Wandel im Personalmanagement: Differenzierung und Integration im Interesse weiblicher Führungskräfte
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
1996
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| Schriftenreihe: | Neue betriebswirtschaftliche Forschung
187 |
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| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
TABELLENVERZEICHNIS XI
GRAPHIKVERZEICHNIS XIII
A. EINLEITUNG: Wandel in Gesellschaft und Ökonomie 1
A.I. Ökonomischer und gesellschaftlicher Wandel 1
A.I.l. Sozio demographischer Wandel des Arbeitsmarktes 1
A.I.2. Gesellschaftlicher Wertewandel 8
A.I.3. Wandel im Personalmanagement 16
A.II. Zielsetzung der Arbeit 23
B. FORSCHUNGSRAHMEN: Theoretische Grundlagen 27
B.I. Frauen im Management 27
B.I.l. Personenspezifische Ansätze 29
B.I. La) Geschlechtsspezifische Normen der Gesellschaft .. 30
B.I.l.b) Weibliche Identität 38
B.I.2. Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktstrukturen 46
B.I.2.a) Betriebliche Arbeitsmarktsegmentierung 46
B.1.2.b) Konjunkturregeabilität weiblicher Erwerbstätigkeit . 55
B.I.3. Strukturen und Beziehungen in der Organisation 58
B.I.3.a) Formale Strukturen und Beziehungen 59
B.I.3.b) Informelle Strukturen und Beziehungen 66
B.II. Personalmanagement im Interesse weiblicher Führungskräfte 81
B.1I.1. Theoretischer Bezugsrahmen des Personalmanagements ... 83
B.ll.l.a) Human Resource Management 84
B.II. 1 .b) Personalmanagement und Ökonomische Theorie . 94
B.II.2. Konzeptioneller Bezugsrahmen eines Wandels im Personal¬
management 101
B.II.2.a) Generelle Merkmale eines Wandels im Personal¬
management 101
B.II.2.b) Bisherige Maßnahmen eines frauenfördernden
Personalmanagements 114
C. ERKLÄRUNGSRAHMEN: Empirische Untersuchung 131
C.I. Forschungsdesign der empirischen Untersuchung 131
C.I.l. Methodik und Thesen 131
C.I. La) Methodik 131
C.I.l.b) Thesen 136
C.I.2. Vorgehensweise der empirischen Untersuchung 145
C.I.2.a) Datenerhebung 146
C.I.2.b) Datenauswertung 153
C.II. Empirische Ergebnisse 160
C.II.l. Qualifikation und Motivation 160
C.II. La) Qualifikation 160
C.II.l.b) Motivation 171
C.II.2. Karriere und Familienorientierung 177
C.II.2.a) Karriereorientierung 177
C.II.2.b) Familienorientierung 189
C.II.3. Betriebliche Segmentierung 203
C.II.3.a) Zugang zu internen Teilarbeitsmärkten 204
C.IIJ.b) Primäres und sekundäres Segment 220
C.II.4. Soziale Unterstützung und informelle Integration 234
C.II.4.a) Soziale Unterstützung 235
C.II.4.b) Informelle Integration 245
C.III. Notwendigkeit des Wandels: Differenzierung und Integration 259
C.III. 1. Qualifikation und Motivation 260
C.III.2. Karriereorientierung und Familienorientierung 262
C.III.3. Betriebliche Segmentation 268
C.III.4. Soziale Unterstützung und informelle Integration 272
C.III.5. Zwischenresümee 276
D. ENTSCHEIDUNGSRAHMEN: Differenzierung und Integration in einem
Personalmanagement des Wandels im Interesse weiblicher Führungsnachwuchs
und Führungskräfte 279
D.I. Differenzierung und Integration: Basis eines Unternehmenswandels . . 279
V. D.U. Grundlagen 280
D.I.2. Konkretisierung für ein Personalmanagement 287
D.H. Differenzierung und Integration: Personalmanagement und organisa¬
torischer Wandel 295
D.II.l. Organisatorischer Wandel 295
D.H.2. Personalmanagement des Wandels 306
E. RESÜMEE: Wandel in Ökonomie und Gesellschaft 323
LITERATURVERZEICHNIS 325
X
TABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 1: Abhängig Erwerbstätige mit Hochschulabschluß 5
Tabelle 2: Lebenssinn von Frauen 12
Tabelle 3: Geschlechtsspezifische Formulierungen in Stellenanzeigen 61
Tabelle 4: Sample der empirischen Untersuchung nach Branchen 151
Tabelle 5: Formales Bildungsniveau 161
Tabelle 6: Berufsausbildung 163
Tabelle 7: Ausbildungs bzw. Studienfachrichtung 166
Tabelle 8: Art der Weiterbildungsveranstaltungen 170
Tabelle 9: Anreiz der Arbeit 175
Tabelle 10: Definition des Berufserfolges 181
Tabelle 11: Mobilitätsbereitschaft 187
Tabelle 12: Familienstand 191
Tabelle 13: Berufstätigkeit des Partners 193
Tabelle 14: Bruttojahresbezüge der Partner/innen 195
Tabelle 15: Hausarbeit 196
Tabelle 16: Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung 200
Tabelle 17: Gründe für Position und Betätigungsfeld 217
Tabelle 18: Verhalten zu Karriere 219
Tabelle 19: Durchschnittliche Verweildauer in Positionen 223
Tabelle 20: Bedingungen für eine Teilzeitbeschäftigung 229
Tabelle 21: Konkrete Hilfeleistungen 236
Tabelle 22: Informationen 241
Tabelle 23: Emotionale Unterstützung 244
Tabelle 24: Wahrnehmung der Frauen 246
Tabelle 25: Kooperation mit weiblichen Vorgesetzten 251
Tabelle 26: Kooperation mit Kolleginnen 253
Tabelle 27: Rollenerwartungen 257
Tabelle 28: Weiterführende Statements 277
XI
GRAPHIKVERZEICHNIS
Graphik 1: Dimensionen der sozialen Unterstützung 72
Graphik 2: Maßnahmen bisheriger Frauenförderung 115
Graphik 3: Perspektivenwechsel: Von der Differenz zur Differenzierung in der
Geschlechterfrage 128
Graphik 4: Forschungsrahmen der empirischen Untersuchung 134
Graphik 5: Forschungshypothesen im Überblick 144
Graphik 6: Alter in Intervallen 152
Graphik 7: Umfang der Weiterbildung nach Branchen 169
Graphik 8: Auswahlkriterien bei Einstieg ins Unternehmen 173
Graphik 9: Wöchentliche Arbeitszeit 185
Graphik 10: Einstiegspositionen 206
Graphik 11: Segmentation nach Positionen 209
Graphik 12: Segmentation nach Stab und Linienpositionen 212
Graphik 13: Segmentation nach Unternehmensbereichen 214
Graphik 14: Bruttojahresbezüge 221
Graphik 15: Personalentwicklungsmaßnahmen 226
Graphik 16: Arbeitsgestaltung von Teilzeit 233
Graphik 17: Feedback 239
Graphik 18: Arbeitserfahrung 248
Graphik 19: Gründe für Unterrepräsentanz 255
Graphik 20: Wandel im dualen Bezugsrahmen 304
Graphik 21: Personalstrategien des Wandels 308
Graphik 22: Personalmanagement im organisatorischen Lernzirkel 310
XIII
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