Management von Organisationskulturen:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bern [u.a.]
Haupt
1996
|
| Schriftenreihe: | Berner betriebswirtschaftliche Schriften
14 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XIX, 421 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3258054282 |
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|---|---|
| adam_text | Y Verzeichnisse 2.2.2. „Social behaviour paradigm 74
A) Human Relations und OE Ansatz 76
B) Entscheidorientierter Ansatz 78
2.2.3. „Social definition paradigm 81
A) Kognitive Ansätze 86
B) Symbolische Ansätze 89
C) Systemische Ansätze 91
D) Psychodynamische Ansätze 92
2.2.4. Integrative Ansätze 95
3. Organisationskultur und Managementprozess 99
3.1. Erarbeitung eines Modells zur Diskussion der Organisations¬
kultur im Managementprozess 101
3.2. Formaler Gedankenrahmen zur Präzisierung des Erfolgs¬
faktorenkonzeptes 108
3.3. Einordnung der Organisationskultur 111
3.3.1. Organisationskultur und Managementprozess im
„social fact paradigm 112
A) Konkretisierung des Wirkungsmodells 112
B) Die Organisationskultur als Erfolgsfaktor 115
3.3.2. Organisationskultur und Managementprozess im
„social behaviour paradigm 119
A) Konkretisierung des Wirkungsmodells 119
B) Die Organisationskultur als Erfolgsfaktor 125
3.3.3. Organisationskultur und Managementprozess im
„social definition paradigm 127
A) Konkretisierung des Wirkungsmodells 127
B) Die Organisationskulturals Erfolgsfaktor 132
3.3.4. Organisationskultur und Managementprozess im
integrativen Ansatz 133
A) Konkretisierung des Wirkungsmodells 133
B) Die Organisationskultur als Erfolgsfaktor 137
3.3.5. Übersicht 139
Teil II: Systematische Darstellung der Vorschläge der
Literatur zum Management von Organisationskulturen
aus der Sicht der in Teil I erarbeiteten Organisations¬
kulturansätze 141
4. Problembereiche und Indikatoren, die ein Management der
Organisationskultur erfordern 141
4.1. Problembereiche und Indikatoren im „social fact paradigm .. 143
4.1.1. Strategie 146
4.1.2. Organisationsstruktur 147
4.1.3. Organisationskultur 148
Verzeichnisse Xl_
4.2. Problembereiche und Indikatoren im „social behaviour
paradigm 149
4.2.1. Politisches System 151
4.2.2. Strategie 152
4.2.3. Organisationsstruktur 153
4.2.4. Organisationskultur 154
4.2.5. Bedürfnisse der Mitarbeiter 156
4.3. Problembereiche und Indikatoren im „social definition
paradigm 157
4.4. Problembereiche und Indikatoren im integrativen Ansatz 160
4.4.1. Strategie 163
4.4.2. Organisationsstruktur 164
4.4.3. Organisationskultur 167
4.5. Übersicht 170
5. Operationalisierung 175
5.1. Erkenntnisse der allgemeinen Wertforschung 178
5.2. Operationalisierung im „social fact paradigm 183
5.2.1. Operationalisierung der Kulturart 183
5.2.2. Operationalisierung der Stärke 191
5.3. Operationalisierung im „social behaviour paradigm 193
5.3.1. Operationalisierung der Kulturart 193
5.3.2. Operationalisierung der Stärke 203
5.4. Operationalisierung im „social definition paradigm 205
5.5. Operationalisierung im integrativen Ansatz 209
5.5.1. Operationalisierung der Kulturart 210
5.5.2. Operationalisierung der Stärke 215
5.6. Übersicht 217
6. Erfassung der Organisationskultur 219
6.1. Erfassungsmethoden in der allgemeinen Wertforschung 221
6.2. Positivistische Erfassungsmethoden im „social fact para¬
digm , „social behaviour paradigm und integrativen
Ansatz 225
6.2.1. Befragung 230
A) Formulierung von Fragen 231
B) Schriftliche Befragung 233
C) Mündliche Befragung 240
6.2.2. Beobachtung 242
6.2.3. Inhaltsanalyse und Semiotik 246
6.3. Anti positivistische Erfassungsmethoden im „social
definition paradigm und integrativen Ansatz 252
6.3.1. Qualitatives Interview 257
Verzeichnisse jx
INHALTSVERZEICHNIS
Vorwort VII
Abbildungsverzeichnis XIV
Tabellenverzeichnis XVI
Abkürzungsverzeichnis XVIII
Teil I: Theoretische und konzeptionelle Grundlagen 1
1. Einleitung 1
1.1. Ausgangssituation 5
1.1.1. Der Begriff der „Organisationskultur 5
1.1.2. Organisationskulturansätze 11
1.1.3. Theorie der Organisationskultur 14
1.1.4. Empirische Organisationskulturforschung 16
A) Methodische Möglichkeiten der Organisati¬
onskulturerhebung 17
B) Organisationskulturelle Gestaltungsansätze 20
1.2. Problemstellung 25
1.2.1. Wissenschaftsprogramm einer pragmatisch orien¬
tierten Betriebswirtschaftslehre 26
A) Verfolgtes Wissenschaftsziel 27
B) Aufgaben einer pragmatisch orientierten Be
triebswirtschaftslehre 29
1.2.2. Zielsetzungen der Arbeit 33
A) Probleme der Anwendung der Organisations¬
kultur in der Praxis 34
B) Zu bearbeitende Fragestellungen und Ziele 36
1.3. Aufbau der Arbeit 38
2. Organisationskulturansätze 41
2.1. Beschreibungskriterien 44
2.1.1. Ontotogie 48
2.1.2. Epistemologie 49
A) Erkenntnisziel 49
B) Erkenntnisgewinnung 52
2.1.3. Instrumente 56
2.1.4. Menschenbilder 59
2.2. Klassifikation der Organisationskulturansätze 60
2.2.1. „Social fact paradigm 62
A) Situative Ansätze 70
B) Systemtheoretische Ansätze 71
XU Verzeichnisse ^___
6.3.2. Gruppendiskussionen 265
6.3.3. Teilnehmende Beobachtung 268
6.3.4. Spezielle Verfahren zur Erfassung kognitiver
Strukturen im kognitiven Ansatz 273
6.4. Übersicht 274
7. Beurteilung der Organisationskultur 275
7.1. Beurteilung im „social fact paradigm 276
7.1.1. Visualisierung der Kultur 276
7.1.2. Beurteilung der Organisationskultur 278
A) Vorgabe idealer Ausprägungen 278
B) Beurteilung der strategischen Stosskraft 280
C) Beurteilung der Kulturstärke 285
7.2. Beurteilung im „social behaviour paradigm 287
7.1.2. Visualisierung der Kultur 287
7.2.2. Beurteilung der Organisationskultur 288
A) Generelle Beurteilung der Kulturart 289
B) Beurteilung der Systemkompatibilität 290
C) Beurteilung der Kulturstärke 293
7.3. Beurteilung im „social definition paradigm 296
7.3.1. Visualisierung der Kultur 296
7.3.2. Beurteilung der Organisationskultur 297
7.4. Beurteilung im integrativen Ansatz 298
7.4.1. Visualisierung der Kultur 298
7.4.2. Beurteilung der Organisationskultur 299
A) Beurteilung der Strategiekompatibilität 300
B) Beurteilung der Strukturkompatibilität 306
C) Beurteilung der Kulturstärke 307
D) Beurteilung der Kompatibilität mit der Umwelt 310
E) Zusammenfassende Beurteilung über alle
Kriterien hinweg 315
7.5 Übersicht 316
8. Gestaltung der Organisationskultur 319
8.1. Gestaltungsansätze im „social fact paradigm 320
8.1.1. Ablauf und Organisation der Gestaltung 320
8.1.2. Gestaltungsstrategien 322
8.1.3. Gestaltungsmassnahmen 323
A) Zentrale Rolle des Management 323
B) Instrumenteller Einsatz von Symbolen 325
C) Gestaltungsinstrumente 326
8.1.4. Überblick 329
8.2. Gestaltungsansätze im „social behaviour paradigm 329
8.2.1. Ablauf und Organisation der Gestaltung 329
8.2.2. Gestaltungsstrategien 334
Verzeichnisse XIII
8.2.3. Gestaltungsmassnahmen 338
A) Zentrale Rolle des Management 339
B) Instrumenteller Einsatz von Symbolen 340
C) Personalpolitische Massnahmen 341
D) Anreizsysteme 343
E) Hard fact orientierte Instrumente 345
8.2.4. Überblick 347
8.3. Entwicklungsansätze im „social definition paradigm 349
8.3.1. Ablauf und Organisation der Gestaltung 349
8.3.2. Strategien der Organisationskultur Entwicklung 350
8.3.3. Massnahmen zur Entwicklung der Organisations¬
kultur 350
A) Untergeordnete Rolle des Management 351
B) Symbolisches Management 352
C) Konsensorientiertes Management 354
D) Duale Ansätze 356
8.3.4. Überblick 357
8.4. Gestaltungsansätze im integrativen Ansatz 359
8.4.1. Ablauf und Organisation der Gestaltung 359
8.4.2. Kulturstrategien 360
8.4.3. Gestaltungsmassnahmen 362
A) Bedingt Zentrale Rolle des Management 363
B) Symbolisches Management 363
C) Personalpolitische Massnahmen 365
D) Anreizsysteme 369
F) Hard fact orientierte Instrumente 369
8.4.4. Überblick 370
Teil III: Wahl eines geeigneten Paradigmas und Erar¬
beitung methodischer Handlungsregeln 373
9. Wahl eines geeigneten Paradigmas resp. Ansatzes 373
10. Erarbeitung methodischer Handlungsregeln 381
10.1.Schritt 1: Wahrnehmung eines organisatinskulturellen
Problems 381
10.2.Schritt 2:Definition der Ausgangslage 384
10.3.Schritt 3: Erfassung der Organisationskultur 386
10.3.1. Festlegen der Erfassungsmethoden 386
10.3.2. Operationalisierung 387
A) Rekapitulation der Zielsetzungen der Unter¬
suchung 387
B) Festlegen des Wertraums und der relevanten
Wertdimensionen/Werte 388
XIV Verzeichnisse C) Bestimmung der Indikatorenbereiche und
Indikatoren 389
D) Überprüfung der erarbeiteten Operationali
sierung 390
10.3.3. Synthese und Aufbereitung 390
lOASchritt 4: Beurteilung der IST Kultur 390
10.5.Schritt 5: Gestaltung der Kultur 393
Literaturverzeichnis 399
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abb. 1.1: Symboltypen und ihre Funktionen 9
Abb. 1.2: Schematische Darstellung der Aufgaben einer prag¬
matisch orientierten Betriebswirtschaftslehre 31
Abb. 2.1: Kulturkonzepte der Anthropologie 42
Abb. 2.2: Typologisierung von Kulturansätzen nach Allaire/
Firsirotu 43
Abb. 2.3: Ausprägungen der Soziologie der Regelung und des
radikalen Wandels 46
Abb. 2.4: Alternative Methoden der Erkenntnisgewinnung 54
Abb. 2.5: Auswirkungen des epistemologischen Standpunktes auf
die Forschung 55
Abb. 2.6: Alternierendes Vorgehen zwischen „Inquiry from the
outside und „Inquiry from the inside 57
Abb. 2.7: Kulturmanagement im „social fact paradigm 66
Abb. 2.8: Das 3 Ebenen Modell der Organisationskultur 69
Abb. 2.9: Die Organisationskultur als Subsystem im systemtheo¬
retischen Ansatz 72
Abb. 2.10: Ebenen der Systembetrachtung 73
Abb. 2.11: Die Organisationskultur im entscheidorientierten Ansatz 79
Abb. 2.12: Wahrnehmungszyklus 87
Abb. 3.1: Der Führungs Mix 102
Abb. 3.2: Umsetzungsaufgaben 106
Abb. 3.3: Wirkungsmodell zur Diskussion des Management der
Organisationskultur 107
Abb. 3.4: Wirkungsmodell zur Organisationskultur im „social fact
paradigm 116
Abb. 3.5: Einbezug der Organisationskultur in den Prozess des
strategischen Management 117
Abb. 3.6: Integration der Organisationskultur in die Unterneh¬
menspolitik 121
Verzeichnisse XV_
Abb. 3.7: Die Konkretisierung der organisationskulturellen Werte
im Entscheidprozess 123
Abb. 3.8: Wirkungsmodell zur Organisationskultur im „social
behaviour paradigm 126
Abb. 3.9: Wirkungsmodell zur Organisationskultur im „social
definition paradigm 132
Abb. 3.10: Wirkungsmodell zur Organisationskultur des integra
tiven Ansatzes 138
Abb. 5.1: Ansatzpunkte zur Erfassung der Organisationskultur
nach Rühli 177
Abb. 5.2: Werte als Referenzsystem im Schnittpunkt individu¬
eller und organisatorischer Verhaltensdeterminanten 179
Abb. 5.3: Kulturtypen von Deal/Kennedy 184
Abb. 5.4: Human Resource Kulturtypen von Sethia/von Glinow 195
Abb. 5.5: Ansatzpunkte zur Analyse der Organisationskultur
nach Louis 206
Abb. 5.6: Operationalisierung der Kulturart nach Scholz/
Hofbauer 211
Abb. 5.7: Aufbau, Inhalte und Indikatoren der Organisationskultur
nach Schwarz 215
Abb. 6.1: Einschätzung der positivistischen resp. anti positivisti
schen Orientierung der in der Literatur genannten gängi¬
gen Methoden zur Kulturerfassung 220
Abb. 6.2: Auszug aus einer Checkliste für die Beobachtung beim
Firmenrundgang 244
Abb. 6.3: Zur Analyse und Protokollierung von Interaktionen
entwickeltes Kategoriensystem von Bales 246
Abb. 6.4: Sechs Ebenen der Interpretation 253
Abb. 6.5: Zu erfassende Daten und Vorgehen zur Bestimmung der
Dimension „Beziehung zur Umwelt in Gruppendiskus¬
sionen nach Schein 267
Abb. 7.1: IST Wertprofil einer Organisationskultur 277
Abb. 7.2: Beurteilung der IST Kultur anhand eines Profilver¬
gleichs 283
Abb. 7.3: Matrix zur Bewertung der aus dem Verhältnis Strategie
Organisationskultur resultierenden Risiken 285
Abb. 7.4: Unternehmenskulturtypologie anhand der Stärke und der
Systemkompatibilität 295
Abb. 7.5: Formen der Akkulturation aus der Sicht der anzupas¬
senden Kultur 297
Abb. 7.6: Darstellung der Organisationskultur in Radform 300
Abb. 7.7: Exemplarische Anwendung der Kultur Risiko Matrix
für Strategiekomponenten 303
Xl j Verzeichnisse Abb. 7.8: Ermittlung des externen Potentials der Organisations¬
kultur 312
Abb. 7.9: Überprüfung der Stimmigkeit zwischen Organisations¬
kultur und Landeskultur 314
Abb. 7.10: Zusammenfassende Beurteilung über alle Kriterien
hinweg 315
Abb. 8.1: Konkretisierung des Wirkungsmodells für das „social fact
paradigm 330
Abb. 8.2: Alternative Formen der Kulturangleichungsstrategie 336
Abb. 8.3: Zielgruppenspezifische Anreizarten auf strategischer
und operativer Ebene 346
Abb. 8.4: Konkretisierung des Wirkungsmodells für das „social
behaviour paradigm 348
Abb. 8.5: Der Einfluss von Selbstorganisationsprozessen und
gestaltenden Eingriffen auf die Organisationskultur 357
Abb. 8.6: Konkretisierung des Wirkungsmodells für das „social
definition paradigm 358
Abb. 8.7: Übersicht über die Kulturstrategien im integrativen
Ansatz 362
Abb. 8.8: Konkretisierung des Wirkungsmodells für den integrativen
Ansatz 371
Abb. 10.1: Methodische Handlungsregeln für ein Management der
Organisationskultur in integrativen Ansatz 382
TABELLENVERZEICHNIS
Tab. 1.1: Inhaltsdimensionen einer Organisationskulturdefinition 7
Tab. 1.2: Ausprägungsformen kommunikations , handlungs und
objektorientierter Symbole 8
Tab. 2.1: Institutionelle Abwehr individueller Ängste 94
Tab. 3.1: Ansatzpunkte für Erfolgspotentiale 109
Tab. 3.2: Paradigmen resp. ansatzübergreifender Vergleich der
Organisationskultur im Managementprozess 140
Tab. 4.1: Indikatoren von Systemstörungen (Teil 1) 165
Tab. 4.2: Indikatoren von Systemstörungen (Teil 2) 166
Tab. 4.3: Negative Auswirkungen der Ausprägungsvarianten von
Organisationskultur und Subkulturen 168
Tab. 4.4: Paradigmen resp. ansatzübergreifender Vergleich von
Problembereichen und indikatoren (Teil 1) 171
Tab. 4.5: Paradigmen resp. ansatzübergreifender Vergleich von
Problembereichen und indikatoren (Teil 2) 172
Verzeichnisse XVII
Tab. 4.6: Paradigmen resp. ansatzübergreifender Vergleich von
Problembereichen und indikatoren (Teil 3) 173
Tab. 5.1: Wertsysteme 181
Tab. 5.2: Ausgewählte organisationskulturelle Wertdimensionen
im „social fact paradigm 185
Tab. 5.3: Operationalisierung der Wertdimensionen bei Nagel 187
Tab. 5.4: Operationalisierung der Wertdimensionen von Püm
pin/Kobi/Wüthrich 188
Tab. 5.5: Beispiele geeigneter Symbole zur Erfassung der Organi¬
sationskultur anhand von Indikatoren 190
Tab. 5.6: Ausgewählte organisationskulturelle Wertdimensionen
im „social behaviour paradigm 196
Tab. 5.7: Operationalisierung der Wertdimensionen von Bromann/
Piwinger 198
Tab. 5.8: Operationalisierung der Kulturdimensionen bei Kern 199
Tab. 5.9: Operationalisierung der Instrumentalwerte bei Bromann/
Piwinger 200
Tab. 5.10: Operationalisierung der Ebene der Grundannahmen
von Schein 204
Tab. 5.11: Kulturtypen von Ansoff 212
Tab. 5.12: Vergleich der Operationalisierung der Organisations¬
kultur in den verschiedenen Paradigmen 218
Tab. 6.1: Positivistische Methoden zur Erfassung der Organisati¬
onskultur 229
Tab. 6.2: Erfassung der Organisationskultur auf der Ebene der
Werte mittels einer einfachen Rating Skala 236
Tab. 6.3: Erfassung der Organisationskultur auf der evaluativen
Ebene mittels alternativer normativer Anwortvorgaben
(Auszug aus dem „Culture Gap Survey von Kilmann/
Saxton) 237
Tab. 6.4: Für die Inhaltsanalyse geeignete Dokumente 249
Tab. 6.5: Inhaltsanalytische Untersuchungspläne 251
Tab. 6.6: Anti positivistische Methoden zur Erfassung der
Organisationskultur 255
Tab. 6.7: Interaktiogramm von Atteslander 271
Tab. 6.8 Vergleich der Erfassung der Organisationskultur mittels
positivistischer und anti positivistischer Methoden 274
Tab. 7.1: Beurteilung der Stosskraft und der erforderlichen
Anpassung 284
Tab. 7.2: Kulturtypen von Kono 288
Tab. 7.3: Neurotische Kulturtypen von Kets de Vries/Miller 298
Tab. 7.4: Matrix zur Bestimmung des globalen Fit zwischen
Kultur und Strategie und der Richtungsinformation 302
XVIII Verzeichnisse Tab. 7.5: Kulturprofile der BCG Matrix 305
Tab. 7.6: Vor und Nachteile von Kulturen mit hohem Ver
breitungs und Verankerungsgrad 308
Tab. 7.7: Organisationskulturelle Anforderungen aus der Landes¬
kultur 313
Tab. 7.8 Vergleich der Beurteilung der Organisationskultur in
den verschiedenen Paradigmen 317
Tab. 8.1: Beispiele für den instrumentellen Einsatz von Symbolen
zur Unterstützung der Gestaltung im „social fact
paradigm 327
Tab. 8.2: Gestaltungsinstrumente im „social fact paradigm 328
Tab. 8.3: Personalpolitische Massnahmen zur Veränderung der
Organisationskultur im „social behaviour paradigm 342
Tab. 8.4: Anreizarten und Kriterien zur Vergabe 345
Tab. 8.5: Hard fact orientierte Instrumente zur Umsetzung der
Organisationskultur im „social behaviour paradigm 347
Tab. 8.6: Massnahmen zur kulturellen Personalentwicklung 368
Tab. 10.1: Ansätze zur Beurteilung der Organisationskultur im
integrativen Ansatz 392
Tab. 10.2: Übersicht über die Gestaltungsmassnahmen im integra¬
tiven Ansatz 395
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
Abb. Abbildung
A.d.V. Anmerkung der Verfasserin
AM Academy of Management
AMJ Advanced Management Journal
AMR Academy of Management Review
ASQ Administrative Science Quarterly
CMR California Management Review
DBW Die Betriebswirtschaft
DU Die Unternehmung
f. oder ff. fortfolgende Seite resp. Seiten
gdi Gottlieb Duttweiler Institut
ggü. gegenüber
GOS Group Organization Studies
HBR Harvard Business Review
HR Human Relations
HRM Human Resource Management
HSM Human Systems Management
io Industrielle Organisation Management Zeitschrift
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