Gestaltung tariflicher Entgeltdifferenzierung: Anforderungs- versus Qualifikationsbezug
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Wiesbaden
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1998
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I. Problemstellung 1
II. Humankapitaltheoretische Aspekte der Entgeltdifferenzierung 5
1. Humankapitalinvestitionen bei Sicherheit 7
1.1. Kosten und Erträge von Humankapitalinvestitionen 7
1.2. Aufteilung der Humankapitalerträge im Anforderungs und
Qualifikationsbezug 13
1.3. Rückwirkungen auf das Investitionsverhalten 18
2. Humankapitalinvestitionen bei exogenem Risiko und voll¬
kommener Information ex post 22
2.1. Sicherung des effizienten Nachinvestitionsverhaltens in
kurzfristigen Arbeitsmarktkontrakten 23
2.2. Sicherung des effizienten Nachinvestitionsverhaltens in
langfristigen Arbeitsmarktkontrakten 24
2.2.1. Reputationsmechanismus 26
2.2.2. Ex post spezifizierte Abfindungen 27
2.3. Lohnwirkungen von Ertragsabweichungen im Anforderungs¬
und Qualifikationsbezug 29
2.4. Rückwirkungen auf das Investitionsverhalten 32
2.4.1. Risikoneutralität 32
2.4.2. Risikoaversion des Arbeitnehmers 33
3. Humankapitalinvestitionen bei asymmetrischer Information
ex post 35
3.1. Verhaltensunsicherheiten bei asymmetrischer Information ex
post 35
3.2. Transaktionskostenersparnis durch tarifliche Entgeltdifferen¬
zierung 39
3.3. Regelungsaufwand im Anforderungs und Qualifikationsbe¬
zug 40
4. Ergebnisse 43
IX
III. Anreizwirkungen von Anforderungs und Qualifika¬
tionsbezug 47
1. Begründung des Arbeitsverhältnisses 49
2. Verhalten des Arbeitnehmers 54
2.1. Beeinflussung der Humankapitalerträge durch den Arbeit¬
nehmer 54
2.1.1. Vorausbildung 54
2.1.2. Innerbetriebliche Weiterbildung 58
2.1.3. Einsatz der Qualifikationen im Unternehmen 60
2.2. Unterschiedliche Effizienzanreize im Anforderungs und
Qualifikationsbezug 61
2.2.1. Eingruppierungswirksamkeit der Ausgangsqualifikation 61
2.2.2. Lohneinbuße bei vorzeitiger Obsoleszenz der Qualifi¬
kationen 66
2.2.3. Lohnwirkungen eines Aufgabenwechsels 71
2.2.4. Lohneinbußen bei vorzeitiger Entlassung 73
3. Verhalten des Arbeitgebers 77
3.1. Ausbildung 77
3.2. Nutzung vorhandener Qualifikationen 79
4. Trennungsverhalten 83
4.1. Entlassungen 86
4.2. Eigenkündigungen 95
5. Auswirkungen von Bestandsschutzregelungen 100
5.1. Interner Bestandsschutz 101
5.2. Externer Bestandsschutz 106
5.2.1. Gesetzliche Entlassungshindernisse 106
5.2.2. Betriebsbindungen für den Arbeitnehmer 112
6. Rückwirkungen opportunistischer Gefahren auf die Investiti¬
onstätigkeit 113
7. Ergebnisse 116
X
IV. Ansätze für eine effizienzorientierte Neuordnung der
Entgeltdifferenzierung 125
1. Neue Entgeltdifferenzierungskonzepte als Reaktion auf Ver¬
änderungen im Unternehmensumfeld 127
2. Beschränkung von Kontrollproblemen und Umverteilungswir¬
kungen 134
2.1. Dezentralisierung der Regelungskompetenzen 134
2.2. Begrenzung von Umverteilungswirkungen 139
3. Ergebnisse 144
V. Fazit 147
Literaturverzeichnis 151
XI
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