Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan: ein praktischer Ratgeber
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Köln
Bund-Verl.
1996
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| Ausgabe: | 2., überarb. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Handbücher für den Betriebsrat
11 |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 437 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 376632604X |
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Vorwort 5
Abkürzungsverzeichnis 15
1. Einleitung 19
1.1 Einige typische Fälle 19
1.2 »Letztlich geht es doch nur um die Höhe
der Abfindungen« Anmerkungen zur Praxis
von Interessenausgleich und Sozialplan 25
1.3 Zielsetzung und Aufbau des Handbuchs 27
2. Rechtliche Grundlagen 31
2.1 Was ist eine mitbestimmungspflichtige
Betriebsänderung? 31
2.1.1 Existenz eines Betriebsrats 32
2.1.2 Mindestbetriebsgröße 32
2.1.3 Betriebsänderung 33
2.1.4 Wesentliche Nachteile für die Belegschaft
oder erhebliche Teile der Belegschaft 35
2.1.4.1 Der allgemeine Fall nach § 111 Satz 1 BetrVG 35
2.1.4.2 Spezielle Fälle nach § 111 Satz 2 BetrVG 37
2.1.5 Ergebnis 43
2.2 Zuständigkeit des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats
oder Konzernbetriebsrats? 45
2.3 Die Rechte des Betriebsrats bei der Planung
mitbestimmungspflichtiger Betriebsänderungen 48
2.3.1 Informationsrechte 49
2.3.2 Beratungsrechte zum Abschluß eines Interessen¬
ausgleichs 53
7
2.3.3 Beratungs und erzwingbare Mitbestimmungsrechte
zum Abschluß eines Sozialplans 56
2.3.3.1 Der allgemeine Fall des § 112BetrVG 56
2.3.3.2 Die Sonderfälle des § 112a BetrVG 60
2.3.3.2.1 Reiner Personalabbau 60
2.3.3.2.2 Neugegründetes Unternehmen 61
2.4 Die Einigungsstelle zur Durchsetzung der
Mitbestimmungsrechte 62
2.4.1 Allgemeine Regelungen 62
2.4.2 Der Ermessensspielraum der Einigungsstelle 65
2.5 Der Nachteilsausgleich 68
2.6 Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung einer
Betriebsänderung 71
2.6.1 Mitbestimmung bei Kündigungen nach § 102 BetrVG . 71
2.6.2 Beratungsrechte bei Massenentlassungen
nach § 17 KSchG 72
2.6.3 Mitbestimmung bei Versetzungen, Umgruppierungen
und Einstellungen nach § 99 BetrVG 74
2.6.4 Mitbestimmung bei der Durchführung betrieblicher
Bildungsmaßnahmen nach § 98 BetrVG 74
2.6.5 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
nach§ 87 BetrVG 75
2.7 Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang oder
gemäß Umwandlungsgesetz 75
2.8 Interessenausgleich und Sozialplan im Konkurs 81
2.8.1 Sozialplan nach Eröffnung des Konkursverfahrens ... 82
2.8.2 Sozialplan vor Eröffnung des Konkursverfahrens .... 84
2.9 Betriebsänderung in Tendenzbetrieben 85
3. Arbeitgeberstrategien und interessen im Zusammenhang
mit Betriebsänderungen 88
3.1 Sicherung und Maximierung des Gewinns
als Ausgangspunkt der Betriebsänderung 88
3.2 Typische Arbeitgeberstrategien bei Betriebs¬
änderungen 89
3.2.1 »Je später, desto besser!«
Die Strategie des Zeitdrucks 90
3.2.2 »Wenn schon eine Betriebsänderung, dann wenigstens
keine mitbestimmungspflichtige!«
Die Umgehungsstrategie 92
8
3.2.3 »Was der Betriebsrat nicht weiß, macht ihn nicht heiß!«
Die Mißachtungsstrategie 93
3.2.4 »Wer mitbestimmen will, muß auch Verantwortung
tragen.« Die Einbindungsstrategie 95
3.2.5 »Es ist leichter, über gewerkschaftliche Solidarität
zu reden, als sie konkret zu praktizieren!«
Die Spaltungsstrategie 97
3.2.6 »Ohne die Belegschaft ist der Betriebsrat machtlos.«
Die Isolationsstrategie 98
3.2.7 »Berater hetzen nur den Betriebsrat auf!«
Die Anti Berater Strategie 100
4. Notwendigkeit und Möglichkeiten zur Früherkennung
von Betriebsänderungen 102
4.1 Warum ist für den Betriebsrat das frühzeitige Erkennen
einer drohenden Betriebsänderung wichtig? 102
4.2 Wie kann der Betriebsrat eine drohende Betriebs¬
änderung möglichst früh erkennen? 106
4.2.1 Betriebsänderungen sind das Ergebnis
unternehmerischer Planung 106
4.2.2 Die wichtigsten Ansatzpunkte zur Früherkennung
von Betriebsänderungen 110
4.2.2.1 Unternehmensplanung 111
4.2.2.1.1 Strategische Unternehmensplanung 111
4.2.2.1.2 Mittel und kurzfristige Unternehmensplanung 113
4.2.2.1.3 Controlling 117
4.2.2.2 Jahresabschlußinformationen 119
4.2.2.3 Systematische Informationsverarbeitung durch arbeit¬
nehmerorientierte Kennzifferninformationssysteme ... 122
4.2.2.4 Branchen und Wirtschaftsinformationen 124
4.2.2.5 Weitere Ansatzpunkte zur Früherkennung 126
4.2.3 Die wichtigsten Informationsquellen 132
4.2.3.1 Die Belegschaft 133
4.2.3.2 Andere Mitbestimmungsorgane 134
4.2.3.3 Externe Informationsquellen 137
5. Der Betriebsrat erfährt von einer geplanten
Betriebsänderung Was ist zu tun? 139
5.1 Überprüfung der Mitbestimmungspflichtigkeit
der Betriebsänderung 141
9
5.2 Der Arbeitgeber bestreitet die Mitbestimmungs
pflichtigkeit Was kann der Betriebsrat tun? 144
5.3 Informationsrechte des Betriebsrats durchsetzen .... 146
5.3.1 Ohne Informationen keine Verhandlungen
Zur richtigen Nutzung der Informationsrechte 146
5.3.2 Welche Informationen benötigt der Betriebsrat? .... 149
5.3.3 Wie kann der Informationsanspruch durchgesetzt
werden? 154
5.4 Inhaltliche und strategische Vorbereitung
der Verhandlungsphase
Entwicklung eigener Vorschläge 157
5.4.1 Handlungsbedarf und Handlungsspielräume
des Betriebsrats 157
5.4.1.1 Welche Nachteile bringt die Betriebsänderung
den Arbeitnehmern? 159
5.4.1.2 Wie dringlich ist die Betriebsänderung tatsächlich? . . . 161
5.4.1.3 Wie schlecht geht es dem Unternehmen wirklich? .... 163
5.4.2 Welche Verhandlungsziele kann der Betriebsrat
verfolgen? Einige Beispiele und Ergebnisse 165
5.4.3 Der Betriebsrat muß eigene Verhandlungskonzepte
entwickeln 173
5.4.3.1 Eigene Vorschläge für den Interessenausgleich 177
5.4.3.2 Eigene Vorschläge für den Sozialplan 184
5.5 Betriebsrat muß Durchsetzungsstrategien entwickeln . . 186
5.5.1 Vorrang für betriebspolitische Handlungs¬
möglichkeiten 186
5.5.2 Rechtliche Handlungsmöglichkeiten 189
5.5.3 Zeitliche Handlungsmöglichkeiten:
Hinweise für eine erfolgreiche Verzögerungstaktik ... 191
5.6 Nur eine gut organisierte Betriebsratsarbeit führt zum
Erfolg 195
6. Verhandlungen über einen Interessenausgleich
und Sozialplan 199
6.1 Vorbereitung der Verhandlungsgespräche 200
6.1.1 Verhandlungsdelegation und deren Rollen
und Aufgabenverteilung 200
6.1.2 Zeitplan für die Verhandlungen 202
6.1.3 Verhandlungstaktik und mögliche Kompromißlinien . . 204
10
6.1.4 Einsatz möglicher Machtmittel des Betriebsrats
vorausplanen 206
6.2 Durchführung der Verhandlungen 208
6.2.1 Grundsätze der Verhandlungsführung 208
6.2.2 Einschalten des Präsidenten des Landesarbeitsamts
als Vermittler 211
6.3 Verhandlungen scheitern:
Die Einigungsstelle wird angerufen 212
6.4 Beendigung der Verhandlungen 214
7. Regelungsvorschläge zum Interessenausgleich 216
7.1 Regelungen zur Vermeidung größerer Nachteile 218
7.1.1 Regelungen zur Sicherung bestehender und Schaffung
neuer Arbeitsplätze 218
7.1.1.1 Regelungsvorschläge für Maßnahmen zur kurzzeitigen
Überbrückung einer Unterauslastung 219
7.1.1.1.1 Erweiterte Lagerhaltung 219
7.1.1.1.2 Vorziehen von Reparatur , Wartungs¬
und Instandhaltungsarbeiten 219
7.1.1.1.3 Urlaubsplanung 220
7.1.1.1.4 Einführung von Kurzarbeit 221
7.1.1.2 Regelungsvorschläge zur längerfristigen Sicherung
der Beschäftigung . . . 223
7.1.1.2.1 Abbau von Mehrarbeit/Überstunden 223
7.1.1.2.2 Abbau von Leiharbeit/Fremdfirmeneinsatz 224
7.1.1.2.3 Rücknahme von Fremdvergabe 226
7.1.1.2.4 Umwandlung von Vollzeit in Teilzeitstellen
auf freiwilliger Basis 227
7.1.1.2.5 Erweiterung des Produktionsprogramms 229
7.1.1.2.6 Betriebsfortführung in Arbeitnehmerhand 229
7.1.2 Regelungen zur Qualifizierung von Beschäftigten .... 230
7.1.3 Regelungen über einen sozial verträglichen
Personalabbau 235
7.1.3.1 Einstellungsstopp 236
7.1.3.2 Vorzeitiges Ausscheiden älterer Arbeitnehmer 237
7.1.4 Betriebsbedingte Entlassungen 242
7.2 Regelungen aus Anlaß der Betriebsänderung 244
7.2.1 Betriebsvereinbarung zur Personalplanung 244
7.2.2 Vereinbarung über die Informations¬
und Beratungsrechte des Wirtschaftsausschusses .... 246
11
7.2.3 Vereinbarung über die erweiterte Mitbestimmung
des Betriebsrats bei Kündigungen 247
7.3 Die Festlegung der Betriebsänderung 248
8. Regelungsvorschläge zum Sozialplan 252
8.1 Festlegung des Geltungsbereichs 254
8.2 Regelungen zu Umsetzungen und Versetzungen 257
8.3 Regelungen zu Qualifizierungsmaßnahmen 264
8.4 Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden älterer
Arbeitnehmer 266
8.5 Regelungen bei Entlassungen 268
8.5.1 Berechnung der Abfindung 269
8.5.1.1 Abfindungskriterien und Berechnungsverfahren .... 269
8.5.1.2 Überlegungen zur Abfindungshöhe 275
8.5.2 Regelungen zur Sicherung betrieblicher
Sozialleistungen 279
8.5.3 Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses 281
8.6 Regelung zur Lösung von Härtefallen 285
8.7 Regelungen zu Verfahrensfragen 286
8.7.1 Regelungen zur Klärung von Meinungs¬
verschiedenheiten 286
8.7.2 Die Behandlung von Klagen zum Kündigungsschutz
und Nachteilsausgleich 287
8.7.3 Auszahlungsmodalitäten 288
9. Überlegungen zur Höhe des Sozialplanvolumens 290
9.1 Allgemeine Überlegungen 290
9.1.1 Zweck eines Sozialplans 290
9.1.2 Rechtliche Ausgangssituation zur Bestimmung
der Sozialplanhöhe 291
9.1.3 Schlußfolgerungen für die Bestimmung
des Sozialplanvolumens 292
9.2 Bestimmung der durch die Betriebsänderung
entstehenden wirtschaftlichen Nachteile für die
Arbeitnehmer 292
9.2.1 Mit welchen wirtschaftlichen Nachteilen müssen
betroffene Arbeitnehmer rechnen? 292
9.2.2 Wie lassen sich die wirtschaftlichen Nachteile
plausibel ermitteln? 292
12
9.2.3 Ein Praxisbeispiel 293
9.2.3.1 Nettolohneinbuße während der Arbeitslosigkeit .... 293
9.2.3.2 Nettolohneinbuße im nachfolgenden
Arbeitsverhältnis 297
9.2.3.3 Minderung der gesetzlichen Altersrente 298
9.2.3.4 Verlust bzw. Minderung der betrieblichen
Altersversorgung 299
9.2.3.5 Zusammenfassung 299
9.3 Zur wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines
Sozialplanvolumens 301
9.3.1 Für wen muß das Sozialplanvolumen
vertretbar sein? 303
9.3.2 Die Beweislast für die wirtschaftliche Unvertretbarkeit
der Sozialplanforderungen des Betriebsrats liegt beim
Arbeitgeber 304
9.3.3 Kriterien zur Beurteilung der wirtschaftlichen
Vertretbarkeit eines Sozialplans 305
9.3.3.1 Allgemeine Überlegungen 305
9.3.3.2 Fallabhängigkeit der wirtschaftlichen Beurteilung .... 307
9.3.4 Zeitpunkt für die Prüfung der wirtschaftlichen
Vertretbarkeit eines Sozialplans 309
9.3.5 Der Betriebsrat sollte einen betriebswirtschaftlich
versierten Sachverständigen hinzuziehen 309
9.4 Die Praxis von Sozialplanverhandlungen muß
sich ändern 310
10. Die Umsetzung von Interessenausgleich und Sozialplan . 313
10.1 Information der Belegschaft 313
10.2 Überwachung und Umsetzung der Vereinbarungen . . . 314
10.3 Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte
bei der Durchführung der Betriebsänderung 316
10.3.1 Kündigungen 316
10.3.2 Versetzungen und Umgruppierungen 319
11. PraxisfäUe 323
11.1 Rationalisierungsbedingter Personalabbau 323
11.2 Qualifizierungsgesellschaft 332
11.3 Betriebsschließung 345
13
11.4 Unternehmensfortführung durch die Belegschaft .... 356
11.5 Fusion zweier Unternehmen 372
Anhang 389
A. BAG Rechtsprechung zu Betriebsänderung,
Interessenausgleich und Sozialplan 391
B. Beschäftigungspläne in der Praxis 406
B.l Beschäftigungsplan der Firma Grundig 406
B.2 Ausbildungs und Beschäftigungsgesellschaft
bei EWD Electronic Werke Deutschland GmbH
(Thomson Brandt) 415
B.3 »Qualifizierungsgesellschaft Energie und
Umwelt mbH« 425
Literaturverzeichnis 430
Stichwortverzeichnis 432
14
|
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| author | Hase, Detlef 1950- Neumann-Cosel, Reino von 1949-2002 Rupp, Rudi 1948- |
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