Arbeitsbezogenes Transparenzerleben: ein zentrales Element der Organisationsdiagnose
Inhaltsubersicht: 1. Einleitung, 2. Inhalt und Bedeutung des Konzeptes "Transparenzerleben", 3. Ziele und Anlage der Untersuchung, 4. Das Erhebungsinstrument zur Messung des Transparenzerlebens, 5. Das Transparenz-Konzept in der empirischen Uberprufung, 6. Die Beziehungen des Transparenzer...
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
1996
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| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Zusammenfassung: | Inhaltsubersicht: 1. Einleitung, 2. Inhalt und Bedeutung des Konzeptes "Transparenzerleben", 3. Ziele und Anlage der Untersuchung, 4. Das Erhebungsinstrument zur Messung des Transparenzerlebens, 5. Das Transparenz-Konzept in der empirischen Uberprufung, 6. Die Beziehungen des Transparenzerlebens zu anderen bedeutsamen Variablen, 7. Beispiel einer Analyse des Transparenzerlebens in einem Unternehmen, 8. Zusammenfassung und Ausblick, 9. Der Beitrag des Ansatzes zu ubergreifenden Zielen, Literatur, Anhang: Dokumentation der Befragungsinstrumente Die Autoren thematisieren das "Arbeitsbezogene Transparenzerleben" als zentrales Element des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen, decken seine Beziehungen zu anderen Facetten des Arbeitslebens auf und entwickeln ein einschlagiges Messverfahren. Damit gelingt es, Daten zu gewinnen, die Vergleiche mit anderen Unternehmen gestatten, innerhalb der Organisation die realisierte und arbeitsbezogene Transparen zwischen den Unternehmensteilen zu vergleichen und die den Mitarbeitern am bedeutsamsten erscheinenden Informationslucken zu erkennen. Das Verfahren wurde bisher in 22 Unternehmen angewandt. Die damit verbundenen Befragungen von mehr als 1000 Mitarbeitern liefern das erforderliche Vergleichsmaterial und lassen die Relevanz der Vorgehensweise fur die Praxis erkennen |
| Beschreibung: | XIII, 198 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3879881847 |
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Inhalt
1 Einleitung 1
2 Inhalt und Bedeutung des Konzeptes
Transparenzerleben 3
2. 1 Das Konzept Transparenzerleben 3
2. 2 Die Bedeutung des Transparenzerlebens in
organisationspsychologischen Konzepten 4
2. 3 Die Bedeutung von Transparenz für Organisationen
und ihre Mitglieder 6
2. 3. 1 Informationsbedarf der Organisations¬
mitglieder 6
2. 3. 2 Transparenz und Information aus
Sicht der Organisationsleitung 9
2. 4 Grundlegende Ãœberlegungen zur Verwendung des
Begriffs Transparenzerleben 11
3 Ziele und Anlage der Untersuchung 15
4 Das Erhebungsinstrument zur Messung des
Transparenzerlebens 18
4.1 Messung des globalen Transparenzerlebens 18
4.2 Messung der bereichsspezifischen Informiertheit 20
4. 3 Ermittlung spezifischer Informationsdefizite 21
5 Das Transparenz Konzept in der empirischen Überprüfung 26
5. 1 Befragungsablauf 26
5. 2 Die Verteilung der Kennwerte zum allgemeinen
Transparenzerleben 28
VIII Inhalt
5. 3 Die Verteilung der Kennwerte zum bereichsspezi¬
fischen Transparenzerleben 32
5. 4 Die Entwicklung eines globalen Indexes für das
Transparenzerleben 37
5. 5 Die ermittelten Informationsdefizite 42
6 Die Beziehungen des Transparenzerlebens zu
anderen bedeutsamen Variablen 49
6. 1 Vorüberlegungen 49
6. 2 Demographische Charakteristika des Mitarbeiters 53
6. 3 Persönlichkeit: Geselligkeit und Kontrollüber¬
zeugungen 60
6. 4 Bedeutung der Arbeit 67
6.4. 1 Einstellung zur Arbeit 67
6. 4. 2 Zufriedenheit mit der Arbeit 69
6. 5 Karriereorientierung 74
6. 6 Identifikation mit der Organisation 77
6. 7 Kollegiale Beziehungen am Arbeitsplatz 80
6. 8 Nutzung der Informationsmöglichkeiten 82
6. 9 Informationsklima 85
6. 9. 1 Erlebte Zugänglichkeit formeller
Information 86
6. 9. 2 Beurteilung der formellen Informationen
aus Sicht der Mitarbeiter 88
6. 9. 3 Einschätzung der Anzahl informeller
Gesprächspartner 90
6. 10 Führungsstil 93
Inhalt IX_
6. 10. 1 Mitarbeiterorientierung 94
6. 10.2 Partizipationserleben 96
6. 11 Innerbetriebliches Informationswesen 99
6.11.1 Schriftliche Informationsquellen 100
6. 11.2 Mündliche Informationsquellen 106
6. 11.3 Zusammenfassende Betrachtung des
Zusammenhanges zwischen Informa¬
tionsmaßnahmen und Transparenz¬
erleben 110
6.12 Unternehmensgröße und Arbeitssituation 112
7 Beispiel einer Analyse des Transparenzerlebens
in einem Unternehmen 120
8 Zusammenfassung und Ausblick 129
9 Der Beitrag des Ansatzes zu übergreifenden
Zielen 134
Literatur 139
Anhang: Dokumentation der Befragungsinstrumente 147
X Abbildungen
Abbildungen
Abbildung 1: Transparenzerleben als Vergleich zweier subjektiver
Zustände 11
Abbildung 2: Auszug aus der Baumstruktur der Informationsfelder
im Befragungsprogramm 22
Abbildung 3: Ãœbersicht der erfragten Informationsbereiche 24
Abbildung 4: Verteilung der Antworten zur Frage: Wie gut fühlen
Sie sich über Ihre Firma und Ihre Arbeit informiert? ... 28
Abbildung 5: Verteilung der Antworten zur Frage: Wann werden
Sie über Ihre Arbeit und über das, was in Ihrer
Firma geschieht, informiert? 30
Abbildung 6: Verteilung der Antworten zur Frage: Alles in allem,
welchen Überblick haben Sie über das, was in
Ihrer Firma geschieht? 30
Abbildung 7: Verteilung der Antworten zur Frage: Erhalten Sie
über die Firma und Ihre Arbeit zu wenig oder zu
viel Information? 31
Abbildung 8: Mittelwerte der Angaben zur erhaltenen Informations¬
menge in den untersuchten Organisationseinheiten 32
Abbildung 9: Erlebte Transparenz im Bereich Arbeit, Arbeitsplatz . 33
Abbildung 10: Erlebte Transparenz im Bereich andere Abteilungen . 33
Abbildung 11: Vergleich der Organisationsmittelwerte bezüglich des
Transparenzlerlebens im Bereich der eigenen Arbeit
und dem bezüglich anderer Abteilungen 34
Abbildung 12: Erlebte Transparenz in den Bereichen Firma insge¬
samt und wirtschaftliche Lage 35
Abbildung 13: Vergleich der mittleren Werte der erlebten Transpa¬
renzkomponenten der untersuchten Unternehmens¬
stichprobe und einer zu Kontrollzwecken erhobenen
Mischstichprobe 36
Abbildung 14: Idealtypische Möglichkeiten eines Zusammenhanges
zwischen Informationsmenge und Transparenzerleben 38
Abbildung 15: Mittelwerte des Transparenzerlebens (Index) in den
untersuchten Organisationseinheiten 41
Abbildungen XI
Abbildung 16: Von den Mitarbeitern genannte Informationsdefizite:
Themenfelder der ersten Befragungsebene
(computergestützte Befragung) 43
Abbildung 17: Antworten auf die Frage: Wie wichtig ist Ihnen die
genannte fehlende Information? 44
Abbildung 18: Von den Mitarbeitern genannte Informationsdefizite
(computergestützte Befragung):Themenfelder der
zweiten Befragungsebene 45
Abbildung 19: Vermutete Zugänglichkeit der noch fehlenden
Informationen 47
Abbildung 20: Übersicht der untersuchten Beziehungen des Transpa¬
renzerlebens 51
Abbildung 21: Von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern genannte Infor¬
mationsdefizite (computergestützte Befragung): erste
Befragungsebene 57
Abbildung 22: Vergleich der Verteilungen der extrem wertenden
Aussagen zur globalen Arbeitszufriedenheit mit dem
Index der mehr beschreibenden Charakterisierung der
Arbeitszufriedenheit und dem Transparenzindex 74
Abbildung 23: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von der Unternehmens und Abteilungsgröße 113
Abbildung 24: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von Merkmalen der Arbeitssituation 116
Abbildung 25: Transparenzerleben im Unternehmensvergleich 120
Abbildung 26: Relationen der themenbezogenen erlebten Transpa¬
renzmängel in der Firma X im Vergleich zur gesamten
Untersuchungsstichprobe 121
Abbildung 27: Indexwerte des Transparenzerlebens in drei Abtei¬
lungen gleichartiger Aufgabeninhalte (Fahrdienst)
der Firma X 123
Abbildung 28: Vergleich der in den Abteilungen B und C ermittelten
Informationsdefizite (zweite Ebene der computer¬
gestützten Befragung) 125
Abbildung 29: Ãœbersicht der ermittelten Beziehungen des
Transparenzerlebens 131
XII Tabellen
Tabellen
Tabelle 1: Korrelationen von Alter und Dauer der Organisations¬
zugehörigkeit mit dem Transparenzerleben 54
Tabelle 2: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
vom Geschlecht 55
Tabelle 3: Geschlechtsspezifische Unterschiede imTransparenz
erleben in Abhängigkeit von der Organisations
Zugehörigkeit 56
Tabelle 4: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit von
Geschlecht und Arbeitscharakteristik 58
Tabelle 5: Korrelationen der Persönlichkeitsvariablen Geselligkeit
mit den Werten für das Transparenzerleben 61
Tabelle 6: Korrelationen der Persönlichkeitsvariable
Kontrollüberzeugung mit dem Transparenzerleben 66
Tabelle 7: Korrelationen der Indizes zur Einstellung zur Arbeit
mit dem Transparenzerleben 68
Tabelle 8: Korrelationen der Indizes zur Beschreibung der Zufrieden¬
heit in vier arbeitsrelevanten Bereichen mit den Variablen
zum Transparenzerleben 71
Tabelle 9: Korrelationen zweier Gesamtindizes für die Arbeits¬
zufriedenheit mit den Variablen zum
Transparenzerleben 72
Tabelle 10: Korrelationen der Indexwerte der Karriereorientierung
mit dem Transparenzerleben 76
Tabelle 11: Korrelationen der Indizes zur Identifikation mit dem
Transparenzerleben 79
Tabelle 12: Korrelationen eines Aspektes der kollegialen Beziehun¬
gen zum Transparenzerleben 81
Tabelle 13: Korrelationen der aktiven Informationssuche mit dem
Transparenzerleben 84
Tabelle 14: Korrelationen der Variablen des Transparenzerlebens
mit dem Index zur erlebten Zugänglichkeit formeller
Informationen 8?
Tabellen XIII
Tabelle 15: Korrelationen der Variablen zu Relevanz, Verständlich
keit und Glaubwürdigkeit der Informationen mit dem
Index für das Transparenzerleben 89
Tabelle 16: Korrelationen der Eigenschätzung der Anzahl informeller
Kontaktpartner mit dem Transparenzerleben 92
Tabelle 17: Korrelationen der Variablen zur erlebten Mitarbeiter¬
orientierung mit dem Transparenzerleben 95
Tabelle 18: Korrelationen der Beurteilung von Einflußmöglichkeiten
in einzelnen Entscheidungssituationen mit dem
Transparenzerleben 98
Tabelle 19: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von der Existenz einer Betriebszeitschrift 101
Tabelle 20: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von der Zugänglichkeit des Geschäftsberichts 103
Tabelle 21: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von der Häufigkeit von Rundschreiben 106
Tabelle 22: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von der Häufigkeit von Abteilungs und Betriebsver
Sammlungen 107
Tabelle 23: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von der Häufigkeit von Gruppengesprächen mit dem
Vorgesetzten aus der Sicht der Mitarbeiter 109
Tabelle 24: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von der Häufigkeit der Einzelgespräche mit dem
Vorgesetzten aus der Sicht der Mitarbeiter 110
Tabelle 25: Korrelationen der Variablen des Informationswesens
mit den Indexwerten des Transparenzerlebens 111
Tabelle 26: Unterschiede im Transparenzerleben in Abhängigkeit
von der Vorgesetztenfunktion 117
Tabelle 27: Vergleich einzelner Aspekte des Transparenzerlebens
in den Abteilungen B und C der Firma X 124
|
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| spelling | Franke, Joachim Verfasser aut Arbeitsbezogenes Transparenzerleben ein zentrales Element der Organisationsdiagnose Joachim Franke ; Hans Winterstein München ; Mering Hampp 1996 XIII, 198 S. graph. Darst. txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier Inhaltsubersicht: 1. Einleitung, 2. Inhalt und Bedeutung des Konzeptes "Transparenzerleben", 3. Ziele und Anlage der Untersuchung, 4. Das Erhebungsinstrument zur Messung des Transparenzerlebens, 5. Das Transparenz-Konzept in der empirischen Uberprufung, 6. Die Beziehungen des Transparenzerlebens zu anderen bedeutsamen Variablen, 7. Beispiel einer Analyse des Transparenzerlebens in einem Unternehmen, 8. Zusammenfassung und Ausblick, 9. Der Beitrag des Ansatzes zu ubergreifenden Zielen, Literatur, Anhang: Dokumentation der Befragungsinstrumente Die Autoren thematisieren das "Arbeitsbezogene Transparenzerleben" als zentrales Element des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen, decken seine Beziehungen zu anderen Facetten des Arbeitslebens auf und entwickeln ein einschlagiges Messverfahren. Damit gelingt es, Daten zu gewinnen, die Vergleiche mit anderen Unternehmen gestatten, innerhalb der Organisation die realisierte und arbeitsbezogene Transparen zwischen den Unternehmensteilen zu vergleichen und die den Mitarbeitern am bedeutsamsten erscheinenden Informationslucken zu erkennen. Das Verfahren wurde bisher in 22 Unternehmen angewandt. Die damit verbundenen Befragungen von mehr als 1000 Mitarbeitern liefern das erforderliche Vergleichsmaterial und lassen die Relevanz der Vorgehensweise fur die Praxis erkennen Umfrage (DE-588)4005227-8 gnd rswk-swf Organisationspsychologie (DE-588)4043786-3 gnd rswk-swf Arbeitsorganisation (DE-588)4002752-1 gnd rswk-swf Transparenz (DE-588)4185917-0 gnd rswk-swf Unternehmen (DE-588)4061963-1 gnd rswk-swf Unternehmen (DE-588)4061963-1 s Arbeitsorganisation (DE-588)4002752-1 s Transparenz (DE-588)4185917-0 s Organisationspsychologie (DE-588)4043786-3 s Umfrage (DE-588)4005227-8 s DE-604 Winterstein, Hans Verfasser aut HBZ Datenaustausch application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=007260824&sequence=000002&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis |
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