Die Träger der betrieblichen Personalentwicklung (PE): eine handlungsorientierte betriebswirtschaftliche Analyse der Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung von Trägeraspekten
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1997
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DIE TRÄGER DER BETRIEBLICHEN PERSONALENTWICKLUNG (PE) -
EINE HANDLUNGSORIENTIERTE BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE
ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG UNTER BESONDERER
BERÜCKSICHTIGUNG VON TRAGERASPEKTEN
INHALTSÜBERSICHT
Seile
1. EINFÜHRUNG 1
1.1 Problemstellung: Zur Relevanz der Beschäftigung mit der
PE-Trägerfrage 1
1.2 Versuch einer begrifflichen Klärung 5
1.3 Ziel und Aufbau der Arbeit 14
2. STATE OF THE ART 17
2.1 Zum Qualifikationsbegriff 17
2.2 Dequalifizierungs-, Polarisierungs- und Höherqualifizierungsthese 46
2.3 PE-Kontextfaktoren 49
2.3.1 PE-Kontextfaktoren im Überblick 49
2.3.2 Rechtliche und tarifvertragliche Rahmenbedingungen der
betrieblichen PE-Arbeit 51
2.3.3 Politische/institutionelle Einflußgrößen: Regulierung versus
Deregulierung der betrieblichen PE-Arbeit (Exkurs) 68
2.3.3.1 Positionen ausgewählter politischer Parteien 68
2.3.3.2 Positionen der Gewerkschaften und nahestehender
Institutionen 78
2.3.3.3 Positionen der Arbeitgeberorganisationen und
nahestehender Institutionen 81
2.3.3.4 Ausblick 84
2.4 Personalentwicklung als Potential einer Adaptionsstrategie 85
2.5 Personalentwicklung als strategischer Erfolgsfaktor 96
2.5.1 Entwicklungsstufen der Personalentwicklung 96
2.5.2 Innovationsorientierte Personalentwicklung 101
2.5.3 Die betriebliche Personalentwicklung als relevanter Faktor in
der Unternehmungskulturdiskussion 110
2.6 Funktionen der betrieblichen Personalentwicklung 125
3. DIE BETRIEBLICHE PERSONALENTWICKLUNG UNTER HANDLUNGS-
ORIENTIERTEN ASPEKTEN 131
3.1 Die Forderung nach Strukturierung des Problemfeldes 131
3.2 Zur Begründung des Handlungsansatzes 133
3.3 Lokalisierung des Untersuchungsgegenstandes 143
-II-
3.4 Das Problem der Abgrenzung 145
3.5 Zur situativen Relativierung 150
t. DIE HANDLUNGSELEMENTE DER BETRIEBLICHEN PERSONALENT¬
WICKLUNG 159
4.1 Vorbemerkungen 159
4.2 Das Handlungselement Ziel 159
4.2.1 Das PE-Zielsystem 159
4.2.2 Gestaltungsziele 169
4.2.3 Zielbeziehungen 170
4.3 Das Handlungselement Verrichtung 172
4.3.1 Skizzierung der Planungsaktivitäten 173
4.3.2 Verrichtungen der Bedarfsermittlung, -deckung und
Funktionsfeldkontrolle 180
4.3.3 Organisatorische Gestaltung und Gestaltung des
Informationssystems 204
4.4 Das Handlungselement Objekt 212
4.4.1 Objektdifferenzierung nach Zielpersonen bzw. Zielgruppen 212
4.4.2 Merkmale der Persönlichkeits-, Verhaltensanalyse und
-beurteilung 216
4.4.3 Lernen und Motivation 220
4.4.3.1 Lernen 220
4.4.3.2 Motivation 222
4.4.4 Die PE-Teilnehmerstruktur 224
4.5 Das Handlungselement Mittel 229
4.6 Das Handlungselement Träger 243
4.6.1 Trägerdifferenzierung 243
4.6.2 Trägerstrukturbetrachtung 252
4.6.3 Trägerkonzept nach Funktionen 252
4.6.4 Träger-Träger-Beziehungen 254
4.7 Die Handlungselemente Zeit und Raum 256
. DIE RELATIONEN ZWISCHEN AUSGEWÄHLTEN TRÄGERN DER BE¬
TRIEBLICHEN PERSONALENTWICKLUNG UND ANDEREN HAND¬
LUNGSELEMENTEN 259
5.1 Zum Problem relevante Relationen 259
5.2 Die Beziehungen zwischen den Handlungselementen Ziel
und Träger 260
5.2.1 Zur Einflußnahme der Träger bei der Bildung strategischer
Ziele und Strategiefestlegung im Bereich Personalentwicklung 260
-III-
5.2.1.1 Die Entscheidung für ein PE-System in Abhängigkeit
von alternativen Umweltkonstellationen 260
5.2.1.2 Koalitionstheoretische Betrachtung der Zielbildung
als Kompromiß zwischen den Zielsetzungsträgern 263
5.2.1.3 Bildung strategischerziele im Bereich Personal¬
entwicklung 267
5.2.2 Zur Einflußnahme der obersten PE-Ziele auf die PE-
Zielerreichungsträger 275
5.3 Die Beziehungen zwischen den Handlungselementen
Verrichtung und Träger 277
5.3.1 Konzeptionelle Vorbemerkungen 277
5.3.2 Die PE-Aufgabenträger 280
5.3.2.1 Die Träger der PE-Bedarfsermittlung in Abhängigkeit
von den qualifikatorischen Konsequenzen der
Anpassungsleistung als Gestaltungsproblem 280
5.3.2.1.1 Anpassungsfähigkeit, PE-Aufgabe, PE-
Organisationsstruktur, Organisierbar-
kert und Trägerpotentiale 280
5.3.2.1.2 Anpassungsfähigkeit Typ A 295
5.3.2.1.3 Anpassungsfähigkeit Typ B 303
5.3.2.1.4 Anpassungsfähigkeit Typ C,D 320
5.3.2.1.5 Koordinationsaspekte 357
5.3.2.1.6 Zusammenfassung 363
5.3.2.2 Die Träger der PE-Bedarfsdeckung und der Funktions¬
feldkontrolle 365
5.3.2.2.1 PE-Bedarfsermittlung und -deckung 365
5.3.2.2.2 PE-into-the-job 366
5.3.2.2.3 PE-on-the-job 369
5.3.2.2.4 PE-near-the-job 370
5.3.2.2.5 PE-off-the-job 376
5.3.2.2.6 PE-out-of-the-job 378
5.3.2.2.7 Laufbahnbezogene PE (PE-along-the-job) 379
5.3.2.2.8 Funktionsfeldkontrolle 379
5.3.2.3 Die Rolle des Betriebsrats im Wandel 380
5.3.2.4 Zur Professionalität und Qualifizierung interner PE-
Aufgabenträger 383
5.3.2.5 Externe Aufgabenträger 396
5.3.3 Die Träger der organisatorischen Gestaltung des PE-Systems 404
5.4 Die Beziehungen zwischen den Handlungselementen Objekt und
Träger 414
5.4.1 Die Beziehungen in Abhängigkeit von der PE-Aufgabe 414
5.4.2 Zur Einflußnahme der PE-Träger auf das PE-Verhalten
des Personals 419
5.4.2.1 Akzeptanzbegriff und Akzeptanzprobleme 419
5.4.2.2 Zum Erklärungsgehalt der Social Learning Theory
für die empirischen Befunde der Teilnehmerstruktur 424
-IV-
5.4.2.3 Konsequenzen für die Träger-Objekt-Beziehung 436
5.4.3 Objektseitige Einflußfaktoren auf die PE-Trägertiandlungen 446
5.4.4 Selbstentwicklung/Selbstqualifizierung 459
5.4.4.1 Differenzierung und Grundlagen 459
5.4.4.2 Formen in der Praxis 468
5.4.4.3 Individualisierungsaspekte 471
5.4.5 Zusammenfassung 482
5.5 Weitere Relationen und Komplexität 484
6. ZUR STRUKTURIERUNG DES PROBLEMS DER PE-AUFGABEN-
TRÄGERAUSWAHL 485
7. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK - DYNAMISCHER ASPEKT
DER EUROPÄISCHEN EINIGUNG UND DER DEUTSCHEN
WIEDERVEREINIGUNG 494
LITERATURVERZEICHNIS 499
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