischen Führungskontexten
3.12 Philosophie eines Strategischen Managements
3.13 Vier-Phasen-Modell der Entwicklung zum Strategischen Management
3.14 Elemente und Schrittfolge des strategischen Managements
3 15 Umweltanalyse
3.15.1 Allgemeine Umwelt
3.15.2 Wettbewerbsumwelt: Geschäftsfeldanalyse
3.16 Untemehmensanalyse: Stärken und Schwächen
3.16.1 Ressourcenanalyse
3.16.2 Konkurrentenanalyse
3.17 Determinanten von Wettbewerbsstrategien
3.18 Ziele der Industrieunternehmung
3.19 Ziele der IBM - Deutschland GmbH, Stuttgart
3.20 Mögliche Wettbewerbsstrategien einer Industrieunternehmung
3.21 Gegnerische Wettbewerbsstrategien nach Porter
3.22 Wettbewerbsvorteil
3.23 Strategisches Dreieck
4
3.24 Strategische Erfolgsfaktoren - Zielgrößen
3.24.1 PIMS-Ergebnisse: Grundlagen des Erfolges
3.24.2 Das „7-S -Modell
3.24.3 Acht Merkmale erfolgreicher Unternehmungen
3.24.4 Zusammenspiel empirisch ermittelter Erfolgsfaktoren von KMU
3.24.5 Chronologische Entwicklung des „magischen Dreiecks der strategischen
Erfolgsfaktoren Kosten, Qualität und Zeit
3.25 Strategische Erfolgsfaktoren - Erfolgspotentiale
3.25.1 Erfolgspotentiale
3.25.2 Denken in Erfolgspotentialen
3.26 Strategische Frühaufklärung
3.26.1 Begriffe zur Strategischen Frühaufklärung
3.26.2 Strategische Frühaufklärung
3.26.3 Konzept der „schwachen Signale (Ansoff 19976)
3.26.4 Schwache Signale: Eigenschaften und Wirkungen
3.26.5 Typische Probleme im Umgang mit „schwachen Signalen
3.26.6 Drei Entwicklungsstufen der Frühaufklärung
3.27 ökonomische Führung eines Unternehmens
4 Neue Managementkonzepte - Heilsbringer oder Potemkinsche Dörfer
4.1 Inflation von Managementmodellen
4.2 Auf und ab von Managementmethoden
4.3 Imponiergehabe mit modernen Managementvokabeln
4.4 Managementkonzepte im Wandel der Zeit
4.5 Wann entstanden die unterschiedlichen Managementkonzepte?
4.6 Organisationslösungen im Zeitablauf
4.7 Durchdringungsgrad und Potentialerwartung aktueller Managementkonzepte
4.8 Vorläufige Schlußfolgerung
4.9 Kernkompetenzen
4.10 Leistungs-Center-Philosophie
4.11 Lean Management / Lean Production
4.11.1 Der Anstoß
4.11.2 Die Phasen vor Lean Management
4.11.3 Humanisierung der Arbeitswelt
4.11.4 Computer Integrated Manufacturing
4.11.5 Der Übergang zum schlanken Unternehmen
4.11.6 Was ist Lean Management?
4.11.7 Geschichte von Lean Management
4.11.8 Paradigmen der schlanken Produktion
4.12 Business Reengineering
4.13 Kaizen/KVP
4.14 Kanban / Just-in-Time
4.14.1 Kanban
4.14.2 Just-in-Time (JiT)
5
4.15 Target Costing
4.16 Zero - Base - Budgeting
4.17 Benchmarking
4.18 Zusammenschau der wichtigsten, aktuell diskutierten Managementkonzepte
4.19 Wo liegen die Unterschiede und wo Gemeinsamkeiten?
4.20 Fazit
5 Personalentwicklung (PE) in Veränderungsprozessen ist eine nicht delegierbare
Managementaufgabe
5.1 Grundlagen der Personalentwicklung
5.1.1 Personalmanagement-Kategorien
5.1.2 Idealtypische Phasen der Entwicklung des Personalwesens
5.1.3 Personalentwicklung
5.1.4 Zur Bedeutung der Personalentwicklung
5.1.5 „Was versteht man unter Personalentwicklung?
5.1.6 Zusammenhang zwischen Strategie und Personalentwicklung
5.1.7 Ziele der Personalentwicklung
5.1.8 Erwartungen an die Personalentwicklung
5.1.9 Funktionsfelder der Personalentwicklung
5.1.10 Verantwortung für die Personalentwicklung
5.1.11 Personalentwicklung und Organisationsentwicklung bedingen einander
5.1.12 Thesen für die Durchführung von Fördermaßnahmen für Mitarbeiter¬
innen von KMU
5.2 Strukturelle, organisatorische und rechtliche Grundlagen der Berufsausbildung
in der Bundesrepublik Deutschland
5.2.1 Entstehung der „dualen Berufsausbildung
5.2.2 Eckpunkte der Berufsbildungspolitik ab 1960
5.2.3 Allgemeine Vorschriften zur Berufsbildung
5.2.4 Das Bildungssystem und seine Teilsysteme
5.2.5 Das duale System der Berufsausbildung
5.2.6 Die Dualitäten (= Unterschiede) im dualen System
5.2.7 Struktur des dualen Systems der Berufsbildung
5.2.8 Warum sollte man die Berufsausbildung in die Personalentwicklung ein
bauen?
5.2.9 Berufsausbildung - Fakten und Zahlen
5.2.10 Berufsausbildung - Kosten
5.2.11 Was bedeutet die dreijährige Ausbildung
5.2.12 Die Rechtsgrundlagen
5.2.13 Ausbilder - Auszubildender - Ausbilder
5.2.14 Ausbildungsverordnungen - Grundlage der betrieblichen Berufs¬
ausbildung
5.2.15 Zuständige Stellen für Berufsbildung gemäß BBiG
5.2.16 Eignung des Ausbildenden und Ausbilders
5.2.17 Prüfungen in der Erstausbildung
5.3 Berufliche Weiterbildung
5.3.1 Wesen
6
5.3.2 Ziel
5.3.3 Arten
5.3.4 Formen
5.3.5 Gliederung der Weiterbildung - Begriffspyramide
5.3.6 Historische Entwicklung der betrieblichen Bildung und Weiterbildung
5.3.7 Weiterbildungsschwerpunkte im betrieblich-beruflichen Bereich
5.3.8 Weiterbildungsverhalten der Unternehmen
5.3.9 Art des Vorgehens in der Weiterbildung nach Betriebsgröße / Anzahl der
Beschäftigten
5.3.10 Dauer der beruflichen Weiterbildung
5.3.11 Weiterbildungsbarrieren aus Sicht der Betriebe
5.3.12 Weiterbildungserschwernisse aus Sicht der Beschäftigten
5.3.13 Verfahren arbeitsplatznaher betrieblicher Weiterbildung
5.3.14 Weiterbildungskosten
5.3.14.1 Kostenarten der betrieblichen Weiterbildung
5.3.14.2 Strategien zur Minimierung der Weiterbildungskosten
5.3.14.3 Betriebliche Weiterbildung hat einen hohen Stellenwert
5.3.15 Überlegungen zum individuellen Nutzen beruflicher Weiterbildung aus
bildungsökonomischer Sicht
5.3.15.1 Humankapitaltheoretischer Hintergrund
5.3.15.2 Nutzenindikatoren
5.3.15.3 Der Fortbildungsnutzen
5.3.16 Weiterbildungsqualität
5.3.17 Bildungscontrolling
5.3.17.1 Was versteht man unter Bildungscontrolling?
5.3.17.2 Transparenz durch ein ganzheitliches Bildungscontrolling
5.3.17.3 Aufgaben des Bildungscontrolling
5.3.17.4 Thesen zum Bildungscontrolling
5.3.17.5 Phasen des Weiterbildungsprozesses und Ziele des
Bildungscontrolling
5.3.17.6 Höhere Bildungsaufwendungen und Legitimationsdruck
5.3.17.7 Ganzheitliches Bildungscontrolling im Funktionszyklus
betrieblicher Bildungsarbeit
5.3.17.8 Quantitative und qualitative Bildungscontrollinginstrumente
5.3.17.9 Vorteile eines ganzheitlichen Bildungscontrolling
5.3.17.10 Gefahren des Bildungscontrolling
5.3.18 Berufliche Kompetenzentwicklung als ganzheitlicher Lehr- und
Lernprozeß
6 Durch Organisationsentwicklung (OE) zu neuen und produktiven Arbeitstruktu¬
ren
6.1 Was versteht man unter OE?
6.2 Geschichte der OE
6.3 Ziele der OE
6.4 Grundwerte der OE
6.5 Widerstände gegen Wandel
6.6 Rollen im OE-Prozeß
7
6.7 Die Rollen des OE-Beraters
6.8 Strategien der Einführung von OE
7 Qualität ist nicht alles - aber ohne Qualität ist alles nichts
7.1 Qualitätsdefinrtion im Beamtendeutsch nach DIN 55 350 von 1987
7.2 Qualitätsdefinition im Volksmund
7.3 Kritische Faktoren für Qualität
7.4 Bausteine des Umfassenden Qualitätsmanagement - Qualität als Vorausset¬
zung zur Rationalisierung
7.5 Der Qualitätskreis
7.6 Return on Quality
7.7 Sechs Leitsätze
7.8 Geschichte
7.9 Normung
7.10 Gründe für ein Qualitätsmanagement-System
7.11 „Qualität in Amerika - Der Kriterienkatalog des Malcolm Baldrige Award
7.12 Qualität wird belohnt!
7.13 Mitarbeitermotivation
7.14 Kundenorientierung
7.14.1 Was ist ein Kunde?
7.14.2 Warum ist Kundenorientierung so wichtig?
7.14.3 Kundenorientierung im Regelkreissystem
7.14.4 Konsequente Kundenorientierung
7.15 Kundenzufriedenheit und Unternehmenserfolg
7.16 Kreislauf des Mißerfolges
7.17 Kreislauf des Erfolges
7.18 Kundenorientierte Produktion
7.19 Kundenorientiertes Qualitätsmanagement
7.20 Kundenorientierung - Grundidee: Tiefe vor Breite
7.21 Umsatzsteigerung durch Kundenbindung
7.22 Sechs Grundregeln der Kundenbindung
7.23 In drei Schritten vorgehen
7.24 Thesen zum Total-Quality-Management
7.25 Was kann das Total-Quality-Management bewirken?
7.26 TQM - Definition nach DIN EN ISO 8402
7.27 Das Umwelt-Management-System
8 Lernende Organisation
8.1 Was ist eine lernende Organisation?
8.2 Wodurch sind nicht-lemende Organisationen gekennzeichnet?
8.3 Aussagen zu „Lernenden Organisationen
8.4 Komponenten zur Charakterisierung einer lernenden Organisation
s
8.5 Konzeptionelle Ansätze einer Lernenden Unternehmung
8.6 Was versteht man unter organisationalem Lernen?
8.7 Verschiedene Ansätze des Organisationsiemens
Theoretische Abhandlung
9 Instrumente und Werkzeuge der Reorganisation
9.1 Informationsphase
9.1.1 Information für Inhaber und Geschäftsleitung
9.1.2 Information der Führungskräfte
9.1.3 Information des Betriebsrates
9.1.4 Mitarbeiterinformation
9.2 Unternehmensdiagnose
9.2.1 Nutzen der Diagnose
9.2.2 Durchführung der Diagnose
9.3 Präsentation und Visualisierung
9.3.1 Was ist eine Präsentation?
9.3.2 Die vier Seiten einer Präsentation
9.3.3 Der äußere Rahmen einer Präsentation
9.3.4 Vorbereitung einer Präsentation
9.3.5 Der Aufbau und die Durchführung der Präsentation
9.3.6 Tips und Verhaltensregeln für die Präsentation
9.3.7 Über den Umgang mit Lampenfieber
9.3.8 Visualisierung
9.3.9 Ziele der Visualisierung
9.3.10 Die Hilfsmittel
9.3.11 Der Umgang mit Präsentationsmedien
9.4 Moderation
9.4.1 Entstehung
9.4.2 Was versteht man unter Moderation?
9.4.3 Warum Moderation?
9.4.4 Die Aufgabe der Moderation
9.4.5 Die Aufgaben des Moderators
9.4.6 Moderationsregeln
9.4.7 Allgemeiner Ablauf einer Moderation
9.5 Kommunikation
9.5.1 Pragmatische Axiome nach Paul Watzlawick
9.5.2 Grundregeln der Kommunikation
9.5.3 Die „Vier-Seiten-Botschaft
9.5.4 Konzeptioneller Bezugsrahmen der innerbetrieblichen Kommunikation
9.5.5 Typische Fallen: Wann Kommunikation mißlingt
9.5.6 Check: Wie gut ist Ihre Kommunikationskultur?
9.5.7 Elf kommunikative Todsünden
9.5.8 Instrumente der Mitarbeiterkommunikation
9
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