Beteiligungseuphorie und Emanzipationsbarrieren: Probleme mit betrieblicher Partizipation
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Münster
Westfälisches Dampfboot
1997
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Schriftenreihe / Hans-Böckler-Stiftung
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| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 219 - 231 |
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| adam_text | Inhalt
Vorwort 7
1. Einleitung 9
1.1. Die Melodisc Tarifverträge, Tarifreform 2000 und die neuen
Rationalisierungsstrategien 9
1.2. Methodik und Fragestellung 14
1.3. Fragestellung und Eingrenzung der Literaturstudie 18
2. Die Feldstudie bei Melodisc 23
2.1. Voraussetzungen 23
2.1.1. „Stückzahlen mit Ellbogen und Hackordnung :
eine amerikanische Konzerntochter in der Modernisierung 23
2.1.2 , Alan hätte ja eine Abstimmung machen können —
keine Beteiligung bei der Entstehung der HaustarifVerträge 28
2.2. Die Umsetzung der Tarifverträge 33
2.2.1. „Das wichtigste war das Geld der Entgelttarifvertrag 33
2.2.2. „Das Beste für eine Gruppe, die es bald nicht mehr gibt :
Erleichterungen für ältere Arbeitnehmerinnen 42
2.2.3. „Die Jungen können hier nichts mehr werden. — Ohne
Hierarchie kein Aufstieg. Ohne Aufstieg keine Qualifizierung? 43
2.2.4. Gruppenarbeit: „Sklavenarbeit oder Befreiung vom
Patriarchat? 47
2.2.5. Mitwirkung ohne Wirkung? 48
2.3. Management und Betriebsrat: Protagonisten im Umsetzungsprozess? 52
2.3.1. Das Management: Im Spagat zwischen Anspruch und
Wirklichkeit 52
2.3.2. Der Betriebsrat im betrieblichen Beziehungsgeflecht:
Sein Selbstverständnis und die Urteile und Erwartungen
anderer Akteure 55
2.3.3. Der Betriebsrat und die Umsetzung: Von der betrieblichen
Sozialstation zum gestaltungsorientierten Co Management?
Am Beispiel von Mitwirkungstarifvertrag und
Beteiligungsgesprächen 62
2.3.4. Die neuere Entwicklung 66
3. Grundlagen 72
3.1. Gewerkschaftspolitische Zielsetzungen zu Beginn der
Tarifreform Debatte: Ein neues kulturelles Modell? 72
3.2. Die Chancen der neuen Rationalisierungsstrategien:
Autonomiethese und Unternehmenskultur 76
3.2.1. Die Autonomie und Politisierungsthese 77
3.2.2. Unternehmenskultur und ethik 79
3.3. Die Position der Arbeitgeber: Rechtsverbindlichkeit und
Vertragsform werden in Frage gestellt. 83
3.4. Chancen und Wirklichkeit 85
4. Formen von Macht und Herrschaft und ihr
ideologischer Schleier 99
4.1. Subsumtion unter das Kapitalverhältnis 100
4.2. Herrschaft und Hegemonie 106
4.3. Macht und Rationalität 116
4.4. Subjekt und Bewußtsein 126
5. Kritik der Partizipation, Unternehmenskultur und
Managementideologien 138
5.1. Realisierung der gewerkschaftlichen Forderung? 138
5.2. Die Schattenseiten der Partizipation. 142
5.3. Managementideologien: für das Spannungsfeld zwischen
Ungleichheit, Unterordnung, Repression im Industriebetrieb
und der „subversiven Kraft der demokratischen Idee 147
6. Chancen im Kampf um die kulturelle Hegemonie? 164
6.1. Defizitäre Trends in der Praxis der politischen Akteure 164
6.2. Die „personale Autorität von Hermann Kotthoff
ein hoffnungsvolles handlungsleitendes Konzept? 168
6.3. Weitere Überlegungen für ein neues kulturelles Modell 177
7. Zusammenfassung 185
Anmerkungen 209
Literatur 219
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