Neuorientierung der betrieblichen Karriereplanung: Auswirkungen struktureller Veränderungen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
1996
Wiesbaden Gabler |
| Schriftenreihe: | Gabler Edition Wissenschaft
|
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXI, 274 S. graph. Darst. |
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XI
INHALTSVERZEICHNIS
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS
IXX
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
XXI
A.
GRUNDLAGEN
UND
PROBLEMSTELLUNG
.
1
1.
PROBLEMSTELLUNG
.
1
2.
ZIELSETZUNG
DER
ARBEIT
.
5
3.
FORSCHUNGSSTRATEGISCHE
ORIENTIERUNG
UND
GANG
DER
UNTERSUCHUNG
.
8
4.
ZWISCHENERGEBNIS
.
10
B.
STAND
DER
FORSCHUNG
.
13
1.
STAND
DER
FORSCHUNG
ZUR
KARRIEREPLANUNG
.
14
1.1
BEGRIFFE
.
14
1.1.1
KARRIERE
.14
1.1.2
KARRIEREPLANUNG
.
17
1.1.3
INDIVIDUELLE
VERSUS
BETRIEBLICHE
KARRIEREPLANUNG
.
19
1.1.4
KARRIEREPFADE
.
21
1.2
KONZEPTIONELLER
BEZUGSRAHMEN
.
21
1.2.1
ZIELE
DER
KARRIEREPLANUNG
.
21
1.2.2
BETROFFENE
DER
KARRIEREPLANUNG
.
23
1.2.3
INTEGRATION
DER
KARRIEREPLANUNG
IN
DAS
UNTERNEHMENSSYSTEM
.
23
1.2.4
KARRIEREPLANUNG
ALS
TEIL
DER
PERSONALPLANUNG
.
24
1.2.5
ZWISCHENERGEBNIS
.
29
1.3
SYSTEMATISIERUNG
VON
WISSENSCHAFTLICHEN
ARBEITEN
NACH
FORSCHUNGS-DISZIPLINEN
.
29
1.3.1
SOZIOLOGISCHE
UNTERSUCHUNGEN
.
30
1.3.2
PSYCHOLOGISCHE
UNTERSUCHUNGEN
.
32
1.4
ZUSAMMENFASSUNG
'STAND
DER
FORSCHUNG'
ZUR
KARRIEREPLANUNG
.
34
XII
2.
STAND
DER
FORSCHUNG
ZUM
PROJEKTMANAGEMENT
.
36
2.1
BEGRIFFE
.
36
2.1.1
PROJEKT
.
36
2.1.2
PROJEKTMANAGEMENT
.
36
2.1.3
PROJEKTORGANISATION
.
37
2.2
HISTORISCHER
HINTERGRUND
UND
RECHTFERTIGUNG
DER
PROJEKT
.
38
ORGANISATION
2.3
ZWISCHENERGEBNIS
.
39
2.4
EINORDNUNG
DER
PROJEKT-ORGANISATION
IN
DIE
AUFBAU
.
40
ORGANISATION
2.4.1
EINFLUSS-PROJEKTMANAGEMENT
.
41
2.4.2
MATRIXORGANISATION
VON
PROJEKTEN
.
42
2.4.3
REINEPROJEKTORGANISATION
.
44
2.5
PROJEKTKARRIEREN
.
.(4SS?
2.6
ZUSAMMENFASSUNG
"STAND
DER
FORSCHUNG"
ZUM
.
47
PROJEKTMANAGEMENT
C.
DAS
MODELL
UND
SEINE
EINFLUSSDIMENSIONEN
.
49
1.
HERLEITUNG
DES
INTEGRATIONSMODELLS
.
49
1.1
VORAUSSETZUNGEN
FUER
DIE
MODELLENTWICKLUNG
.
49
1.2
DIE
EINFLUSSDIMENSIONEN
DES
MODELLS
UND
IHRE
INTERAKTIVEN
.
51
BEZIEHUNGEN
1.2.1
DIE
BEZIEHUNG
ZWISCHEN
INDIVIDUELLEN
KARRIERE
.
52
ORIENTIERUNGEN
UND
PERSONALMANAGEMENT
1.2.2
DIE
BEZIEHUNG
ZWISCHEN
PERSONALMANAGEMENT
.
52
UND
ORGANISATION
1.3
ZWISCHENERGEBNIS
.
55
1.4
FORSCHUNGSLEITENDE
ANNAHMEN
.
58
2.
INDIVIDUELLE
KARRIEREORIENTIERUNGEN
ALS
DIMENSION
DES
KARRIEREMANAGEMENTS
.
61
2.1
VORAUSSETZUNGEN
.
61
2.2
BASISTHEORIEN
ZUR
BESTIMMUNG
VON
KARRIEREORIENTIERUNGEN
.
62
2.2.1
DIE
THEORIE
DES
WERTEWANDELS
.
62
2.2.2
MOTIVATIONSTHEORIEN
.
65
2.2.3
EIGENSCHAFTSTHEORIEN
UND
IHRE
PERSOENLICHKEITSTYPEN
.
65
2.2.3.1
SCHEINS
KARRIEREANKERTHEORIE
.
69
XIII
2.2.3.2
DE
LONGS
KARRIEREANKER
.
70
2.2.3.3
HOLLANDS
TRAIT-FACTOR-THEORY
.
71
2.2.3.4
MYERS-BRIGGS
TYPE
INDICATOR
.
72
2.2.4
BEURTEILUNG
DER
VORHANDENEN
ANSAETZE
.
75
2.2.5
ZWISCHENERGEBNIS
.
75
2.3
BESTANDSAUFNAHME
MOEGLICHER
UND
GEEIGNETER
KARRIERE
.76
ORIENTIERUNGEN
2.3.1
MOEGLICHE
KARRIEREORIENTIERUNGEN
.
76
2.3.1.1
ZUGEHOERIGKEIT
.
77
2.3.1.2
SERVICE-ORIENTIERUNG
.
.77
2.3.2
GEEIGNETE
KARRIEREORIENTIERUNGEN
.
78
2.3.2.1
AUFSTEIGER
.
80
2.3.2.2
SPEZIALISTEN
.
81
2.3.2.3
AUTONOME
.82
2.3.2.4
BESTAENDIGE
.83
2.3.2.5
UNTERNEHMER
.
84
2.3.2.6
CHALLENGER
.
85
2.4
ZWISCHENERGEBNIS
.
86
3.
ORGANISATIONSSTRUKTUR
ALS
SITUATIONSRAHMEN
DER
KARRIEREPLANUNG
.
87
3.1
ZUSAMMENHAENGE
UND
BEGRIFFE
.
88
3.2
SCHNITTSTELLEN
ZWISCHEN
DER
ORGANISATIONSSTRUKTUR
UND
KARRIERE
.90
PLANUNG
3.3
OPERATIONALISIERUNG
DER
ORGANISATIONSSTRUKTUR
.
91
3.3.1
INDIREKT
WIRKENDE
ORGANISATIONALE
FAKTOREN
.
92
3.3.2
STRUKTURDIMENSIONEN
DER
ORGANISATION
ZUR
BESCHREIBUNG
VON
KARRIERESITUATIONEN
.
93
3.3.2.1
ABLEITUNGEN
VON
STRUKTURDIMENSIONEN
AUS
DEM
SCHEIN'SCHEN
KEGEL
.
94
3.3.2.2
ABLEITUNG
VON
STRUKTURDIMENSIONEN
BEI
KUBICEK/WELTER
.
97
3.4
ZWISCHENERGEBNIS
.
102
4.
PERSONALMANAGEMENT
ALS
EINFLUSSDIMENSION
DER
KARRIEREPLANUNG
.
104
4.1
PERSONALPOLITISCHE
GRUNDLAGEN
UND
RAHMENGROESSEN
.
105
4.1.1
DER
STRATEGISCHE
BEZUGSRAHMEN
DER
KARRIEREPLANUNG
.
105
4.1.2
ORGANISATIONALE
DEMOGRAPHIE
.
109
4.1.3
REKRUTIERUNGSSTRATEGIE
.
110
4.1.4
ZWISCHENERGEBNIS
.
111
4.2
GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN
VON
KARRIEREN:
.
111
DIE
KARRIEREBAUSTEINE
4.2.1
WEITERBILDUNGS
UND
TRAININGSMOEGLICHKEITEN
.
113
4.2.1.1
BEGRIFF
UND
INHALTE
.
113
XIV
4.2.1.2
EIGNUNG
ALS
BAUSTEIN
FUER
EINZELNE
KARRIERETYPEN
.
114
4.2.2
BEWEGUNGSGESCHWINDIGKEIT
.116
4.2.2.1
BEGRIFF
UND
INHALTE
.
116
4.2.2.2
EIGNUNG
ALS
BAUSTEIN
FUER
EINZELNE
KARRIERETYPEN
.119
4.2.3
HIERARCHISCHER
AUFSTIEG
.
119
4.2.3.1
BEGRIFF
UND
INHALTE
.
119
4.2.3.2
EIGNUNG
ALS
BAUSTEIN
FUER
EINZELNE
KARRIERETYPEN
.
121
4.2.4
WEISUNGSBEFUGNIS
UND
AUTONOMIE
.
122
4.2.4.1
BEGRIFF
UND
INHALTE
.122
4.2.4.2
EIGNUNG
ALS
BAUSTEIN
FUER
EINZELNE
KARRIERETYPEN
.124
4.2.5
PARTIZIPATION
.
125
4.2.5.1
BEGRIFF
UND
INHALTE
.
125
4.2.5.2
EIGNUNG
ALS
BAUSTEIN
FUER
EINZELNE
KARRIERETYPEN
.
126
4.2.6
INTERESSANTE
ARBEITSINHALTE
.
127
4.2.6.1
BEGRIFF
UND
INHALTE
.
128
4.2.6.2
EIGNUNG
ALS
BAUSTEIN
FUER
EINZELNE
KARRIERETYPEN
.
130
4.2.7
ENTGELTVARIATIONEN
.
131
4.2.7.1
BEGRIFF
UND
INHALTE
.
.
131
4.2.7.2
EIGNUNG
ALS
BAUSTEIN
FUER
EINZELNE
KARRIERETYPEN
.
131
4.2.8
STATUSSYMBOLE
.
132
4.2.8.1
BEGRIFF
UND
INHALTE
.
132
4.2.8.2
EIGNUNG
ALS
BAUSTEIN
FUER
EINZELNE
KARRIERETYPEN
.
133
4.3
ZWISCHENERGEBNIS
.134
5.
ZUSAMMENFASSUNG:
WIRKUNGSZUSAMMENHAENGE
IM
MODELL
135
5.1
FOLGERUNGEN
AUS
DEN
EINFLUSSDIMENSIONEN
.
135
5.2
VORAUSSETZUNGEN
FUER
EIN
TRANSPARENTES
MODELL
DES
.
136
KARRIEREMANAGEMENTS
5.3
INHALTE
EINES
TRANSPARENTEN
MODELLS
DES
KARRIEREMANAGEMENTS
.
137
5.3.1
TRANSPARENZ
UEBER
KARRIEREORIENTIERUNGEN,
WUENSCHE
UND
BEDUERFNISSE
.
138
5.3.2
INFORMATIONEN
UEBER
DEN
PERSONALBEDARF
.
139
5.3.3
INFORMATIONEN
AUS
DER
ORGANISATIONSABTEILUNG
.139
5.3.4
INFORMATIONEN
UEBER
STELLENANFORDERUNGEN
.140
5.3.5
INFORMATIONEN
UEBER
QUALIFIKATIONSPROFILE
.140
5.3.6
INFORMATIONEN
UEBER
VERSETZUNGSPRINZIPIEN
.
141
5.3.7
INFORMATIONEN
UEBER
FOLGEPOSITIONEN
.
141
5.3.8
VERMEIDUNG
VON
GERUECHTEN
.
141
5.3.9
INFORMATIONEN
UEBER
DIE
WIRKUNG
DER
KARRIEREBAUSTEINE
BEI
EINER
KONKRETEN
VERSETZUNG
.
142
5.3.10
WEITERE
INSTRUMENTE
ZUR
ERREICHUNG
VON
TRANSPARENZ
.142
XV
D.
UEBERTRAGUNG
DES
MODELLS
AUF
DAS
PROJEKTMANAGEMENT
.143
1.
BESCHREIBUNG
DER
ORGANISATIONSSTRUKTURELLEN
SITUATION
DES
.
144
PROJEKTMANAGEMENTS
1.1
STRUKTURELLE
BESONDERHEITEN
.
145
1.1.1
INTERDISZIPLINARITAET
.
147
1.1.2
EINMALIGKEIT
DER
BEDINGUNGEN
.
1
50
1.1.3
ZEITLICHE
(UND
ANDERE)
BEFRISTUNG
.150
1.1.4
DEFINIERTE
ZIELVORGABE
.
151
1.1.5
KURZER
PLANUNGSHORIZONT
.
151
1.1.6
VERAENDERUNGEN
IN
DER
ENTSCHEIDUNGSKOMPETENZ
.
152
1.1.7
PROBLEME
BEI
ORGANISATORISCHER
ZUORDNUNG
.
153
1.1.8
HIERARCHIEARMUT
.
154
1.1.9
ABGRENZUNG
GEGENUEBER
ANDEREN
VORHABEN
.
155
2.
FOLGERUNGEN
FUER
DIE
ANWENDBARKEIT
DER
KARRIEREBAUSTEINE
AUS
DER
ORGANISATIONSFORM
DER
PROJEKTE
.
155
2.1
BEWERTUNG
DES
STABSPROJEKTS
.
159
2.2
BEWERTUNG
DES
MATRIX-PROJEKTES
.160
2.3
BEWERTUNG
DES
REINEN
PROJEKTMANAGEMENTS
.
161
3.
FOLGERUNGEN
FUER
KARRIEREBAUSTEINE
AUS
DER
SCHNITTSTELLENPROBLEMATIK
.
164
3.1
ARENEN-SCHNITTSTELLEN
.
165
3.2
KOOPERATIONS-SCHNITTSTELLEN
.
165
3.3
PROMOTIONS-SCHNITTSTELLEN
.
166
3.4
DIFFUSSIONS-SCHNITTSTELLEN
.
167
3.5
INSTRUMENTEN-SCHNITTSTELLEN
.
167
4.
BEURTEILUNG
DER
KARRIEREMOEGLICHKEITEN
EINZELNER
PROJEKTFORMEN
UNTER
BERUECKSICHTIGUNG
DER
KARRIERETYPEN
.
169
4.2
ZWISCHENERGEBNIS
.
174
4.3
BASIS
FUER
DIE
GESTALTUNG
VON
KARRIEREPFADEN
.
175
E.
FOLGERUNGEN
FUER
DIE
PLANUNG
VON
KARRIEREVERLAEUFEN
.177
1.
BEGRIFFE
177
1.1
KARRIEREPFADE
.
177
1.2
KARRIEREVERLAEUFE
.
179
2.
TRADITIONELLE
KARRIEREPFADE
.179
2.1
PFADALTERNATIVEN
.
180
2.1.1
MANAGEMENTLAUFBAHN
.
180
2.1.2
FACHLAUFBAHN
-
DIE
DUALE
LEITER
.
181
2.1.3
GREMIENLAUFBAHN
.
183
2.1.4
DIE
PROJEKTLAUFBAHN
-
TRIPPLE
CAREER
LADDERS
.
183
2.1.5
SERPENTINENLAUFBAHN
.
184
XVI
2.1.6
ROTATIONSKARRIEREN
.
184
2.1.7
VERLAUFSPRAEFERENZEN
.
185
2.2
ZWISCHENERGEBNIS:
BEWERTUNG
DER
TRADITIONELLEN
LAUFBAHNEN
.
186
3.
DAS
KARRIERE-NETZWERK
.
188
3.1
ANFORDERUNGEN
AN
'ERFOLGREICHE'
KARRIEREPLANUNG
.
188
3.2
KARRIEREORIENTIERUNGEN
IM
NETZWERK
.
190
3.2.1
TRADITIONELLES
VORGEHEN
BEI
DER
BEURTEILUNG
EINES
.
190
KARRIERESCHRITTES
3.2.2
BEURTEILUNG
EINES
K-SCHRITTES
IM
KARRIERE-NETZWERK
.
191
3.2.3
ZWISCHENERGEBNIS
.
192
3.3
VORGEHEN
BEI
DER
BESTIMMUNG
VON
KARRIERE-VERLAEUFEN
.192
3.3.1
IDENTIFIZIERUNG
VON
FUNKTIONEN,
DIE
IN
DIE
ANALYSE
EINBEZOGEN
WERDEN
.
193
3.3.2
BESTIMMUNG
VON
VARIABLEN
ZUR
BESCHREIBUNG
DER
POSITIONEN
.194
3.3.3
HERSTELLUNG
EINER
BEZIEHUNG
ZWISCHEN
DEN
FUNKTIONEN
.194
3.3.4
ERMITTLUNG
REALISTISCHER
BEWEGUNGEN
IM
STELLENGEFUEGE
.
195
3.3.5
VISUALISIERUNG
UND
BERECHNUNG
DES
ERGEBNISSES
.
197
3.3.6
INTEGRATION
DES
GESAMTNETZWERKES
IN
DAS
.
201
KARRIERESYSTEM
3.4
ZWISCHENERGEBNIS
.
203
F.
PRAXISBEOBACHTUNGEN
.
205
1.
VORGEHENSWEISE
.
205
1.1
ERHEBUNGSTECHNIK
.
206
1.2
AUSWAHL
DER
FRAGEN
.
206
1.3
AUSWERTUNG
DER
FRAGEN
.
207
2.
ERGEBNISSE
DER
PRAXISBEOBACHTUNG
.
207
3.
ZUSAMMENFASSUNG:
ERGEBNIS
DER
PRAXISBEFRAGUNG
.
216
G.
ZUSAMMENFASSUNG
UND
AUSBLICK
.
219
1.
ZUSAMMENFASSUNG
.
219
1.1
WIE
SIEHT
EIN
'INTEGRATIVES
MODELL'
DES
KARRIEREMANAGEMENTS
.
220
XVII
AUS?
1.2
WIE
LAESST
SICH
DIESES
MODELL
BEI
VERAENDERUNGEN
ORGANISATIONALER
.
223
SITUATIONEN
ANWENDEN?
1.3
WELCHE
MASSNAHMEN
FUER
DIE
BETRIEBLICHE
KARRIEREPLANUNG
.
224
ERGEBEN
SICH
DARAUS?
1.4
WIE
STELLT
SICH
DIE
BETRIEBLICHE
PRAXIS
DEN
VERAENDERTEN
.
226
BEDINGUNGEN?
2.
GENERALISIERUNG
DER
ERGEBNISSE
.
227
ANHANG
.
229
LITERATURVERZEICHNIS
.
249 |
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