Dezentralisierungstendenz der Personalarbeit in Großunternehmen: Erklärungsansatz auf der Basis des Human-Resource-Management
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hamburg
Kovač
1996
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis VII
Abkürzungsverzeichnis IX
1 Problemstellung und Vorgehensweise 1
2 Erklärung der Entwicklung der Dezentralisierungstendenz der Personalarbeit
1 aus kontingenztheoretischer Sicht 7
2.1 Kontingenztheoretische Grundlagen und Forschungsergebnisse - Wirkungen
unternehmerischer Rahmenbedingungen auf die Organisation der Personal¬
arbeit? 7
2.2 Veränderung des Umweltsystems und dessen Einfluß auf die Organisation
der Personalarbeit 18
2.2.1 Analyse der auf Unternehmen und Personalarbeit einwirkenden Umwelt
einflüsse 18
2.2.1.1 Unternehmensexterne Faktoren 18
2.2.1.1.1 Gesellschaftlicher Wertewandel 18
2.2.1.1.2 Bevölkerungs- und Arbeitsmarktentwicklung 23
2.2.1.1.3 Steigender Wettbewerbsdruck vor dem Hintergrund der
wirtschaftlichen Lage in Deutschland 25
2.2.1.1.4 Rechtliche Rahmenbedingungen 28
2.2.1.2 Unternehmensinterne Faktoren : 31
2.2.1.2.1 Anstieg der Unternehmensgröße 32
2.2.1.2.2 Fertigungs- und Informationstechnologien 33
2.2.1.3 Überblick über die Wirkungsstärke einzelner Umweltvariablen
auf die Personaiarbeit der 90er Jahre 36
2.2.2 Entwicklungsprozeß der Organisation der Personalarbeit in Abhängig-
kein von Umwelteinflüssen 38
2.3 Realisierung dezentralisierter Personalarbeit in der unternehmerischen Praxis 49
2.3.1 Analyse einer Erhebung auf europäischer Ebene 49
2.3.2 Empirische Untersuchung bei Großunternehmen in Deutschland 59
IV 3 Konsequenzen für den theoretischen Hintergrund der Personalarbeit
der neunziger Jahre 71
3.1 Kritische Betrachtung der Kontingenztheorie vor dem Hintergrund der
aus Umweltkomplexität und -dynamik resultierenden Anforderungen 71
3.2 Human Resource Management - Generelle Leitidee für die Personalarbeit
der neunziger Jahre? 86
3.3 Der strategische Ansatz der Michigan School 93
3.4 Kritische Bewertung und Erweiterung des Michigan Ansatzes 104
3.4.1 Plausibilität und Vollständigkeit der einbezogenen Variablen und
deren Zusammenhänge 104
3.4.2 Einbeziehung selbstorganisatorischer Prozesse 110
3.4.3 Das Spannungsfeld von Zentralisierung und Dezentralisierung in Human
Resource Management Ansätze 118
4 Verbindung von Zentralisierung und Dezentralisierung im Rahmen des
Human Resource Management 124
4.1 Human Resource Management-Strategie und -strategische Konzeptionen
als Ansatzpunkte für eine Verbindung von Zentralisierung und
Dezentralisierung 124
4.1.1 Der Entstehungsprozeß der Human Resource Management-Strategie 124
4.1.1.1 Die Beziehung zwischen Unternehmens- und HRM-Strategie 126
4.1.1.2 Determinanten einer effektiven Integration von Unternehmens¬
und HRM-Strategie - Analyse einer empirischen Erhebung 132
4.1.1.2.1 Untersuchungsdesign 132
4.1.1.2.2 Untersuchungsergebnisse zum strategischen Integrationsgrad und
dessen Determinanten sowie deren Verbindung mit der aktuellen
Situation deutscher Großunternehmen 135
4.1.1.3 Ablauf des Formulierungsprozesses der HRM-Strategie 139
4.1.2 Inhalte und Konzepte der HRM-Strategie in Abhängigkeit von der
Untemehmensstrategie 153
4.1.2.1 Der Inhaltszusammenhang von Unternehmens- und
HRM-Strategie 153
Inhaltsverzeichnis V
4.1.2.2 Aktuelle Inhalte von Unternehmens- und HRM-Strategien
deutscher Großunternehmen 159
4.1.2.2.1 Herleitung konkreter strategischer Inhalte aus den aktuellen
Umwelteinflüssen 159
4.1.2.2.2 Total Quality Management im Rahmen des Lean Management als
basales strategisches Konzept für Großunternehmen in
Deutschland 162
4.1.2.2.3 Konsequenzen für den Inhalt der HRM-Strategie 169
4.2 Human Resource Cycle und ergänzende Koordinationsinstrumente
bei Verbindung von Zentralisierung und Dezentralisierung 172
4.2.1 Chancen und Risiken von Zentralisierung und Dezentralisierung und daraus
resultierende Gestaltungsanforderungen an das Human Resource
Management 173
4.2.2 Ausgestaltung eines Handlungsrahmens bzgl. des
Human Resource Cycle 184
4.2.2.1 Anforderungswandel der Mitarbeiter als Ausgangsbasis für die
Ausgestaltung des Handlungsrahmens 186
4.2.2.2 Personalbedarfsplanung 189
4.2.2.3 Personalbeschaffungsplanung und -beschaffung 201
4.2.2.4 Personalauswahl 206
4.2.2.5 Personalbeurteilung 215
4.2.2.6 Anreiz-und Belohnungssystem 228
4.2.2.7 Personalentwicklung 237
4.2.2.8 Personalfreisetzung 252
4.2.3 Ergänzende Koordinationsinstrumente zur Förderung der Verbindung
von Zentralisierung und Dezentralisierung 262
4.2.3.1 Die Koordinationsleistung des Führungssystems 262
4.2.3.2 Personalcontrolling als Koordinations- und Steuerungsinstrument 266
4.2.3.3 Koordinationswirkungen durch EDV-Unterstützung von
Informations-und Entscheidungsprozessen 282
4.2.3.3.1 Funktionen von Groupware als Informations- und
Kommunikationsinstrument 284
4.2.3.3.2 Personalinformations- und Expertensysteme sowie Workflow
Software 288
VI 4.2.3.4 Die koordinierende Wirkung der Unternehmenskultur 299
4.2.4 Variabilität der Verbindung von Zentralisierung und Dezentralisierung -
Outsourcing von Personalarbeit sowie die Konzeption der Personal¬
abteilung als Wertschöpfungscenter 304
5 Dezentralisierung des Human Resource Management - künftige Entwicklungen.... 320
Literaturverzeichnis 323
Anhang 363
Abbildungsverzeichnis yil_
Abbildungsverzeichnis
Abb. 2-1: Grundmodell des situativen Ansatzes 8
Abb. 2-2: Zusammenhänge zwischen organisatorischen Strukturdimensionen 10
Abb. 2-3: Beeinflussungsbeziehungen im situativen Modell 11
Abb. 2-4: Hierarchie der Systembegriffe 16
Abb. 2-5: Am Wertewandel beteiligte Wertdimensionen 19
Abb. 2-6: Das Zwei-Faktoren-Modell von Klages 20
Abb. 2-7: Wirkungen des Einsatzes neuer Technologien 34
Abb. 2-8: Herausforderungen für die Personalarbeit 37
Abb. 2-9: Formen und Entwicklung der Personalorganisation . 48
Abb. 2-10: Hauptverantwortungsträger in Entgeltfragen nach Ländern
Branchen und Unternehmensgröße 50
Abb. 2-11: Veränderung der Zuständigkeiten des direkten Vorgesetzten in
Entgeltfragen nach Ländern, Branchen und Unternehmensgröße 52
Abb. 2-12: Hauptverantwortungsträger für die Personalentwicklung nach
Ländern, Branchen und Unternehmensgröße 53
Abb. 2-13: Veränderung der Zuständigkeiten des direkten Vorgesetzten im
Bereich der Personalentwicklung nach Ländern, Branchen
und Unternehmensgröße 54
Abb. 2-14: Hauptverantwortungsträger für Personalbestandsveränderungen
nach Ländern, Branchen und Unternehmensgröße 56
Abb. 2-15: Verantwortung für die Information gegenüber den Mitarbeitern
nach Aufgabenträgem und Ländern 57
Abb. 2-16: Informationswege vom Mitarbeiter zum Management nach Ländern 58
Abb. 2-17: Personalentwicklungsinhalte bei mindestens einem Drittel der
Führungskräfte nach Ländern 59
Abb. 3-1: Stellenwert des Personalwesens im Unternehmen 74
Abb. 3-2: Stellenwert der Aufgabenfelder des Personalwesens 74
Abb. 3-3: Veränderte Anforderungen an die Mitarbeiterführung 76
Abb. 3-4: Veränderte Anforderungen an die Führungskräfte 77
Abb. 3-5: Das Bild vom Mitarbeiter in drei Managementmodellen 89
Abb. 3-6: Integration von Strategie, Struktur und Human Resource
Management 94
Abb. 3-7: Human Resource Cycle 97
Abb. 3-8: Strategische Human Resource Matrix 99
Abb. 3-9: Human Resource Aktivitäten 101
VIII Abb. 3-10: Ausgestaltungsmöglichkeilen eines Human Resource Management
bei variierenden strategischen und strukturellen Ausprägungen 102
Abb. 3-11: Zuordnung der vorhandenen Umwelteinflüsse auf Unternehmen
auf die Umweltvariablen des Michigan-Ansatzes 107
Abb. 3-12: Human Resource Management im Kontext industrieller Beziehungen 109
Abb. 3-13: Erweiterter Michigan-Ansatz 117
Abb. 3-14: Some Common Dualities in Today s Complex Organizations 120
Abb. 4-1: Die Beziehung zwischen Unternehmens-, Personalstrategie und Human
Resource Management 125
Abb. 4-2: Einflußfaktoren auf die Integration von strategischer Planung und Human
Resources 133
Abb. 4-3: Zusammenhang zwischen Strategietyp, Zielen, Umweltwahrnehmung und
Struktur 155
Abb. 4-4: Personalorientierung bei unterschiedlichen Unternehmensstrategien 157
Abb. 4-5: Der Weg in die Qualitätsepoche 160
Abb. 4-6: Leistung, Layout, Arbeitskräfte und Automation als Erfolgsmerkmale bei
Montagewerken von Großserienherstellern im Automobilbereich 165
Abb. 4-7: Leistungsdaten der Produktentwicklung japanischer, amerikanischer und
europäischer Produzenten 166
Abb. 4-8: Dezentralisierung der Personalarbeit 185
Abb. 4-9: Methoden der Bildung am und außerhalb des Arbeitsplatzes 243
Abb. 4-10: Zielvereinbarungen und Kontrolle im MBO-Kreislauf 259
Abb. 4-11: Prozeßkostenrechnung am Beispiel Personalbeschaffung 271
Abb. 4-12: Vorgehensweise innerhalb des Target Costing 272
Abb. 4-13: Wertschöpfungskette eines Personalentwicklungsprogrammes
für Führungskräfte 275
Abb. 4-14: Aufgabenträger von Personaldienstleistungen 307
Abb. 4-15: Verbesserungsbedarf von Personaldienstleistungen 308
Abb. 4-16: Management- und Service- sowie Business-Dimension
des Wertschöpfungscenters 310
Abb. 4-17: Das Wertschöpfungscenter Personal mit seinen Komponenten 311
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| spelling | Kastura, Birgit Verfasser aut Dezentralisierungstendenz der Personalarbeit in Großunternehmen Erklärungsansatz auf der Basis des Human-Resource-Management Birgit Kastura Hamburg Kovač 1996 X, 406 S. graph. Darst. txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier Zugl.: Bamberg, Univ., Diss., 1996 Integriertes Management (DE-588)4346301-0 gnd rswk-swf Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd rswk-swf Großbetrieb (DE-588)4022149-0 gnd rswk-swf Multinationales Unternehmen (DE-588)4075092-9 gnd rswk-swf Dezentralisation (DE-588)4012005-3 gnd rswk-swf Führungskraft (DE-588)4071497-4 gnd rswk-swf Personalwesen (DE-588)4076000-5 gnd rswk-swf (DE-588)4113937-9 Hochschulschrift gnd-content Personalwesen (DE-588)4076000-5 s Dezentralisation (DE-588)4012005-3 s Multinationales Unternehmen (DE-588)4075092-9 s DE-604 Großbetrieb (DE-588)4022149-0 s Führungskraft (DE-588)4071497-4 s Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 s Integriertes Management (DE-588)4346301-0 s HBZ Datenaustausch application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=007194682&sequence=000002&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis |
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