Personalentwicklung: [Führen - Fördern - Fordern]
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Alling
Sandmann
1997
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Schwerpunkt Management
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 160 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3929221373 |
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Vorwort 11
1. Führen im Zeichen des Organisationswandels und neuer
Steuerungskonzepte 13
1.1 Neue Steuerung über neue Strukturen der Königsweg zur
Dienstleistungsorganisation? 13
1.2 Strukturreformen ohne Innovation der Unternehmens und
Führungskultur bleiben auf der Strecke 15
1.3 Das Beharrungsvermögen traditioneller Führungskulturen
und konzepte 19
1.4 Dominante Kulturmuster in behördlich strukturierten Diensten
erzeugen innovationshemmende „Trancephänomene 21
1.4.1 Ambivalente Haltung gegenüber der eigenen Organisation:
Bindung und Distanzierung 23
1.4.2 „Defensive Routinen und Mythenbildung: „Wir sind alle
gleich 23
1.4.3 Diffuses Organisationsverständnis und ambivalente Einstellung
gegenüber Führung und Machtausübung 23
1.4.4 Führen auf der Basis von Machterhaltungs und Besitzstands¬
denken 24
1.4.5 Neue Steuerungskonzepte als „strategische Waffe gegen Mit¬
arbeiterinnen 25
1.4.6 Führungsdilemmata 25
1.4.7 Führungsfallen Double und Multibinds 26
2. Profil(ierung) von Führen über Zeiten des Umbruchs und
die Zukunft 27
2.1 Aushandeln und integrieren angesichts der Dezentralisierung
von Kompetenzen und Verantwortung 27
2.1.1 Delegation von Unternehmens und Leitungsverantwortung 28
2.1.2 Zunahme des Abstimmungsaufwandes 28
2.1.3 Neue Steuerungsaufgaben verlangen neue Führungsrollen 28
2.2 Ausbalancieren divergenter Anforderungen von Leistungs und
Personengemeinschaft 29
2.3 Vom Einzelkämpfertum zum Führen in und durch Teams 30
2.3.1 Komplexe Entscheidungssituationen verlangen verstärkt inter¬
disziplinäre Entscheidungen 30
2.3.2 Aus „Betroffenen Beteiligte machen: Akzeptanzprobleme bei
komplexen Problemen 30
2.3.3 Führen in und durch Teams: charakteristische Merkmale 31
3. Leitbilder für Führen 33
3.1 Leadership Weiterentwicklung des Unternehmens als
Leistungsgemeinschaft 36
3.2 Grundeinstellungen von Leadership 37
3.2.1 Führen mit Visionen 3 8
,tfl2r Führen mit Zielen 42
/ 3.2.2.1 Was sind Ziele? 43
/ 3.2.2.2 Welchen Nutzen haben Ziele? 43
j 3.2.2.3 Welche Anforderungen werden an Ziele gestellt? 44
f 3.2.2.4 Welche Zielbereiche sind zu unterscheiden? 45
j 3.3 £iele der Organisation/des Unternehmens 45
| 3.4 /Persönliche Ziele der Führungskraft 50
3.5 / Ziele der Mitarbeiterinnen 52
^3^ Teamziele 56
3.7 Mit Konflikten konstruktiv umgehen 59
3.7.1 Machtorientierte Konfliktstrategien 59
3.7.2 Bestimmen wer im Recht ist 60
3.7.3 Unverbindliche Problemlösungen anstreben 60
3.7.4 Konflikte aussitzen und sich durchwursteln 60
3.7.5 Konfliktlösungen suchen und optimieren 61
3.7.6 Interessenorientierte Verhandlungsführung zur Konflikt¬
lösung 63
4? Fördern und fordern im Kontext zukunftsbezogener ¦~^ ^
j Systemlösungen: Leitlinien und Funktionen eines
integrierten Personalentwicklungs (PE) Systems 65
4.1 Leitlinien eines integrierten PE Systems 65
4.1.1 Systemorientiert und systematisch: Integration von Unter¬
nehmens , Organisations und Personalentwicklung 65
4.1.1.1 Lernprozesse an der Unternehmensentwicklung ausrichten 67
4.1.1.2 Einzelvorhaben und Einzelmaßnahmen begründet auf¬
einander abstimmen 67
4.1.2 Konzept eines integrierten PE Systems 70
4.1.3 Kooperativ vorgehen: top down und bottom up 73
4.1.3.1 Top down beginnen: alle Führungskräfte in Personalentwick¬
lung und Personalverantwortung einbeziehen 73
4.1.3.2 Bottom up: Mitarbeiterinnen zu Beteiligten machen 74
4.1.4 Prozeßorientiert steuern auf der Basis reflexiv angelegter
Lernprozesse 75
4.2 Funktionen eines integrierten PE Systems 78
f 5.) Mitarbeiterinnen systematisch fördern und fordern:
~~^ Bausteine eines integrierten Personalentwicklungs¬
systems (PES) 79
5.1 Grundlagen eines integrierten PE Systems 79
5.2 Richtziele und Grundsätze eines integrierten PE Systems 86
5.3 Arbeitshilfen, Verfahren, Instrumente der Bedarfsermittlung 88
5.3.1 Was ist unter „Bedarf zu verstehen? Ü8~j
Bedürfnisse 88
Bedarf 88 rj?^ . :
Ziele 89 *X
Mitarbeiterinnenbezug 89 |
Systembezug 90 I
Wertebezug 90
Fazit 90 j
5.3.2 Mit was befaßt sich die Bedarfsermittlung? 90 j
5.3.3 Verfahren und Instrumente der Bedarfsermittlung 91 j
5.3.4 Ausgewählte Verfahren und Instrumente der Bedarfs ^
ermittlung N 91 / [Je, C
5.3.4.1 Die Stellenbeschreibung 91 K , , _
(Ji3A2) Das Anforderungsprofil 93 ; * /!
5.3.4.3 Die Leistungsbeurteilung 95
5.3.4.4 Der Workshop JM ^ i
5.4 Verfahren, Maßnahmen und Instrumente der Personal und I
Organisationsentwicklung im Überblick 105 n|/
5.4.1 Maßnahmen Personal und Organisationsentwicklung 105
5.4.2 Ausgewählte Fördej^und.^ 107
£5A2T ~Pas Mitarbeiteringespräch 107
(5.4.2.2yFühren auf der Basis von Zielvereinbarungsgesprächen 113
(V5A2.3 Gruppenarbeit unjlTeamentwicklang _„„ ... U7 __^^r — ¦...
5.5 Arbeitshilfen und Verfahren der TransfeFsicheruhg des
Erlernten 120
5.6 Arbeitshilfen zur Auswahl externer Kooperations Partner 123
5.7 Arbeitshilfen und Verfahren der Qualitätssicherung: den
Erfolg steuern, überprüfen, sichern 125
5.7.1 Total Quality Management in der Personalentwicklung und
Weiterbildung 126
5.7.2 Bildungscontrolling als iterativer Prozeß 127
5.7.3 Was kann Bildungscontrolling leisten? 128
5.7.4 Was heißt Erfolg in der Personalentwicklung/Weiterbildung? 129
5.7.4.1 Lernerfolg 129
5.7.4.2 Verfahren zur Steuerung und Kontrolle des Lernerfolgs 130
5.7.4.3 Maßnahmeerfolg 130
5.7.4.4 Verfahren zur Steuerung/Überprüfung des Maßnahmeerfolgs 131
5.7.4.5 Transfererfolg 133
5.7.4.6 Wirtschaftlicher Erfolg 133
6. Schritte zur Entwicklung und Einführung eines
integrierten Personalentwicklungssystems (PES) 134
6.1 Anfänge und ihre Hintergründe 134
ad 1: Umbruchssituationen 135
ad 2: Innovative Gestaltung von Unternehmensprozessen
angesichts neuer Herausforderungen 13 5
6.2 Eine Steuergruppe bilden 137
6.2.1 Welche Aufgaben hat die Steuergruppe? 137
6.2.2 Wer sollte in der Steuergruppe vertreten sein? 137
6.2.3 Aufgaben der Steuergruppe in der Vorbereitungsphase 138
6.3 Bestandsaufnahme Standortbestimmung Zielklärung 138
6.3.1 Instrumente 140
6.3.2 Mitarbeiterinnenbefragung 141
6.3.3 Fremdevaluation Selbstevaluation 141
6.4 Konzept entwickeln 141
6.4.1 Ergänzende Arbeitshilfen zur Bedarfsermittlung 142
6.4.2 Ergänzende Arbeitshilfen zur Initiierung und Auswahl
geeigneter Personalentwicklungsmaßnahmen 143
6.4.3 Ergänzende Arbeitshilfen zur Erfolgssteuerung und kontrolle 150
6.5 Einfuhrung und Sicherung des PE Konzeptes 151
6.5.1 Auf was sollte bei der Entwicklung einer Einfuhrungsstrategie
besonders geachtet werden? 151
6.6 Rollierende Überprüfung und Optimierung eines PE Systems 153
7. Von Elefanten, Steinen, Äpfeln und Visionen 154
Literaturverzeichnis 156
Die Autorinnen 160
Übersicht der Schaubilder, Grafiken und Checklisten
Abb. 01 Verändern oder Beharren?
Abb. 02 Zufriedenheit mit OE Prozessen
Abb. 03 Einstellungen gegenüber Veränderungen in einer Organisation
Abb. 04 Human Capital oder der „menschliche Faktor
Abb. 05 Zum Umgang mit Botschaften
Abb. 06 Dominante Kulturmuster als Steuerungspotential
Abb. 07 Ziele fordern Interessen fordern leadership/coaching
Abb. 08 Leadership: Grundeinstellungen
Abb. 09 Angebotsqualität sozialer Dienstleistungseinrichtungen
Abb. 10 Checkliste: Wie kommen wir zu neuen Abteilungszielen?
Abb. 11 Wie kommunizieren wir neue Ziele an die Mitarbeiterinnen?
Abb. 12 Checkliste Zukunftsprofil
Abb. 13 Wo wollen wir hin? Die Entwicklung neuer Ziele
Abb. 14 Zielbereich: Persönliche Ziele
Abb. 15 Checkliste: Klärung und Absteckung persönlicher Ziele
Abb. 16 Checkliste: Berufliche Entwicklung Karriereplanung
Abb. 17 Zielvereinbarungsworkshop für ein Arbeitsteam (2 Tage)
Abb. 18 Führen mit Zielen
Abb. 19 Konflikte erfüllen positive Funktionen
Abb. 20 Konfliktlösungen untersuchen und optimieren
Abb. 21 Konflikte konstruktiv lösen
Abb. 22 Zehn Regeln für die Konfliktmoderation
Abb. 23 Leitlinien Lernmanagement
Abb. 24 Determinanten des Personalbedarfs
Abb. 25 Teilbereiche der Personalplanung
Abb. 26 Elemente und Merkmale eines integrierten PE Konzeptes
Abb. 27 Grundsätze einer neuen Unternehmenskultur
Abb. 28 Funktion und Nutzen eines PE Konzepts
Abb. 29 Bausteine eines Personalentwicklungskonzepts
Abb. 30 Das Unternehmensleitbild
Abb. 31 Checkliste: Workshop Erarbeitung einer Organisationsanalyse
Abb. 32 Workshop zur Entwicklung eines Unternehmensleitbildes
Abb. 33 Checkliste: Leitfragen zur Entwicklung von Richtzielen
Abb. 34 Checkliste: Organisation und Verantwortung regeln
Abb. 35 Checkliste: Budget und Budgetverantwortung regeln
Abb. 36 Orientierungsperspektiven für die Bedarfsermittlung
Abb. 37 Verfahren und Instrumente der Bedarfsermittlung
Abb. 38 Die Stellenbeschreibung
Abb. 39 Raster zur Erstellung eines Anforderungsprofils
Abb. 40 Anforderungsprofil: Beispiel 1
Abb. 41 Anforderungsprofil: Beispiel 2
Abb. 42 Ziele und Verfahren der Leistungsbeurteilung
Abb. 43 Verbale fünfstufige Beurteilung
Abb. 44 Numerische Beurteilung: Fünfstufige Einschätzskala
Abb. 45 Die Leistungsbeurteilung
Abb. 46 Leistungs und Potentialbeurteilung
Abb. 47 Planung, Einsatz und Durchführung eines Workshops
Abb. 48 Checkliste: Vorbereitung eines Workshops
Abb. 49 Checkliste: Ermittlung strategischer WB/PE Bedarfe
Abb. 50 Der Workshop fördert...
Abb. 51 Maßnahmen der PE/OE Entwicklung
Abb. 52 Maßnahmen der Personalentwicklung
Abb. 53 Was ist unter einem Mitarbeiteringespräch zu verstehen?
Abb. 54 Nutzen von MA Gesprächen im Rahmen von PE/UE
Abb. 55 Funktionen des MA Gesprächs im Rahmen der PE
Abb. 56 Checkliste: Einführung eines Mitarbeiteringesprächs
Abb. 57 Mind map: Wie bereite ich ein Mitarbeiteringespräch vor?
Abb. 58 Checkliste: Struktur und Verlauf e. Mitarbeiteringesprächs
Abb. 59 Beispiel für eine Mitarbeiterin Beurteilung
Abb. 60 Führen durch Ziele effektiv organisieren
Abb. 61 Aufbau und Themen eines Zielvereinbarungsgespräches
Abb. 62 Kriterien für die Zielvereinbarung
Abb. 63 Checkliste: Gesprächshaltungen und Regeln
Abb. 64 Checkliste: Konstruktiv kritisieren
Abb. 65 Merkmale und Vorteile der Gruppenarbeit
Abb. 66 Voraussetzungen für qualifizierte Gruppenarbeit
Abb. 67 Chancen und Risiken der Teamentwicklung/Gruppenarbeit
Abb. 68 Checkliste: Sicherung des Transfers
Abb. 69 Einschätzung/Auswahl der Angebote von WB Instituten
Abb. 70 Einschätzung/Auswahl von Trainern/Beraterinnen
Abb. 71 TQM in der Personalentwicklung/Weiterbildung
Abb. 72 Bildungscontrolling: Planung, Steuerung, Bewertung
Abb. 73 Was kann Bildungscontrolling leisten?
Abb. 74 Voraussetzungen eines betrieblichen Bildungscontrollings
Abb. 75 Lernerfolg
Abb. 76 Steuerung und Kontrolle des Lernerfolgs
Abb. 77 Maßnahmeerfolg
Abb. 78 Steuerung/Überprüfung des Maßnahmeerfolgs
Abb. 79 Beispiel für eine Seminarbeurteilung
Abb. 80 Beispiel für eine Poster Evaluation
Abb. 81 Transfererfolg
Abb. 82 Wirtschaftlicher Erfolg
Abb. 83 Schritte zur Entwicklung/Einführung eines integrierten PE Systems
Abb. 84 Mind map: Entwicklung/Einführung eines PE Systems
Abb. 85 Checkliste: Leitfragen zur Bestandsaufnahme und Zielklärung
Abb. 86 Checkliste: Leitfragen zur Bedarfsermittlung
Abb. 87 Checkliste: Leitfragen zur Auswahl von PE Maßnahmen
Abb. 88 Gegenüberstellung von Zielgruppen u. verwendeten Instrumenten
Abb. 89 Checkliste: Auswahl von PE Maßnahmen für WB Ziele
Abb. 90 Checkliste: Einbindung von MA in PE Maßnahmen
Abb. 91 Checkliste: Vorbereitung von MA auf eine PE Maßnahme
Abb. 92 Checkliste: Entwicklung von Grundsätzen d. Erfolgssteuerung
Abb. 93 Einführung und Sicherung eines PE Systems
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Inhaltsverzeichnis
Schweinfurt Magazin
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1902 2003:0213 |
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |