Übertarifliche Entlohnung und freiwillige betriebliche Leistungen: personalpolitische Selbstregulierung als implizite Verhandlung
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Hampp
1996
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Inhaltsverzeichnis
I. Das Phänomen personalpolitische Selbstregulierung 13
1. Erklärungsbedürftigkeit und rechtspolitische Relevanz
personalpolitischer Selbstregulierung 13
1.1 Rätsel betrieblicher Personalpolitik: Bedingtheit und Se¬
lektivität freiwilliger Leistungen als Forschungsinteresse 13
1.2 Freiwillige betriebliche Leistungen in der rechtspoliti¬
schen Diskussion: Das Entstehen rechtlicher Bindungen
und ihre Bedeutung für die Forschungsfrage 15
2. Ausmaß und Bedeutung personalpolitischer Selbstregu¬
lierung in der betrieblichen Praxis 20
2.1 Zur Vielfalt der Selbstregulierungspraxis:
Anekdotische Evidenz zu Selbstregulierung in den
Feldern der betrieblichen Personalpolitik 20
2.2 Zur Verbreitung freiwilliger Leistungen:
Sekundärstatistisches Material zu übertariflicher Entloh¬
nung und betrieblich bedingten Personalnebenkosten 27
2.3 Zur Verbreitung betrieblicher Regelungsformen:
Betriebsvereinbarungen als Instrument personalpoliti¬
scher Selbstregulierung 31
3. Übertarifliche Entlohnung und freiwillige betriebliche
Leistungen als materiell-substantielle Selbstregulierung:
Der Ausgangspunkt der Arbeit 37
II. Stand der Forschung: Die Unzulänglichkeit existie¬
render Ansätze 41
1. Das Forschungsdefizit: Die Bedingtheit der Leistungsge¬
währung 41
1.1 Betriebliche Selbstregulierung vs. zwingendes staatliches
Recht: Die rechtspolitische Perspektive 41
1.2 Zur vermuteten Funktionalität personalpolitischer Selbst¬
regulierung: Die Unternehmensperspektive 45
1.3 Selbstregulierung als Akt der Normsetzung: Die Norm¬
entstehungsperspektive 49
8
2. Der Forschungsstand zu den Determinanten materiell-
substantieller Selbstregulierung: Für jeden empirischen
Befund ein eigener Ansatz 53
2.1 Konkurrenz am Arbeitsmarkt: Der Druck des Marktes
auf die Effektivlöhne 54
2.2 Nachverhandlungen im Betrieb: Das Konzept der
„Zweiten Lohnrunde 55
2.3 Lohninduzierte Produktivitätssteigerungen: Das Arbeit¬
geber-Interesse an übertariflicher Entlohnung 56
2.3.1 Effizienzlohntheorien 57
2.3.2 „Insider-Outsider -Theorie 61
3. Forschungsdefizit und Forschungsdesign: Einige zusam¬
menfassende Bemerkungen 63
III. Das betriebliche Entscheidungskalkül: Personal¬
politische Selbstregulierung als Ergebnis impliziter
Verhandlungen 65
1. Fruchtbarkeit und Praktikabilität eines Modells implizi¬
ter Verhandlungen 65
1.1 Die Idee 65
1.1.1 Die empirische Relevanz von „rent-sharing als
Ausgangspunkt für die theoretische Fruchtbarkeit
von Verhandlungsmodellen 65
1.1.2 Der Aushandlungscharakter von Arbeitsverträgen
und die Abwesenheit von Verhandlungen: Im¬
plizites Verhandeln als gedankliches Konstrukt 67
1.1.3 Implizites Verhandeln und Arbeitgeberinteresse:
Ein Verstoß gegen das Prinzip der Gewinn-
maximierung? 70
1.2 Zur Übertragbarkeit von Verhandlungsmodellen auf die
Frage personalpolitischer Selbstregulierung 75
1.2.1 Verhandlungsmodelle zur Lösung multikrite-
rieller Entscheidungsprobleme: Grundsätzliche
Überlegungen 76
9
1.2.2 Zur Auswahl eines geeigneten Verhandlungsmo¬
dells: Die asymmetrische NASH-Lösung koopera¬
tiver Spiele 78
1.2.3 Zur Modellspezifikation: Die nur eingeschränkte
Eignung von Lohnverhandlungsmodellen für die
Forschungsfrage 83
2. Ein Modell impliziter Verhandlungen 85
2.1 Allgemeine Modellformulierung: Die Größen in der
NASH-Verhandlungslösung 86
2.2 Der Anwendungsfall materiell-substantielle Selbstregu¬
lierung: Die Spezifikation des Modells 89
2.2.1 Die Übertragung des allgemeinen Modells impli¬
ziter Verhandlungen auf materiell-substantielle
Selbstregulierung 90
2.2.1.1 Grundlagen und Annahmen 90
2.2.1.2 Die Konstruktion eines einfachen Refe¬
renzfalls als Basis für die Modellspezi¬
fikation 95
2.2.2 Die Nutzenfunktionen von Arbeitgeber und Ar¬
beitnehmer: Unsicherheit über zukünftige Ein¬
kommensströme 102
2.2.2.1 Die Einkommensrisiken: Exogenes
Konkursrisiko und „endogenes Be¬
schäftigungsrisiko 102
2.2.2.2 Risikoneutralität vs. Risikoaversion 107
2.2.3 Die zu verteilende Rente: Produktionsbedin¬
gungen, Absatzmarkt und strategische Unter¬
nehmensentscheidungen 112
2.2.3.1 Arbeitsproduktivität, Technologie und
Skalenerträge 113
2.2.3.2 Arbeitszeit und Beschäftigungsfixkosten 118
2.2.3.3 Der Zusammenhang von Lohn und
Produktivität: Ressourcenplastizität
und „effort elasticity 122
2.2.3.4 Der Absatzmarkt: Marktstruktur und
Produktnachfrage 128
10
2.2.3.5 Strategische Unternehmensentschei¬
dungen: Investition und Wachstum 130
2.2.4 Die Konfliktnutzen von Arbeitnehmer und Ar¬
beitgeber: Drohpunkt vs. Alternativnutzen 132
2.2.4.1 Zur Trennbarkeit der Konzepte 133
2.2.4.2 Alternativnutzen: Konkurrenzbedin¬
gungen am lokalen Arbeitsmarkt 135
2.2.4.3 Drohpunkt: Bedeutung und institutio¬
nelle Bedingtheit 139
2.2.5 Die Verteilung der Verhandlungsmacht auf
Arbeitnehmer und Arbeitgeber 147
2.2.5.1 Zur Bedeutung von Verhandlungsmacht
für den Verhandlungsausgang 147
2.2.5.2 Die Quellen arbeitnehmerseitiger Ver¬
handlungsmacht in impliziten Verhand¬
lungen: „Commitment und „alternative
outside sources 151
2.3 Zur Verallgemeinerungsfähigkeit des Verhandlungsmo¬
dells auf immaterielle Selbstregulierung: Analogien und
Implikationen 153
2.3.1 Immateriell-substantielle Selbstregulierung 154
2.3.2 Prozedurale Selbstregulierung 158
3. Zusammenfassung der Implikationen und erste Operatio¬
nalisierungen: „inside forces und „outside forces 164
IV. Die Determinanten personalpolitischer Selbstregu¬
lierung: Empirische Befunde und rechtspolitische
Implikationen 171
1. Empirische Evidenz: Plausibilität und Erklärungskraft
des Modells impliziter Verhandlungen 171
1.1 Plausibilitätsprüfungen: Zur Vereinbarkeit der Modell¬
implikationen mit den stilisierten Fakten 171
11
1.1.1 „Inside forces : Die Bedeutung betriebsspezifi¬
scher Faktoren für das Ausmaß personalpoliti¬
scher Selbstregulierung 173
1.1.2 „Outside forces : Märkte und Institutionen als
Determinanten personalpolitischer Selbstregu¬
lierung 181
1.1.3 Welche Faktoren haben den größten Einfluß auf
das Ausmaß personalpolitischer Selbstregulie¬
rung? - Eine vorsichtige Antwort auf der Basis
der QUIPPE-Daten 187
1.2 Die Eignung des Modells impliziter Verhandlungen zur
Erklärung aktuell diskutierter empirischer Phänomene 190
1.2.1 Zum negativen bzw. insignifikanten Einfluß des
Betriebsrates auf das Ausmaß übertariflicher Ent¬
lohnung: Prozeduraler vs. substantieller „fairness
constraint 190
1.2.2 Zur massiven Rücknahme freiwilliger Leistungen
in 1993 und 1994: Selbstverstärkende Effekte im
Modell impliziter Verhandlungen 195
2. Einige vorläufige rechtspolitische Schlußfolgerungen:
Zum Verhältnis von Fremd- zu Selbstregulierung 198
V. Zusammenfassung: Implizite Verhandlungen als
i Forschungskonzept 203
Literaturverzeichnis 209
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