Die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalentwicklung:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main [u.a.]
Lang
1997
|
| Schriftenreihe: | [Europäische Hochschulschriften / 6]
590 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XIV, 273 S. graph. Darst. |
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VII
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
I.
EINFUEHRUNG
IN
DIE
ZIELSETZUNG
DIESER
ARBEIT
1
II.
UNTERNEHMENSKULTUR
ALS
GEGENSTAND
DER
ORGANISATIONSFORSCHUNG
3
2.1
EINFUEHRUNG
3
2.1.1
GRUENDE
FUER
DIE
ENTSTEHUNG
4
2.1.2
DEFINITIONEN
UND
BEGRIFFSBESTIMMUNGEN
8
2.2
HAUPTRICHTUNGEN
DER
UNTERNEHMENSKULTURFORSCHUNG
10
2.2.1
UNTERNEHMENSKULTUR
ALS
VARIABLE
11
2.2.1.1
PRAGMATISCHE
ASPEKTE
DES
VARIABIENANSATZES
12
2.2.1.2
KRITIK
AM
VARIABIENANSATZ
13
2.2.2
UNTERNEHMENSKULTUR
ALS
METAPHER
14
2.2.2.1
PRAGMATISCHE
ASPEKTE
DES
METAPHEMANSATZ
15
2.2.2.2
KRITIK
AM
METAPHEMANSATZ
16
2.2.3
INTEGRATION
VON
VARIABLEN
UND
METAPHEMANSATZ
16
2.2.3.1
DAS
KULTUREBENEN-MODELL
VON
SCHEIN
18
2.2.3.2
DAS
CULTURAL
DYNAMIC
MODEL
VON
HATCH
19
2.2.3.3
PRAGMATISCHE
ASPEKTE
UND
KRITIK
23
2.3
DIAGNOSE
VON
UNTERNEHMENSKULTUR
24
2.3.1
INHALTLICHE
DIMENSIONEN
24
2.3.1.1
VERHALTEN
UND
INTERAKTION
26
2.3.1.2
WERTE
UND
NORMEN
31
2.3.1.3
ARTEFAKTE
36
2.3.1.4
GRANDANNAHMEN
UND
,
KOGNITIVE
LANDKARTEN
"
38
2.3.2
FORMALE
DIMENSIONEN
42
2.3.2.1
VERANKERANGSGRAD
42
2.3.2.2
HOMOGENITAET
42
2.3.2.3
SYSTEMVEREINBARKEIT
44
2.3.2.4
OFFENHEIT
44
HI.
DIE
PERSOENLICHKEIT
ALS
GEGENSTAND
DER
PERSONALARBEIT
46
3.1.
EINFUEHRUNG
IN
PERSOENLICHKEITSPSYCHOLOGISCHE
FRAGESTELLUNG
47
3.1.1.
DIE
SITUATION
-
PERSON-DEBATTE
47
3.1.2.
DIE
VERAENDERBARKEIT
DER
PERSOENLICHKEIT
49
3.1.3.
DIE
VERERBUNG-UMWELT-DEBATTE
50
VIII
3.2
PERSONALBEURTEILUNG
MITTELS
PERSOENLICHKEITSDIAGNOSTIK
50
3.2.1
PERSOENLICHKEITSTESTS
53
3.2.1.1
ERFASSUNG
STRUKTURELLER
PERSOENLICHKEITSASPEKTE
55
3.2.1.2
ERFASSUNG
DYNAMISCHER
PERSOENLICHKEITSASPEKTE
56
3.2.1.3
ERFASSUNG
KOGNITIVER
SCHEMATA
62
3.2.2
INTERVIEW
64
3.2.3
ASSESSEMENT-CENTER
67
3.2.4.1
KONSTRUKTIONSPRINZIPIEN
DES
ASSESSMENT
CENTERS
68
3.2.4.2
KONSTRUKTVALIDITAET
VON
ASSESSMENT
CENTERN
70
3.3.
DIE
SOZIALISATION
ALS
YYSCHNITTSTELLE
"
ZWISCHEN
KULTUR
UND
PERSOENLICHKEIT
72
3.3.1
DIMENSIONEN
DER
SOZIALISATION
IN
UNTERNEHMEN
73
3.3.2
SOZIALISATION
ALS
PROZESS
75
3.3.3
PERSOENLICHKEITSENTWICKLUNG
DURCH
PERSONALENTWICKLUNG
79
IV.
DIE
TAETIGKEIT
DER
PERSONALENTWICKLUNG
UND
IHRE
BEZIEHUNG
ZUR
UNTERNEHMENSKULTUR
83
4.1
PERSONALENTWICKLUNG:
FORMEN
UND
THEMEN
83
4.1.1.
STRATEGIEORIENTIERUNG
85
4.1.2.
DEFIZITABBAU
VERSUS
POTENTIALPRODUKTION
86
4.1.3.
INDIVIDUELLE
VERSUS
KOLLEKTIVE
ENTWICKLUNG
90
4.2
DIE
UNTERNEHMENSKULTUR
ALS
GEGENSTAND
DER
PERSONALENTWICKLUNG
94
4.2.1
ALLGEMEINE
URSACHEN
FUER
DIE
VERAENDERUNG
VON
UNTEMEHMENSKULTUREN
97
4.2.2
SPEZIELLE
URSACHEN
FUER
DIE
VERAENDERUNG
VON
UNTEMEHMENSKULTUREN
99
4.2.3
STRATEGIEN
DER
EINFLUSSNAHME
104
4.3
DIE
EINZELNEN
FUNKTIONEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
IM
KONTEXT
DER
UNTERNEHMENSKULTUR
109
4.3.1
PERSONALMARKETING
109
4.3.1.1
PERSONALFORSCHUNG
111
4.3.1.2
EXTERNES
MARKETING
114
4.3.1.3
INTERNES
PERSONALMARKETING
118
4.3.2
PERSONALAUSWAHL
118
4.3.2.1
AUSWAHL
KULTURKONFORMER
MITARBEITER
119
4.3.2.2
AUSWAHL
KULTURDIVERGENTER
MITARBEITER
121
4.3.3
EINFUEHRUNG
NEUER
MITARBEITER
122
IX
4.3.4
WEITERBILDUNG
UND
TRAINING
124
4.3.4.1
LEMEBENEN
125
4.3.4.2
LEHR-UND
TRAININGSMETHODEN
127
4.3.5
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
130
4.3.5.1
INHALTE
UND
PRINZIPIEN
DER
O.E.
131
4.3.5.2
VORGEHENSWEISEN
UND
METHODEN
DER
O.E.
134
4.4
RESUEMEE:
ZUR
NOTWENDIGKEIT
DER
UNTERNEHMENSKULTURDIAGNOSE
IN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
137
V.
UNTERSUCHUNG
ZUR
KONSTRUKTVALIDITAET
REAKTIV-QUANTITATIVER
ERHEBUNGSMETHODEN
VON
UNTERNEHMENSKULTUR
138
5.1
DARSTELLUNG
DER
UNTERSUCHUNG
138
5.1.1
ZUSAMMENFASSUNG
DER
ZIELE
139
5.1.1.1
ERFASSUNG
VON
TYPISCHEN
VERHALTENSWEISEN
139
5.1.1.2
ERFASSUNG
VON
WERTEN
UND
HANDLUNGSMAXIMEN
141
5.1.1.4
ERFASSUNG
VON
PERSOENLICHKEITSMERKMALEN
MIT
DEM
MYERS-BRIGGS-TYPENINDIKATOR
142
5.1.2
AUFBAU
UND
ABLAUF
DER
UNTERSUCHUNG
143
5.2
FRAGEBOGEN
ZU
UNTERNEHMENSTYPISCHEN
VERHALTENSWEISEN
146
5.2.1
ENTSTEHUNG
UND
AUFBAU
DES
FRAGEBOGENS
146
5.2.2
ERGEBNISSE
147
5.2.2.1
DISKRIMINATIONSFAEHIGKEIT
147
5.2.2.2
DIMENSIONEN
151
5.2.2.3
EINFLUSS
DER
UEBRIGEN
VARIABLEN
157
5.2.2.3
VALIDIERUNG
ANHAND
EINER
EXPERTENEINSCHAETZUNG
159
5.3.
FRAGEBOGEN
ZU
WERTEN
UND
HANDLUNGSMAXIMEN
IM
UNTERNEHMEN
163
5.3.1
ENTSTEHUNG
UND
AUFBAU
DES
FRAGEBOGENS
163
5.3.2
ERGEBNISSE
164
5.3.2.1
DISKRIMINATIONSFAEHIGKEIT
164
5.3.2.2
EINFLUSS
DER
UEBRIGEN
VARIABLEN
167
5.3.2.3
ZUSAMMENHAENGE
ZWISCHEN
VERHALTENS
UND
WERTEDIMENSIONEN
168
5.4
DER
MYER-BRIGGS-TYPEN-INDIKATOR
(MBTI)
169
5.4.1
BESCHREIBUNG
DES
INVENTARS
169
5.4.2
ERGEBNISSE
173
X
5.4.2.1
DISKRIMINATIONSFAEHIGKEIT
173
5.4.2.3
EINFLUSS
DER
UEBRIGEN
VARIABLEN
174
5.4.2.3
ZUSAMMENHAENGE
VON
VERHALTENS
UND
WERTEBESCHREIBUNGEN
MIT
DEM
MBTI
175
5.5
DISKUSSION
DER
ERGEBNISSE
176
5.5.1
KONSTRUKTVALIDITAET
DER
VERFAHREN
176
5.5.2
BETRACHTUNG
EINZELNER
VARIABLEN
179
5.5.2.1
DIMENSIONEN
UNTEMEHMENSTYPISCHEN
VERHALTENS
179
5.5.2.2
SELBSTAENDIGKEIT,
INFORMATION
UND
ENTSCHEIDUNGS
BETEILIGUNG
IN
DEUTSCHEN
UNTERNEHMEN
181
5.5.2.3
DIE
DAUER
DER
MITGLIEDSCHAFT
IM
UNTERNEHMEN
181
5.5.3
KONSEQUENZEN
FUER
DIE
PERSONALENTWICKLUNG
UND
DIE
WEITERE
FORSCHUNG
182
VI.
HINWEISE
ZUM
EINFLUSS
VON
UNTERNEHMENSKULTUREN
AUF
DEN
PRAXISTRANSFER
VON
FUEHRUNGSSEMINAREN
184
6.1
DARSTELLUNG
DER
UNTERSUCHUNG
184
6.1.1
BESCHREIBUNG
DER
ZIELE
184
6.1.2
AUFBAU
UND
ABLAUF
DER
UNTERSUCHUNG
185
6.1.3
AUFBAU
DER
SEMINARE
186
6.2
ERGEBNISSE
187
6.2.1
ERGEBNISSE
DER
RATINGS
187
6.2.2
ERGEBNISSE
DER
OFFENEN
FRAGEN
196
6.3
DISKUSSION
DER
ERGEBNISSE
198
6.3.1
EINFLUSS
DER
UNTEMEHMENSKULTUR
AUF
DEN
TRANSFER
198
6.3.2
KONSEQUENZEN
FUER
DIE
PERSONALENTWICKLUNG
200
VH.
LITERATURVERZEICHNIS
203
VIH.
ANHANG
I
UND
H
231 |
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