Entwicklung eines Testverfahrens zur Potentialanalyse in der Führungskräfte-Entwicklung:
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| Veröffentlicht: |
Landau
Empirische Pädagogik e.V.
1996
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| Schriftenreihe: | Psychologie
Bd. 11 : Diagnostik |
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| adam_text | Titel: Entwicklung eines Testverfahrens zur Potentialanalyse in der Führungskräfte-Entwicklung
Autor: Rodá-Leger, Paola
Jahr: 1996
Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis I Tabellenverzeichnis VII Abbildungsverzeichnis VIII I. Einleitung 1 1.1. Ziel der Arbeit 1 I. 2 Aufbau der Arbeit 4 II. Theoretische Grundlagen 7 11.1. Bedeutung der Eignungsdiagnostik in der Führungskräfte-Entwicklung 7 1.1 Begriffsbestimmungen 7 1.2 Historische Entwicklung der Diagnostik im Management 9 1.3 Aktueller Stand und Perspektiven der Management-Diagnostik 11 1.4 Ausgewählte Methoden der Potentialbeurteilung in der Führungskräfte-Entwicklung 14 1.4.1 Assessment-Center Verfahren 14 1.4.2 Computerbasierte Prüfverfahren 18 1.4.2.1 Computergestützte Arbeitsproben 18 1.4.2.2 Adaptives Testen 21 1.4.2.3 Computersimulationen 23 1.4.3 Persdnlichkeitstests 25 1.5 Der Einsatz von Fragebogen im Rahmen der Potentialerfassung - Das Problem* der Selbstbeschreibung 27 1.5.1 Strategien zur Kontrolle sozial erwünschter Antworttendenzen 28 1.5.2 Selbstdarstellung als Persönlichkeitsmerkmal 29 11.2. Ein Circumplex-Modell als Ansatz zur Analyse von Denkstilen bei Führungskräften 32 2.1 Das Circumplex-Modell 32
Inhaltsverzeichnis 2.2 ACUMEN - Ein computerisiertes Testsystem als Methode in der Führungskräfte-Entwicklung 34 2.3 Durchführung der Selbsteinschatzung 41 2.4 Die Auswertung und Rückmeldung der Testergebnisse 41 2.5 Empirische Untersuchungen zur Reliabilität und Validität von ACUMEN 43 2.5.1 Reliabilität 43 2.5.2 Validität 43 2.6 Einige kritische Überlegungen 48 II. 3 Managementfunktionen und Managertätigkeiten 49 3.1 Zur Systematisierung der Führungstätigkeit 49 3.1.1 Analytisch-funktionsorientierter Ansatz 49 3.1.2 Empirisch-handlungsorientierter Ansatz 51 II.4 Psychologische Konstrukte als Eignungsprädiktoren im Management 53 4.1 Ausgewählte Persönlichkeitsmerkmale in der Management-Diagnostik 54 4.1.1 Beziehungsorientierung/Teamfähigkeit 54 4.1.2 Extraversion/Kontaktorientierung 56 4.1.3 Sicherheitsorientierung/Konservatismus 58 4.1.4 Abhängigkeit 59 4.1.5 Selbstsicherheit 60 4.1.6 Leistungsorientierung 61 4.1.7 Emotionale Belastbarkeit 63 4.2 Empirische Ergebnisse zur Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen als Eignungsindikatoren im Management 63 II.5. Ausgewählte Kriterien zur Beurteilung des Führungserfolgs 72 5.1 Probleme bei der Bestimmung des Führungserfolges 72 5.1.1 Das Konzept der Kriterien für Kriterien 73 5.1.2 Häufig verwendete Erfolgskriterien 76 5.1.2.1 Rating-Daten 76 5.1.2.2 Objektive“ Kriterien 77
Inhaltsverzeichnis III. Empirische Untersuchung - DEKO/FE-92 Entwicklung eines Fragebogens zur Erfassung von Denk- und Kommunikationsstilen im Rahmen der Potentialanalyse bei Führungskräften 83 111.1 Problemstellung und Planung der empirischen Arbeit 83 111.2. Abgrenzung des Merkmalsbereichs - Expertenbefragung als Methode der Anforderungsanalyse 87 2.1 Ziel der Befragung 88 2.2 Stichprobe 88 2.3 Methode 88 2.4 Analyse der Wortprotokolle 89 2.4.1 Zentrale Aufgaben von Führungskräften 89 2.4.2 Zuordnung der genannten Inhalte zu den zwölf Denkstilen 91 2.4.2.1 Hypothesen 91 2.4.2.2 Methode 92 2.4.2.3 Ergebnisse 93 Inhaltliche Zuordnung zu den zwölf im Modell benannten Denkstilen 93 111. 3. Entwicklung des Fragebogens - Testkonstruktion 101 3.1 Die Konstruktion der Testitems 102 3.1.1 Die Itempräsentation: Stichwort-Form versus Satz-Form mit Ich-Bezug 103 3.1.2 Die Wahl des Antwortmodus 104 3.1.3 Die Item-Trait Beziehung 105 3.1.3.1 Methode: Das Kategoriensystem der Item-Trait Beziehungen 107 3.1.3.2 Ergebnisse 110 3.2 Eigenschafts-Stichworte oder Sätze mit Ich-Bezug unter dem Gesichtspunkt der Verständlichkeit, Akzeptanz und Ökonomie 111 3.2.1 Durchführung der Untersuchung 111 3.2.2 Äquivalenz und Verständlichkeit 112 3.2.2.1 Hypothesen 112 3.2.2.2 Methoden 112 3.2.2.3 Ergebnisse 113 3.3 Itemanalyse 110 3.3.1 Methoden 117 3.3.2 Ergebnisse 110 3.4 Stichwort-Form oder Satz-Form? 119
Inhaltsverzeichnis Hauptuntersuchung 121 4.1 Der Fragebogen 121 4.2 Stichprobe der Hauptuntersuchung 124 4.2.1 Die Unternehmen 125 4.2.2 Mitarbeiterstichprobe 126 4.3 Durchführung der Untersuchung 129 4.4 Die Frage der Kontrolle sozial erwünschter Antworttendenzen 130 Verschiedene methodische Ansätze der Skalenkonstruktion 132 5.1 Hypothesen 133 5.2 Ansatz I: Ein deduktiver Ansatz als Methode der Skalenkonstruktion 135 5.2.1 Definition relevanter Konstrukte 135 5.2.2 Methoden 139 5.2.2.1 Zuordnung der Items zu den neun definierten Konstrukten 139 5.22.2 Struktur und Redundanz der Skalen 141 5.2.2.3 Bestimmung der Reliabilität 142 5.2.3 Ergebnisse 142 5.2.3.1 Zuordnungsübereinstimmung 142 5.2.3.2 Modell-Struktur und Redundanz 149 5.2.23 Reliabilität 151 5.3 Ansatz II: Das 12 - Stile Modell von Lafferty als Grundlage der Skalenkonstruktion 154 5.3.1 Konstruktion der Kemskalen 154 5.3.1.1 Methoden 154 5.3.1.2 Ergebnisse 155 5.3.2 Konstruktion der Testskalen 161 5.3.2.1 Methoden 161 5.3.22 Ergebnisse 162 5.4 Ansatz III: Die Faktorenanalyse als Methode der Skalenkonstruktion 177 5.4.1 Methode 177 5.4.1.1 Faktorenanalyse 177 5.4.1.2 Bestimmung der Reliabilität 178 5.4.2 Ergebnisse 179 5.4.2.1 Ergebnisse der Faktorenanalyse - Struktur der Skalen 179 S.4.2.2 Reliabilitäten 200 5.5 Vergleich der drei Ansätze zur Skalenkonstruktion 203 IV
Inhaltsverzeichnis 5.5.1 Die Reliabilitäten im Vergleich 203 5.5.2 Die Struktur der Skalen im Vergleich 204 111.6 Ergebnisse der Testkonstruktion 213 6.1 Die Itemanalysen 213 6.1.1 Methoden 213 6.1.2 Ergebnisse der Itemanalyse 214 6.1.2.1 Itemschwierigkeiten 217 6.1.2.2 Trennschärfen 219 6.1.3 Itemanalyse und Aufgabenselektion 221 6.1.4 Die interkorrelativen Beziehungen zwischen den Skalen 226 6.2 Die Normierung des Verfahrens 228 6.2.1 Die Überprüfung der Verteilung auf Normalität 229 6.2.1.1 Methode 229 6.2.1.2 Ergebnisse 229 6.2.2 Normierung der Verteilungen mittels Transformation in Stanine-Werte 232 6.3 Die Testskalen und deren Interpretation 234 6.3.1 Die inhaltliche Interpretation 234 6.3.2 Methodische Aspekte der Interpretation der Testergebnisse 242 6.3.2.1 Konfidenzintervalle 242 6.3.2.2 Die Profilinterpretation 243 6.4 Objektivität des Testverfahrens 245 6.5 Ökonomie des Verfahrens 246 6.6 Die Testendform 247 6.6.1 Testmaterial 247 6.6.2 Instruktion und TestdurchfOhmng 247 6.6.3 Verrechnung und Feedback 248 111.7 Verschiedene Ansätze zur Kontrolle der Validität 251 7.1 Kriterien zur Validierung 251 7.2 Hypothesen 252 7.2.1 Hypothesen zur Dimensionalität des Fragebogens 252 7.2.2 Hypothesen zu Unterschieden zwischen verschiedenen Gruppen 253 7.2.3 Hypothesen zum Zusammenhang zwischen den acht Merkmalsbereichen und den fünf Zusatzfragen 258 7.3 Überprüfung der Dimensionalität des Fragebogens 259 V
7.3.1 Methoden 259 7.3.1.1 Faktorenanalytischer Ansatz 259 7.3.1.2 Ein Typologischer Ansatz -Clusteranalyse 259 7.3.2 Ergebnisse 262 7.3.2.1 Ergebnisse der Faktorenanalyse 262 7.3.2.2 Ergebnisse der Clusteranalyse 265 7.4 Überprüfung der Zusammenhänge zwischen den acht Merkmalen und möglichen Störvariablen 270 7.4.1 Korrelationsanalytischer Ansatz 270 7.4.1.1 Methode 270 7.4.1.2 Ergebnisse 270 7.5 Überprüfung der Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen 275 7.5.1 Extremgruppen-Methode 275 7.5.1.1 Methode 275 7.5.1.2 Bildung der Extremgruppen in bezug auf die acht Merkmalsbereiche 276 7.5.1.3 Bildung der Extremgruppen In bezug auf einzelne externe Variablen 276 7.5.2 Gruppenvergleiche 277 7.5.2.1 Methode 277 7 . 5 . 2.2 Bildung der Vergleichsgruppen 278 7.5.2.3 Ergebnisse 279 7.6 Zusammenfassung der relevanten Ergebnisse 305 IV. Diskussion und Ausblick 309 IV.1 Der Test DEKO-FE - beurteilt als Instrument zur Potentialerfassung 309 IV.2 Überlegungen für zukünftige Untersuchungen / Entwicklungen 320 IV. 3 Integration des Diagnose-Systems DEKO-FE in die Führungskräfte- Entwicklung 321 V. Zusammenfassung 325 Literaturverzeichnis I VI
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