Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten: Voraussetzungen für die Entwicklung von Führungspersönlichkeit
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
1995
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| Schriftenreihe: | Gabler-Edition Wissenschaft
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Inhaltsverzeichnis
Geleitwort von Frau Prof. Dr. Bauer und Herrn PD Dr. Metz-Göckel V
Vorwort VII
/. Einleitung in die Problemstellung 1
II. Theoretischer Teil 6
1. Das Selbst-Konzept 6
1.1. Überblick über die Forschungsentwicklung bis zum heutigen Stand 7
1.2. Die Selbstkonzeptentwicklung - Zusammenhang zwischen Strukturen
und Prozessen 10
1.2.1. Stabilität versus Kontinuität 10
1.2.2. Die Abhängigkeit der Selbstkonzeptentwicklung von sozialen
und materiellen Faktoren 10
1.2.3. Zentralität, eine Struktur des Selbstkonzeptes 13
1.2.4. Selbstkonzept als Stabilisator für den Selbst-Wert 14
1.2.5. Selbstkonzept - Datenaufhahme über soziale Vergleiche 16
1.2.6. Die gegenseitige Beeinflussung der "Außendaten" und "Innendaten" .17
1.2.7. Selbstkonzeptverteidigung und Selbstkonzeptsicherung 18
1.2.7.1. Wahrnehmungsabwehr 20
1.2.7.2. Kritik der Daten 20
1.2.7.3. Konzeptimmunisierung 21
1.2.8. Erklärungsversuch der Defensivstrategie anhand der Problematik
"Frauen in Führungspositionen" 22
1.2.8.1. Immunisierung des männlichen Selbst-Konzeptes 23
1.2.8.2. Kritik an dem "Datum": Sach- bzw. Führungskompetenz 23
1.2.8.3. Kritik an dem "Datum": Frau 23
1.3. Das "multiple" Selbstkonzept 25
1.4. Der Einfluß affektiver Komponenten des Selbst-Konzeptes auf
die Urteilsbildung 25
1.5. Das Geschlechts-Konzept 27
1.5.1. Die Geschlechts-Identität 28
1.5.2. Die Unterscheidung in "biologisches" und "psychologisches"
Geschlecht - Entwicklungsverlauf- 28
1.5.3. Das psychologische Geschlechts-Konzept als soziales Lernen 29
1.6. Der Zusammenhang zwischen den Teilkonzepten "Geschlecht"
und "Beruf 32
2. Das Androgynie-Konzept 34
2.1. Grundannahmen des Androgynie-Konzeptes 34
2.2. Unterschiede zwischen dem "biologischen" und dem
"psychologischen" Geschlecht 37
IX
2.3. Die vier Grundtypen der Geschlechtsrollenorientierung 38
2.4. Drei unterschiedliche Modelle von Androgynie 39
3. Die Geschlechtstypisierung des traditionellen Systems "Führung" 43
3.1. Die traditionelle Führung im Wandel 43
3.2. Führung als System 43
3.2.1. Wie wird das traditionelle Führungs-System definiert? 44
3.2.2. Wie offen bzw. wie geschlossen ist das System? 47
3.2.3. Wie statisch bzw. wie dynamisch ist das Führungssystem? 47
3.2.4. Wie gut paßt sich das Führungs-System seiner Umgebung an? 51
3.2.5. Welchen Sinn bzw. welches Ziel hat das System? 54
4. Der Stereotypie-Begriff 56
4.1. Eine Analyse des allgemeinen Stereotypiebegriffes 56
4.1.1. Herkunft und Terminologie 56
4.1.2. Definitorische Nähe des Stereotypiebegriffes zu anderen Begriffen 57
4.1.2.1. Stereotypie und Vorurteil 57
4.1.2.2. Stereotypie und Übergeneralisierung 58
4.1.2.3. Stereotypie und Kognition (Konstrukte) 58
4.1.2.4. Stereotypie und Einstellung 59
4.1.3. Bedeutungsklassen des Stereotypie-Begriffes 59
4.1.3.1. Generalisierung, Übergeneralisierung und Kategorisierung 61
4.1.3.2. "Faktisch nicht korrekt" (factually incorrect) 61
4.1.3.3. "Fehlerhaft gelernt" (incorrectly learned) und "rigide" (rigid) 62
4.1.4. Die Notwendigkeit der Systematisierung des Stereotypie-Konzeptes . 62
4.2. Der Stereotypie-Begriff im historischen Überblick - Konzepte,
Modelle und darin enthaltene Theorien 63
4.2.1. Das Instinktkonzept 63
4.2.2. Das psychoanalytische Konzept 64
4.2.3. Das behavioristische und biophysiologische Konzept 64
4.2.4. Das Konzept der Handlungsperspektive 65
4.2.5. Das Konzept der sozialen Informationsverarbeitung 66
4.2.5.1. Das Konzept der allgemeinen Speicherung von Informationen
über Gruppen von Wyer et al 66
4.2.5.2. Das Modell der Schemakomplexität und bewertendes Urteil
über Fremdgruppen von Linville 67
4.2.5.3. Folgerungen der zwei Modelle zur Stereotypieforschung 67
4.2.6. Das Konzept des "Erwartungsbegriffes" und "der sich
selbsterfüllenden Prophezeiung" (SEP) 68
4.2.7. Das Konzept des "Mitgliedschaftsentwurfes" 71
4.2.8. Das Konzept der "Selbstkonzeptimmunisierung" 73
4.3. Geschlechtsspezifisches Stereotyp als teilverursachender
Wirkmechanismus für Einstiegsbarrieren und Akzeptanzprobleme
von Frauen in Führungspositionen 73
4.3.1. Geschlechtsstereotype aus lerntheoretischer Sicht 74
4.3.2. Die ideologische Funktion von geschlechtsspezifischen Stereotypien . 75
X
4.4. Zusammenfassende Bewertung 78
5. Der Typenbegriff 79
5.1. Die Entwicklung des Typenbegriffes 79
5.1.1. Unterscheidung des Typenbegriffes vom Sachbegriff 80
5.1.2. Typenbegriff und Charakter 80
5.1.3. Beschreibung einzelner Charaktereigenschaften im Typensystem
und der Übergang zur Persönlichkeitspsychologie 81
5.1.4. Die polare Bestimmungstechnik 82
5.1.5. Der Typenbegriff des "Weiblichen" und des "Männlichen" 82
5.1.6. Verallgemeinerung als Unsicherheitsreduktion und die
selektive Suche nach Informationen für den sozialen Vergleich 85
5.2. Der Nachweis von Methodenfehlern 85
5.2.1. Erster Methodenfehler: Die Verwendung des Typenbegriffes
für nicht sachliche Gegenstände 86
5.2.2. Zweiter Methodenfehler: Die Teilung eines Gesamtkontinuums
zu einem neuen dichotomen System 86
5.3. Schlußfolgerungen 89
6. Meßinstrumente zur Erfassung von "Femininität"
und "Maskulinität" 91
6.1. Überblick über die Entwicklung der Meßinstrumente 91
6.1.1. Traditionelle Ansätze 91
6.1.2. Neuere Ansätze zur Messung von Maskulinität bzw. Femininität 91
6.2. Darstellung des Untersuchungsinstrumentes BSRI 93
6.3. Deutsche Übersetzung des BSRI und testtheoretische Überprüfung .93
6.3.1. Statistische Überprüfung des übersetzten Testinventars 94
6.4. Kritik am BSRI 95
6.4.1. Konstruktionsverfahren des BSRI 95
6.4.1.1. Auswahl der Items 95
6.4.1.2. Das Androgyniekonzept im BSRI 96
6.4.2. Empirische Überprüfung 96
6.4.2.1. Validität 96
6.4.2.2. Orthogonalität 97
6.4.2.3. Multidimensionalität 97
6.4.3. Soziale Zusammenhänge 97
6.4.3.1. Der Zusammenhang zwischen dem BSRI und den sozialen und
beruflichen Rollen 97
6.4.3.2. Festhalten an der klassischen geschlechtsspezifischen
Zwei-Faktoren-Struktur trotz sozialen Wandels 98
7. Frauenbezogene Managementforschung 100
7.1. Forschungsfragen und Praxisauftrag 100
7.2. Zum Stand der bisherigen Forschung zu Frauen in
Führungspositionen 102
7.2.1. Geschlechtsspezifische Eigenschaftszuschreibungen 102
7.2.2. Akzeptanz von Managerinnen und Einstellungen zu Managerinnen . 103
7.2.3. Auswahl- und Beurteilungskriterien 104
7.3. Zusammenfassende Stellungnahme 105
8. Die intrapersonelle Balance-Theorie oder die dialektische
Sichtweise menschlicher Verhaltensweisen 106
8.1. Ordnungskategorien für die Vielfalt menschlichen Verhaltens 106
8.2. Wissenschaftstheoretische Diskussion der intrapersonellen
Balance-Theorie 106
8.2.1. Das "normative Fundament" der intrapersonellen Balance-Theorie . 107
8.2.2. Das Problem der sprachlichen Begriffe innerhalb der
intrapersonellen Balance-Theorie 110
8.3. Das Balance-Modell von Aristoteles 113
8.4. Das Balance-Modell von Helwig 113
8.4.1. Allgemeine Struktur eines Wertequadrates 114
8.4.2. Die Fortentwicklung vom Wertequadrat zum
Entwicklungsquadrat 116
8.5. Basis-Verhaltensweisen von Menschen als ein dynamischer,
ausbalancierter Prozeß 118
8.6. Das "Kipp-Phänomen" 120
8.7. Das Werte- und Entwicklungsquadrat aus geschlechtsspezifischer
Sicht 121
8.8. Das intrapersonelle Balance-Modell 122
9- Selbst-Konzepte und Verhalten: Probleme bei der Messung 124
9.1 Komplexe Strukturen von Einstellungen und moderierende
Faktoren des Einstellungs-Verhaltens-Zusammenhangs 124
9.2. Meßtheoretische Faktoren 127
10 Die Notwendigkeit der Entwicklung eines neuen
Erhebungsinstrumentes 130
11 Zusammenfassung des Theorierahmens 138
///. Die Entwicklung des Frey-Verhalten-Balance-Test (FVBT) 139
1. Konstruktion des FVBT 139
1.1. Zugrundeliegende Theorie des FVBT 139
XII
1.2. Auswahl und Gestaltung der Items für die Vorform des FVBT 141
1.2.1. Das BSRI als Orientierungsgrundlage für die Neukonstruktion
des FVBT 141
1.2.2. Item-Gesamtgestalt im Sinne dargebotener Wertepaare 141
1.2.3. Unterscheidung zwischen sozial angemessenen und sozial
unangemessenen Fähigkeiten, Eigenschaften oder
Verhaltensweisen 142
1.2.4. Handlungsprozeßform der Items 144
1.2.5. Itemerweiterung 145
1.2.6. Itemselektion 146
1.2.6.1. Eliminierungsbegründung für das Item:
"eine starke Persönlichkeit" 146
1.2.6.2. Eliminierungsbegründung für die Items: "kinderlieb" und
"eifersüchtig" 147
1.2.6.3. Eliminierungsbegründung für das Item: "zufrieden" 147
1.3. Basis-Verhaltensrepertoire im FVBT 147
1.4. Die Begrifflichkeiten des Basis-Verhaltensrepertoires 149
1.5. Die Testendfassung für die Hauptuntersuchung 149
1.6. Darbietungsform des Erhebungsinstrumentes "FVBT" für die
Voruntersuchung 149
2. Voruntersuchung 151
2.1. Inhaltliche Hypothesen 151
2.2. Untersuchungsdesign 155
2.2.1. Stichprobe 155
2.2.2. Erhebungsort/Erhebungszeitraum 155
2.2.3. Vpn.-Rekrutierung 155
2.2.4. Zusammensetzung des Fragebogens 155
2.2.5. Bearbeitungszeit 155
2.2.6. Versuchsbedingungen 155
2.3. Statistische Verfahren und Software 156
2.4. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse der Voruntersuchung 156
2.4.1. Ergebnisse zu Hypothese 1 156
2.4.2. Ergebnisse zu Hypothese 2 157
2.4.3. Ergebnisse zu Hypothese 3 159
2.4.4. Ergebnisse zu Hypothese 4 160
2.4.5. Zusätzliche inhaltliche Ergebnisse 161
2.4.5.1. Führungseigenschaften im geschlechtsspezifischen Vergleich 161
2.4.5.2. Geschlechtsspezifischer Vergleich in der Mittelung aller
sozial angemessener und sozial unangemessener Items in den
fünf Versuchsbedingungen 162
2.4.6. Ergebnisse zu Hypothese 5 162
VTTT
2.4.6.1. Überprüfung der Zwei-Faktoren-Struktur von Rustemeyer Thrien
(deutsche Übersetzung des BSRI) anhand der Voruntersuchung.
Untersuchungsbedingung: Selbstwert 163
2.4.6.2. Ergebnisse der ersten Faktorenanalyse 163
2.4.6.3. Ergebnisse der zweiten Faktorenanalyse 163
2.4.6.4. Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse zu Hypothese 5 164
2.5. Statistische Überprüfung der Balance-Dimensionen des FVBT 165
2.5.1. Reliabilität der einzelnen Verhaltensskalen 165
2.5.2. Zusammenfassende Bewertung der Reliabilitätsüberprüfung
der Dimensionen 172
2.6. Zusammenfassung der Voruntersuchung 173
3. Vorläufige Endversion des FVBT für die Hauptuntersuchung 174
IV. Hauptuntersuchung 188
1. Ziele für die Hauptuntersuchung 188
2. Inhaltliche Hypothesen 189
3. Methodik der Hauptuntersuchung 193
3.1. Das Untersuchungsinstrument 193
3.1.1. Beschreibung des ersten Erhebungsteils 193
3.1.2. Beschreibung des zweiten Erhebungsteils 194
3.1.3. Beschreibung des dritten Erhebungsteils 194
3.1.4. Beschreibung des vierten Erhebungsteils 194
3.1.5. Beschreibung des fünften Erhebungsteils 195
3.2. Beschreibung der Stichprobe 195
3.3. Untersuchungsdurchführung 197
4. Statistische Verfahren 197
5. Ergebnisse der Untersuchung 197
5.1. Ad: Reliabilitätsüberprüfung der 10 Skalen 197
5.2. Ad Hypothese 1: Zur Wertequadratstruktur der Verhaltensweisen . 200
5.2.1. Ad Hypothese la 200
5.2.2. Ad Hypothese lb 202
5.2.3. Ad Hypothese lc 202
5.3. Ad Hypothese 2: Zum beruflichen Selbstkonzept von
Männern und Frauen 203
5.3.1. Ad Hypothese 2a: Ausbalanciertheit der Verhaltens-Dimensionen . 203
5.3.2. Ad Hypothese 2b: Geschlechtsspezifische Unterscheidung der
beruflichen Selbstkonzepte 212
XIV
5.4. Ad Hypothese 3: Zur Fremdeinschätzung von Frauen in
Führungspositionen 215
5.5. Ad Hypothese 4: Zur gruppenspezifischen Führungskompetenz 223
5.6. Ad Hypothese 5: Einschätzung der 10 Items für Führungsqualitäten
nach dem Kriterium: Wichtigkeit für beruflichen Erfolg 225
6. Ad Hypothese 6: Mehrdimensionale Struktur des Basis-Verhaltens¬
repertoires 227
V. Zusammenfassung, Implikationen und Ausblick 236
1. Zusammenfassung 236
1.1. Die Differenzierung in die "sozial angemessenen" und
"sozial unangemessenen" Verhaltensweisen im Gesamt-
Verhaltens-Repertoire 237
1.2. Die Struktur des Wertequadrates 239
1.3. Die Ausbalanciertheit bzw. Nicht-Ausbalanciertheit zwischen
den Werte- und Gegenwerte-Skalen aus der Selbsteinschätzung 242
1.4. Die Beziehungsstruktur der Werte und Unwerte bzw. Gegenwerte
und Gegenunwerte in der vergleichenden Analyse der Selbst-
und Fremdeinschätzung 244
1.5. Das Androgyniekonzept 247
1.6. Verhaltensweisen im Bereich "Führung" und die Unterscheidung
männlicher und weiblicher Führungskräfte 248
1.7. Das Meßinstrument "FVBT" - eine kritische Standortbetrachtung . 252
2. Ausblick 253
VI. Literatur 257
Anhang 1 277
Anhang 2 321
Anhang 3 367
VI T |
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