Evaluation von Traineeprogrammen als Alternative zur klassischen Form des Berufseinstiegs: Betrachtung aus Firmen- und Studentensicht
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
1996
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| adam_text | J Evaluation von Traineeprogrammen als Alternative zur klassischen
Form des Berufseinstiegs
Betrachtung aus Firmen und Studentensicht INHALTSVERZEICHNIS
Seite
Abkürzungsverzeichnis VI
Abbildungsverzeichnis VII
Tabellenverzeichnis x
Kapitel 1: Einführung 1
1.1 Problemstellung 1
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise 2
Kapitel 2: Traineeprogramme 3
2.1 Charakteristika 3
2.2 Funktionen von Traineeprogrammen 10
2.3 Voraussetzungen zur Durchführung von Traineeprogrammen 12
2.4 Lernen im Rahmen von Traineeprogrammen 13
2.4.1 Lernziele und Ausbildungsinhalte 13
2.4.2 Lernmethoden 15
2.5 Steuerung und Kontrolle von Traineeprogrammen 16
2.6 Kosten von Traineeprogrammen 17
2.7 Kritik an Traineeprogrammen 18
Kapitel 3: Theoretischer Hintergrund der Untersuchung 20
3.1 Rahmen der Untersuchung 20
3.2 Die Modelle von Fishbein und Ajzen zur Verhaltensvorhersage 21
3.2.1 Die React Theorie 21
3.2.1.1 Grundlagen 21
3.2.1.2 Modellkomponenten 23
3.2.1.3 Aussagen der React Theorie 27
3.2.1.4 Kritik an der React Theorie 27
3.2.2 Die Plabe Theorie als Weiterentwicklung der React Theorie 29
3.2.2.1 Wahrgenommene Verhaltenskontrolle 29
3.2.2.2 Die Plabe Theorie 30
3.2.2.3 Versionen der Plabe Theorie 31
3.2.2.4 Kritik an der Plabe Theorie 32
n Seite
3.3 Die Persönlichkeit als Hauptkriterium bei der Personalauswahl 33
3.3.1 Forschungsrichtungen 33
3.3.2 Persönlichkeitstests 36
3.3.2.1 Überblick 36
3.3.2.2 Der 16 PF von Cattell 37
3.3.2.2.1 Aufbau des 16 PF 37
3.3.2.2.2 Gütekriterien des 16 PF 40
3.3.2.2.3 Anwendungsmöglichkeiten des 16 PF in der 41
Praxis
3.3.2.2.4 Kritische Bemerkungen zum 16 PF 42
3.4 Die Flexibilität als praxisrelevantes Persönlichkeitsmerkmal 44
3.4.1 Einordnung der Flexibilität 44
3.4.2 Strukturmodell flexiblen Handelns nach Bitterwolf 45
3.4.2.1 Darstellung des Modells 45
3.4.2.2 Der Flexibilitätsfragebogen von Bitterwolf 47
Kapitel 4: Das integrative Gesamtmodell der Untersuchung 50
4.1 Vorüberlegungen 50
4.2 Das Untersuchungsmodell 51
4.3 Hypothesen 53
Kapitel 5: Empirie I Finnenbefragung 57
5.1 Der Fragebogen 57
5.1.1 Vorüberlegungen 57
5.1.2 Inhalt des Fragebogens $7
5.1.3 Gütekriterien des Firmenfragebogens 58
5.2 Durchführung der Studie 60
5.2.1 Datenerhebung und Rücklauf 60
5.2.2 Probleme bei der Befragung 61
5.2.3 Datengenese (Codierung, Eingabe) 61
5.2.4 Charakterisierung der Stichprobe 62
5.3 Auswertung und Interpretation der Ergebnisse 63
5.3.1 Analyse des Personalauswahl Verfahrens 63
5.3.1.1 Bewerberaufkommen 63
5.3.1.2 Bestandteile des Auswahl Verfahrens der Unternehmen 65
5.3.1.2.1. Auswahl für Trainees und Direkteinsteiger 65
5.3.1.2.2 Branchenspezifische Unterschiede 66
III Seite
5.3.1.3 Anforderungen an das Persönlichkeitsprofil von 68
Bewerbern
5.3.1.3.1 Persönlichkeitsprofil von Trainees und 68
Direkteinsteigern
5.3.1.3.2 Branchenspezifische Unterschiede 71
5.3.1.4 Anforderungen an die Qualifikationen von Bewerbern 74
5.3.1.4.1 Qualifikationen von Trainees und 74
Direkteinsteigern
5.3.1.4.2 Branchenspezifische Unterschiede 76
5.3.1.5 Rangfolge der wichtigsten Einstellungskriterien 77
5.3.2 Analyse der Traineeprogramme 78
5.3.2.1 Eignung der eingestellten Trainees 78
5.3.2.2 Karrierevorteile 79
5.3.2.3 Hauptzweck von Traineeprogrammen 80
5.3.2.4 Vorteile von Traineeprogrammen 83
5.3.2.5 Einsatz von Kosten Nutzen Analysen 83
Kapitel 6: Empirie II Studentenbefragung 85
6.1 Der Fragebogen 85
6.1.1 Vorstudien 85
6.1.2 Inhalt des Fragebogens 86
6.1.3 Objektivität, Reliabilität, Validität 92
6.2 Durchführung der Hauptstudie 93
6.2.1 Datenerhebung und Rücklauf 93
6.2.2 Probleme bei der Erhebung 93
6.2.3 Datengenese (Codierung, Eingabe) 95
6.2.4 Charakterisierung der Stichprobe 95
6.3 Hypothesentests 98
6.3.1 Vorüberlegungen 98
6.3.1.1 Konzeption und Zielsetzung des Modelltests 98
6.3.1.2 Formulierung der Nullhypothesen 100
6.3.1.3 Beschreibung der verwendeten Verfahren 101
6.3.1.3.1 Faktorenanalyse 101
6.3.1.3.2 Regressions und Korrelationsanalyse 104
IV Seite
6.3.2 Überprüfung des Gesamtmodells 105
6.3.2.1 Modelltest mit den Generalfaktoren 105
6.3.2.1.1 Intention Einstellung und subjektive Norm 105
6.3.2.1.2 Einstellung Meinungen und Evaluation 107
6.3.2.1.3 Subjektive Norm normative Meinungen 108
6.3.2.1.4 Intention ausgewählte externe Variablen 108
6.3.2.1.5 Intention wahrgenommene 109
Verhaltenskontrolle
6.3.2.1.6 Zusammenfassung und Bewertung der 110
Ergebnisse
6.3.2.2 Modelltest mit faktorisierten Komponenten 111
6.3.2.2.1 Intention Einstellung und subjektive Norm 111
6.3.2.2.2 Einstellung Meinungen und Evaluation 114
6.3.2.2.3 Subjektive Norm normative Meinungen 114
6.3.2.2.4 Intention ausgewählte externe Variablen 115
6.3.2.2.5 Intention wahrgenommene 115
Verhaltenskontrolle
6.3.2.2.6 Zusammenfassung und Bewertung der 116
Ergebnisse
6.3.2.3 Vergleich der Modelltestergebnisse für General und 118
Gruppenfaktoren
6.3.2.4 Einfluß zusätzlicher Variablen 120
6.3.2.4.1 Selbsteinschätzung 120
6.3.2.4.2 Flexibilität nach Bitterwolf 121
Kapitel 7: Einstellungen von Studenten zu den beiden 123
Berufseinstiegsformen
7.1 Einstellungen der Gesamtstichprobe 124
7.2 Differenzierung nach Alter 126
7.3 Differenzierung nach Geschlecht 128
7.4 Differenzierung nach Vorkenntnissen 130
7.5 Differenzierung nach Hochschulart 1
Kapitel 8: Ergebnisse zur Persönlichkeit 13Ä
8.1 Vergleich Persönlichkeitsprofil (Cattell) Trainee vs. Direkteinsteiger 136
8.2 Analyse zur Selbsteinschätzung der Studenten 138
8.3 Vergleich der Flexibilität nach Bitterwolf mit Cattell 139
V
Seite
Kapitel 9: Finnenanforderungen vs. Studentenqualifikationen 143
9.1 Soll Ist Vergleich der Persönlichkeitsprofile (Trainee Direkteinstieg) 143
9.2 Soll Ist Vergleich der Bewerberqualifikationen 153
9.3 Bewerben sich die richtigen Studenten für Traineeprogramme? 157
Kapitel 10: Strategien, Konsequenzen 159
10.1 Ansatz aus Finnensicht 159
10.1.1 Konzept zum Reengineering von Traineeprogrammen 159
10.1.1.1 Strategische Ausrichtung von Traineeprogrammen 162
10.1.1.2 Definition der Rahmenbedingungen 166
10.1.1.3 Integration in das Personalentwicklungskonzept 167
10.1.1.4 Inhalte von Traineeprogrammen 170
10.1.1.5 Traineeauswahl 176
10.1.2 Personalmarketing zur Gewinnung qualifizierter Trainees 188
10.1.2.1 Strategische Ausrichtung des Personalmarketing 188
10.1.2.2 Inhalte des Personalmarketing 192
10.1.3 Personal Controlling, Evaluation 197
10.2 Ansatz aus Studentensicht 206
10.2.1 Vorgehensmodell für die Entscheidung über die Art des 206
Einstiegs
10.2.2 Maßnahmen zur Annäherung an das Idealprofil der 213
Unternehmen
Kapitel 11: Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick 218
Literaturverzeichnis XII
Anhang
VII ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Seite
Abb. 1: Grundelemente von Traineeprogrammen 4
Abb. 2: Arten von Traineeprogrammen 5
Abb. 3: Klassisches ressortubergreifendes Traineeprogramm 6
Abb. 4: Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit 7
Spezialisierungsphase
Abb. 5: Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase 7
Abb. 6: Hauptintentionen von Traineeprogrammen 10
Abb. 7: Teilfunktionen von Traineeprogrammen 11
Abb. 8: Lernmethoden bei Traineeprogrammen 15
Abb. 9: Psychologischer Rahmen der Untersuchung 20
Abb. 10: Das React Modell von Fishbein/Ajzen 23
Abb. 11: Die Plabe Theorie 31
Abb. 12: Hierarchisches Persönlichkeitsmodell 38
Abb. 13: Anwendungsgebiete des 16 PF 42
Abb. 14: Strukturmodell flexiblen Handelns 46
Abb. 15: Verhaltenstendenzen nach Bitterwolf 48
Abb. 16: Gesamtmodell der Untersuchung 51
Abb. 17: Hypothesenarten 53
Abb. 18: Branchen der Firmenbefragung 60
Abb. 19: Trainee Präferenz bei Bewerbern branchenspezifisch 65
Abb. 20: Persönlichkeitsanforderungen an Trainees und 69
Direkteinsteiger
Abb. 21: Beispiel für Subgruppenvergleich (pf5) 72
Abb. 22. Beispiel für Tukey HSD Test ?2
Abb. 23: Qualifikationsanforderungen an Trainees und 74
Direkteinsteiger
Abb. 24: Rangfolge wichtiger Einstellungskriterien 77
Abb. 25: Karrierevorteile aufgrund eines Traineeprogramms 80
Abb. 26: Weber Skala in Anlehnung an Likert 88
Abb. 27: Skala zur Evaluation der Meinungen 89
Abb. 28: Semantisches Differential: Einstellung zu 9°
Traineeprogrammen
Abb. 29: Geschlechtsverteilung der Studentenstichprobe 96
vm Seite
Abb. 30: Vorstellung von der beruflichen Zukunft 98
Abb. 31: Ablauf des Modelltests 99
Abb. 32: Verifizierung und Falsifizierung mit Venn Diagrammen 100
Abb. 33: Bestimmung der Faktorenanzahl 102
Abb. 34: Varimax Rotation 103
Abb. 35: Wesentliche Faktoren des Einstellungsmodells 117
Abb. 36: Verteilung der Intention (Gesamtstichprobe) 123
Abb. 37: Einstellung zum Traineeprogramm/Direkteinstieg 124
(Gesamtstichprobe)
Abb. 38: Verteilung der Intention in Abhängigkeit vom Alter 127
Abb. 39: Verteilung der Intention in Abhängigkeit vom Geschlecht 129
Abb. 40: Verteilung der Intention in Abhängigkeit von 131
Vorkenntnissen
Abb. 41: Box Plot Diagramm zu Intentionsunterschieden 131
Abb. 42: Verteilung der Intention in Abhängigkeit von der 133
Hochschulart
Abb. 43: 16 PF Profil der Gesamtstichprobe 136
Abb. 44: Extremgruppenvergleich bzgl. 16 PF Persönlichkeitsprofil 137
(Primärfaktoren)
Abb. 45: Extremgruppenvergleich bzgl. 16 PF Persönlichkeitsprofil 137
(Sekundärfaktoren)
Abb. 46: Extremgruppenvergleich zur Selbsteinschätzung 138
Abb. 47: Soll Ist Vergleich Firmen vs. Studenten (Persönlichkeit) 144
Abb. 48: Soll Ist Vergleich wichtiger Traineeanforderungen 145
(Persönlichkeit)
Abb. 49: Soll Ist Vergleich zur Persönlichkeit (berechneter 147
Firmenwert) für zukünftige Trainees
Abb. 50: Soll Ist Vergleich zur Persönlichkeit (berechneter 149
Firmenwert) für zukünftige Direkteinsteiger
Abb. 51: Eignungsverteilung bei Traineeinteressenten (Persönlichkeit) 150
Abb. 52: Eignungsverteilung bei Direkteinstiegsinteressenten 152
(Persönlichkeit)
Abb. 53: Zusammenfassung des Soll Ist Vergleichs (Finnen vs. 158
Studenten)
Abb. 54: Traineeprogramm als ganzheitliches Modell !6°
Abb. 55: Zeitliche Abfolge einer Reorganisation l* 1
IX Seite
Abb. 56: Zielsetzung von Traineeprogrammen 163
Abb. 57: Zielsystem eines Traineeprogramms 164
Abb. 58: Ablauf zur Zielgruppendefinition von Traineeprogrammen 165
Abb. 59 Rahmenbedingungen von Traineeprogrammen 166
Abb. 60: Integration des Traineeprogramms in das 168
Personalentwicklungskonzept
Abb. 61: Schnittstelle Traineeprogramm Anschlußförderung 169
Abb. 62: Inhaltliche Schwerpunkte für die Reorganisation von 171
Traineeprogrammen
Abb. 63: Lösungsansätze für Traineeprogramme 174
Abb. 64: Phasenmodell zur effizienten Personalauswahl 178
Abb. 65: Werbekonzept für Traineeprogramme 189
Abb. 66: Qualifikation der Traineeinteressenten 190
Abb. 67: Eignung/Interesse Portfolio 191
Abb. 68: Inhalte des Personalmarketing 193
Abb. 69: Nachfrageorientierte Erfolgskontrolle 198
Abb. 70: Selection Utility Analysis nach Boudreau 200
Abb. 71: Systematische Einstellungs und Persönlichkeitsforschung 205
Abb. 72: Vorgehensmodell für Studenten bei der Einstiegswahl 208
Abb. 73: Portfolio für Studenten 210
Abb. 74: Profilierungsfelder für Bewerber 213
X TABELLENVERZEICHNIS
Seite
Tab. 1: Primärfaktoren nach Cattell 39
Tab. 2: Sekundärfaktoren nach Cattell 39
Tab. 3: Branchenspezifischer Rücklauf der Firmenbefragung 63
Tab. 4: Bestandteile des Auswahlverfahrens 66
Tab. 5: Entscheidende Persönlichkeitsmerkmale 70
Tab. 6: Signifikante Anforderungsunterschiede in bezug auf 71
Persönlichkeit
Tab. 7: Branchenspezifische Anforderungen an 76
Bewerberqualifikationen
Tab. 8: Eignung der ausgewählten Trainees branchenspezifisch 78
Tab. 9: Vorteile von Traineeprogrammen aus Firmensicht 83
Tab. 10: Aufbau des Studentenfragebogens 87
Tab. 11: Rücklauf der Studentenbefragung 93
Tab. 12: Faktorbeschreibung 103
Tab. 13: Faktorenübersicht zur Studentenbefragung 104
Tab. 14: Intention Einstellung (Generalfaktoren) 105
Tab. 15: Intention Subjektive Norm (Generalfaktoren) 106
Tab. 16: Intention Einstellungen und Subjektive Norm 107
(Generalfaktoren)
Tab. 17: Einstellungen Meinungen und Evaluation 108
(Generalfaktoren)
Tab. 18: Intention Wahrgenommene Verhaltenskontrolle 109
(Generalfaktoren)
Tab. 19: Intention Einstellung (faktorisiert) 112
Tab. 20: Intention Einstellung und Subjektive Norm (faktorisiert) 113
Tab. 21: Einstellung Meinungen und Evaluation (faktorisiert) 114
Tab. 22: Subjektive Norm normative Meinungen 114
Tab. 23: Intention ausgewählte externe Variablen (faktorisiert) 115
Tab. 24: Intention wahrgenommene Verhaltenskontrolle 116
(faktorisiert)
Tab. 25: Dimensionen des Semantischen Differentials 126
Tab. 26: Ergebnisse zur Flexibilität I39
Tab. 27: Vergleich von selbsteingeschätzter Flexibilität mit Cattell I40
XI Seite
Tab. 28: Vergleich der Flexibilität nach Cattell und Bitterwolf 141
Tab. 29: Firmenanforderungen vs. Studentenqualifikation 154
(Studiendauer)
Tab. 30: Firmenanforderungen vs. Studentenqualifikation 155
(Praxiserfahrungen)
Tab. 31: Finnenanforderungen vs. Studentenqualifikation 156
(Sprachkenntnisse)
Tab. 32: Finnenanforderungen vs. Studentenqualifikation (Alter) 156
Tab. 33: Firmenanforderungen vs. Studentenqualifikation 157
(Hochschule)
Tab. 34: Übersicht gängiger Prädiktorinstrumente 181
Tab. 35: Kosten Szenario 201
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