Gestaltungsoptionen eines Entgeltsystems für unternehmensinterne Dienstleistungsbereiche:
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main [u.a.]
Lang
1998
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| Schriftenreihe: | [Europäische Hochschulschriften / 5]
2297 |
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort VII
Abbildungsverzeichnis XIII
Abkürzungsverzeichnis XV
1. Problemstellung und Vorgehensweise 1
2. Begriffliche Grundlagen 7
2.1. Entgelt und Entgeltsystem 7
2.1.1. Begriff „Entgelt 7
2.1.2. Begriff „Entgeltsystem 7
2.1.3. Komponenten eines Entgeltsystems 9
2.2. Interne Dienstleistungen 10
2.2.1. Abgrenzung 10
2.2.2. Dienstleistungen in der Gütersystematik 12
2.2.3. Begriff „Dienstleistungen 12
2.2.4. Begriff „Interne Dienstleistungen und Typologisierung 14
2.2.5. Konkretisierung des Anwendungsbereichs 17
3. Ausgewählte motivationstheoretische Grundlagen der Konzeption
von Entgeltsystemen 19
3.1. Überblick 19
3.2. Begriffliche Grundlagen der Motivation 20
3.2.1. Bedürfnisse und Motive 20
3.2.2. Werte und Einstellungen 21
3.2.3. Anreize und Belohnungen 22
3.2.4. Motivation und Volition 25
3.3. Ausgewählte Motivationstheorien 28
3.3.1. Abgrenzung 28
3.3.2. Inhaltstheorien der Motivation 28
3.3.2.1. Einfuhrung 28
3.3.2.2. Bedürmistheorie von Maslow 29
3.3.2.3. ERG-Theorie von Alderfer 30
3.3.2.4. Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 30
3.3.3. Prozeßtheorien der Motivation 32
3.3.3.1. Einführung 32
3.3.3.2. Gleichheitstheorie von Adams 33
3.3.3.3. VIE-Theorie von Vroom 35
3.3.3.4. Modell von Porter/Lawler 38
X
3.3.3.5. Zieltheorie von Locke 40
3.3.4. Aspekte der Arbeitszufriedenheit 43
4. Ausgewählte strukturelle und personelle Führungsvoraussetzungen der
Konzeption eines Entgeltsystems für interne Dienstleistungsbereiche ... 47
4.1. Rahmenbedingungen in internen Dienstleistungsbereichen 47
4.1.1. Wettbewerbsumfeld interner Dienstleistungsbereiche 47
4.1.2. Substitutionstendenzen interner durch externe Dienstleister .. 50
4.2. Ausgewählte strukturelle Führungsvoraussetzungen 55
4.2.1. Abgrenzung 55
4.2.2. Responsibility Center-Konzeptionen für interne Dienst-
leistungsbereiche 56
4.2.2.1. Einführung 56
4.2.2.2. Interne Dienstleistungsbereiche als Cost Center 57
4.2.2.3. Interne Dienstleistungsbereiche als Service Center 58
4.2.2.4. Interne Dienstleistungsbereiche als Profit Center 60
4.2.2.5. Exkurs: Interne Verrechnungspreise 63
4.2.3. Konzept „Interner Markt 66
4.3. Ausgewählte personelle Führungsvoraussetzungen 68
4.3.1. Abgrenzung 68
4.3.2. Management by Objectives 69
4.3.3. Unternehmerisches Denken und Handeln initiierende
Führungsansätze 72
5. Grundentgelt 77
5.1. Überblick ZZZZZZZZZZZZZZZ ^. 77
5.2. Rechtliche Rahmenbedingungen der Grundentgeltbestimmung 77
5.3. Entgeltgerechtigkeit 79
5.4. Anforderungsorientiertes Grundentgelt 80
5.4.1. Arbeitsbewertung als Basis der Grundentgeltbestimmung 80
5.4.1.1. Begriff und Aufgaben der Arbeitsbewertung 80
5.4.1.2. Rechtliche Grundlagen der Arbeitsbewertung 80
5.4.1.3. Arbeitsbewertungsmethoden 81
5.4.1.3.1. Übersicht 81
5.4.1.3.2. Summarische Methoden 82
5.4.1.3.3. Analytische Methoden 83
5.4.2. Arbeitsbewertungsergebnis und Grundentgeltbestimmung 84
5.4.3. Der Einsatz in internen Dienstleistungsbereichen 85
5.5. QualifikationsorientiertesGrundentgelt 87
5.5.1. Begriffliche Abgrenzung 87
5.5.2. Der Einsatz in internen Dienstleistungsbereichen 89
XI
6. Leistungsabhängige Entgeltkomponenten 95
6.1. Überblick 95
6.2. Rechtliche Rahmenbedingungen der Bestimmung leistungs¬
abhängiger Entgeltkomponenten 96
6.3. Anforderungen an die Einführung leistungsabhängiger Entgelt¬
komponenten 97
6.3.1. Leistung-Entgelt-Beziehung 97
6.3.2. Anforderungen aus motivationstheoretischer Sicht 99
6.3.3. Anforderungen gemäß dem Akzeptanzaspekt 101
6.3.4. Kommunikations-und Partizipationsanforderungen 101
6.3.5. Organisationale Bestimmungsgrößen 103
6.4. Ziele des Einsatzes leistungsabhängiger Entgeltkomponenten 105
6.5. Leistungsbeurteilung und Leistungsbewertung 106
6.5.1. Begriffliche Abgrenzung und Verwendungszwecke 106
6.5.2. Anforderungen an eine Leistungsbeurteilung 108
6.5.2.1. Leistungsbeurteilungskriterien 108
6.5.2.2. Personelle Fehler im Rahmen einer Lei stungsbeurteilung 111
6.5.3. Leistungsbeurteilungsmethoden 113
6.5.3.1. Einführung 113
6.5.3.2. Rangordnungsmethoden 113
6.5.3.3. Kennzeichnungsmethoden 115
6.5.3.4. Einstufungsmethoden 116
6.5.3.5. Zielorientierte Methoden 120
6.6. Formen leistungsabhängiger Entgeltkomponenten 123
6.7. Der Einsatz in internen Dienstleistungsbereichen 128
7. Betriebliche Sozialleistungen 135
7.1. Überblick 135
7.2. Begriff und Systematisierung 135
7.3. Ausgewählte Rahmenbedingungen des Sozialleistungsangebots .... 137
7.3.1. Funktionswandel der betrieblichen Sozialleistungen 137
7.3.2. Rechtliche Grundlagen der Sozialleistungsvergabe 138
7.4. Ziele des Einsatzes betrieblicher Sozialleistungen 140
7.5. Cafeteria-System als flexible Form des Sozialleistungsangebots ... 143
7.5.1. Begriffliche Abgrenzung 143
7.5.2. Implementierung eines Cafeteria-Systems 145
7.5.3. Ausgestaltung der Optionen in Cafeteria-Systemen 148
7.6. Der Einsatz in internen Dienstleistungsbereichen 152
7.6.1. Individualisierung und Flexibilisierung des Sozialleistungs¬
angebots in internen Dienstleistungsbereichen 152
7.6.2. Vorteile eines flexiblen Sozialleistungsangebots 154
7.6.3. Nachteile eines flexiblen Sozialleistungsangebots 160
xn
8 Entgeltsystem fiir interne Dienstleistungsbereiche 165
8.1. Überblick 165
8.2. Strukturelle Dimensionen eines Entgeltsystems für interne
Dienstleistungsbereiche 165
8.2.1. Entgelthöhe 165
8.2.2. Entgelt-Mix 169
8.3. Inhaltliche Dimensionen eines Entgeltsystems für interne
Dienstleistungsbereiche 171
8.3.1. Grundentgeltkomponente 171
8.3.1.1. Einfuhrung 171
8.3.1.2. Anforderungsabhängige Teilkomponente des Grund¬
entgelts 172
8.3.1.3. Qualifikationsorientierte Teilkomponente des Grund¬
entgelts 175
8.3.2. Leistungsabhängige Entgeltkomponente 178
8.3.2.1. Einführung 178
8.3.2.2. Individualleistungs- und gruppen- bzw. untemehmens-
leistungsabhängige Entgeltkomponenten 179
8.3.3. Sozialleistungskomponente 184
8.3.3.1. Einführung 184
8.3.3.2. Individualisierte und flexibilisierte Sozialleistungs-
vergabe 185
9. Fazit 189
Literaturverzeichnis 197
XIII
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1.1. Aufbau der Arbeit 5
Abbildung 2.1. Entgeltsystem und Anreizsystem 8
Abbildung 2.2. Anforderungen an ein Entgeltsystem 9
Abbildung 2.3. Vierstufiger Ansatz zur Ableitung des zu verwendenden
Dienstleistungsbegriffs 11
Abbildung 2.4. Anwendungsbereich 17
Abbildung 3.1. Bedingungen menschlichen Verhaltens 19
Abbildung 3.2. Einfaches Motivationsmodell 21
Abbildung 3.3. Klassifikation von Anreizen 23
Abbildung 3.4. Phasenmodell der Motivation zum Handeln 26
Abbildung 3.5. Input-Outcome-Verhältnisse Individuum (A) und
Vergleichsperson (B) 33
Abbildung 3.6. Determinanten der E - P Erwartungen 39
Abbildung 3.7. Determinanten der P- O Erwartungen 39
Abbildung 3.8. Goal-Setting-Theorie 44
Abbildung 4.1. Anforderungen an interne Dienstleistungsbereiche 48
Abbildung 4.2. Vor- und Nachteile der Fremdvergabe intern benötigter
Dienstleistungen 53
Abbildung 4.3. Ausgewählte extern beziehbare und intern benötigte
Dienstleistungen 54
Abbildung 4.4. MbO-Prozeß 70
Abbildung 4.5. Ausgewählte Eigenschaften und Fähigkeiten des Intra-
preneurs 73
Abbildung 4.6. Elemente einer dem internen Unternehmertum förder¬
lichen Kultur 74
Abbildung 4.7. Strukturelle Führungsinstrumente 75
Abbildung 5.1. Grundmethoden der Arbeitsbewertung 82
Abbildung 5.2. Potentielle Vor- und Nachteile der anforderungsorien-
tierten Grundentgeltbestimmung 87
Abbildung 5.3. Gestaltungs- und Administrationserfordernisse im Zu¬
sammenhang mit einer qualifikationsorientierten Grund¬
entgeltbestimmung 89
Abbildung 5.4. Potentielle Vor- und Nachteile der qualifikationsorien¬
tierten Grundentgeltbestimmung 93
Abbildung 6.1. Einordnung der Leistungsbewertung in ein Begriffs¬
system 107
Abbildung 6.2. Vorgehensweise zielorientierte Leistungsbeurteilung 122
Abbildung 6.3. Klassifikation leistungsabhängiger Entgeltkomponenten
für interne Dienstleistungsbereiche 123
XIV
Abbildung 6.4. Formen gruppen- bzw. untemehmensleistungsabhängiger
Entgeltkomponenten 125
Abbildung 7.1. Gestaltungsspielraum des Unternehmens bei der Sosrial-
leistungsvergabe 136
Abbildung 7.2. Einfluß der rechtlichen Rahmenbedingungen auf die
Sozialleistungsvergabe 139
Abbildung 7.3. Hauptzielsetzungen der Vergabe zusätzlicher Sozial¬
leistungen 141
Abbildung 7.4. Kontinuum der Ausgestaltung des Sozialleistungsan-
gebots 144
Abbildung 7.5. Entscheidungsparameter flexibler Entgeltgestaltung 147
Abbildung 7.6. Mögliche Bestandteile eines Cafeteria-Systems, geordnet
nach Sachgruppen 149
Abbildung 7.7. „Leitideen der Gestaltung eines Sozialleistungsangebots
in internen Dienstleistungsbereichen 153
Abbildung 7.8. Sozialleistungsmodell 159
Abbildung 7.9. Herausforderungen an und Einflußbereiche auf das
Cafeteria-System 163
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