Personalwirtschaftslehre:
Gespeichert in:
| Späterer Titel: | Drumm, Hans Jürgen Personalwirtschaft |
|---|---|
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin [u.a.]
Springer
1995
|
| Ausgabe: | 3., neu bearb. und erw. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Springer-Lehrbuch
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXVI, 741 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3540591001 |
Internformat
MARC
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort zur dritten Auflage V
Vorwort zur zweiten Auflage VII
Vorwort zur ersten Auflage IX
Abbildungsverzeichnis XXIII
Abkürzungsverzeichnis XXV
Einleitung 1
Teil L Grundlagen 5
1. Theoretische Ansätze und Konzeptionen einer Personal¬
wirtschaftslehre 7
1.1. Überblick 7
1.2. Erkenntnisleitende Interessen 8
1.3. Ziel und Gegenstand der Personalwirtschaftslehre 9
1.4. Personalwirtschaftliche Theoriebildung 10
1.4.1. Struktur einer allgemeinen personalwirtschafUichen Theorie 10
1.4.2. Anleihen bei fachfremden Theorien 12
1.4.3. Zur ideengeschichtlichen und empirisch theoretischen
Ausrichtung der Personalwirtschaft 16
1.5. Konzeption einer Personalwirtschaftslehre 20
2. Ziele, Problemfelder, Objekte, Träger und Organisation
des Funktionsfelds unternehmerische Personalwirtschaft 23
2.1. Überblick 23
2.2. Personalwirtschaftliche Ziele 24
2.3. Personalwirtschaftliche Problemfelder 27
2.4. Objekte, Träger und Organisation der Personalwirtschaft 29
2.4.1. Objekte und Träger der Personalwirtschaft 29
2.4.2. Organisation der Personalwirtschaft 31
3. Mitbestimmung als Restriktion unternehmerischer Perso¬
nalwirtschaft 37
3.1. Überblick 37
3.2. Institutionelle Vorschriften 40
3.2.1. Organe der Mitbestimmung nach Betriebsverfassungsrecht 40
3.2.2. Der Arbeitsdirektor 44
3.3. Mitbestimmungsfelder 44
3.4. Tarifpartner, Tarifverträge und betriebliche Mitbestimmung 47
4. Die allgemeine Informationsbasis der Personalwirtschaft 51
4.1. Überblick 51
4.2. Informationen als Grundlage personalwirtschaftlicher Ent¬
scheidungen 53
4.3. Unternehmerische Arbeitsmarktforschung 54
4.3.1. Ziele, Gegenstände und Anwendungsgebiete der Arbeits¬
marktforschung 54
4.3.2. Der unternehmungsexterne Arbeitsmarkt 57
4.3.3. Der unternehmungsinterne Arbeitsmarkt 58
4.3.4. Instrumentarium und Informationsquellen unternehmerischer
Arbeitsmarktforschung 59
4.4. Unternehmerische Personalforschung 64
4.4.1. Ziele, Gegenstände und Probleme der Personalforschung 64
4.4.2. Methoden der Personalforschung 67
4.4.2.1. Ein systematischer Überblick 67
~ 4.4.2.2. Personalbestands und bewegungsstatistiken 69
4.4.2.3. Arbeitsmedizinische Untersuchungen 70
V 4.4.2.4. Testverfahren 71
14^ 4.4.2.5. Laufende Beobachtung und Befragung des Personals 75
4 4.4.2.5.1. Laufende Beobachtung 75
sj_4.4.2.5.2. Laufende Befragung 76
4~ 4.4.2.6. Ansätze der Leistungsbeurteilung 78
r 4.4.2.7. Das Mitarbeitergespräch 86
4 4.4.2.8. Die Assessment Center Technik 90
4.4.3. Personalforschung und Mitbestimmung 95
4.5. Unternehmerische Arbeitsforschung 97
4.5.1. Ziele, Gegenstände und Probleme der Arbeitsforschung 97
4.5.2. Methoden der Arbeitsforschung 99
4.5.2.1. Räumliche Arbeitsstudien 99
4.5.2.2. Zeitliche Arbeitsstudien 100
4.5.2.3. Ergonomische Arbeitsstudien 103
4.5.2.4. Anforderungsermittlung und Arbeitsweitstudien 106
4.5.2.5. Studien zur Arbeitssituation und strukturierung 109
4.5.3. Arbeitsforschung und Mitbestimmung HO
4.6. Personalinformationssysteme(PIS) 112
XIII
4.6.1. Ziel, Gegenstand, Aufgaben und Typen von Personalinforma¬
tionssystemen 112
4.6.2. Datenbanken 115
4.6.2.1. Die Personaldatenbank 115
4.6.2.2. Die Stellenbank 117
4.6.2.3. Die Methoden und Modellbank 118
4.6.3. Datensicherung und Datenschutz 119
4.6.4. Implementations und Akzeptanzbedingungen 122
4.6.5. Personalinformationssystem und Mitbestimmung 125
5. Arbeitszeitgestaltung 127
5.1. Überblick 127
5.2. Arbeitszeitgestaltung als betriebswirtschaftliches Problem 128
5.3. Periodenarbeitszeitgestaltung 132
5.3.1. Grenzen und Dauer der Arbeitszeit 132
5.3.2. Pausenregelungen 137
5.3.3. Voll und Teilzeitarbeit 138
5.3.4. Ein und Mehrschichtarbeit 141
5.3.5. Flexibilisierung der Periodenarbeitszeit 145
5.4. Lebensarbeitszeitgestaltung 151
5.4.1. Das starre Modell der Dreiteilung des Lebens 151
5.4.2. Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit 153
5.4.2.1. Ansätze für das gesamte Personal 153
5.4.2.1.1. Vorbemerkung 153
5.4.2.1.2. Die Phase des Berufseinstiegs 154
5.4.2.1.3. Die Phase der Berufsausübung 154
5.4.2.1.4. Die Phase des Berufsaustritts 156
5.4.2.2. Flexible Lebensarbeitszeitgestaltung für berufstätige Frauen 160
5.4.2.2.1. Die Grundproblematik 160
5.4.2.2.2. Einige Voraussetzungen zur Lösung der Probleme 162
5.4.2.2.3. Ansätze zur Lösung der sechs Teilprobleme 163
5.5. Arbeitszeit, Mitbestimmung und Rechtsvorschriften 166
6. Zusammenfassung 169
7. Aufgaben zur Lernkontrolle und kritischen Reflexion 171
Teil D. Das Personal als Leistungsträger 175
1. Personalplanung als zentrale personalwirtschaftliche
Funktion 177
1.1. Die Notwendigkeit der Personalplanung 177
1.2. Personalplanung im Planungszusammenhang 179
1.3. Zusammenfassung 181
2. Personalbedarfsplanung 183
2.1. Überblick 183
2.2. Qualitative Personalbedarfsplanung 185
2.2.1. Ziel, Gegenstand und Methodik qualitativer Personalbedarfs¬
planung 185
2.2.2. Umfeldszenarien und strategische Pläne als Informationsbasis 188
2.2.3. Prognosen zukünftiger Tätigkeitsfelder, Aufgaben und Ar¬
beitsbedingungen 191
2.2.4. Ableitung von Anforderungen auf zukünftigen Tätigkeitsfel¬
dern 195
2.2.4.1. Ableitungsgrundsätze 195
2.2.4.2. Verhaltensorientierte Merkmale 196
2.2.4.3. Kenntnisse und Fähigkeiten 197
2.2.5. Bündelung von Aufgaben und Anforderungen 198
2.2.5.1. Die Grundidee der Bündelung 198
2.2.5.2. Bündelungskriterien 199
2.2.5.2.1. Das Berufsbild 199
2.2.5.2.2. Spezialisierung versus Generalisierung 200
2.2.5.2.3. Ganzheitlichkeit 200
2.2.5.2.4. Ähnlichkeit und Synergie 201
2.2.6. Der qualitative Personalbedarf 202
2.3. Quantitative Personalbedarfsplanung 204
2.3.1. Ziel, Gegenstand und Methodik quantitativer Personalbedarfs¬
planung 204
2.3.2. Das Grundmodell der Entscheidungstheorie als Leitbild 208
2.3.3. Zeitabhängige, statistische Ansätze 210
2.3.4. Kausale, produktionswirtschaftliche Ansätze 212
2.3.4.1. Die Grundidee und deren Umsetzung in multiple und einfache
Regression 212
2.3.4.2. Verbrauchsfunktionen und koeffizienten 215
2.3.4.3. Lineare Planungsmodelle und Simulationsmodelle 218
2.3.5. Organisatorische Ansätze 220 i
XV
2.3.6. Außengesteuerte Bedarfsbestimmung 221
2.4. Personalbedarfs und Personalkostenplanung 221
2.5. Personalbedarfsplanung und Mitbestimmung 224
3. Personalbestandsplanung 227
3.1. Überblick 227
3.2. Qualitative Personalbestandsplanung 228
3.2.1. Ziel, Gegenstand und Funktionen qualitativer Personalbe¬
standsplanung 228
3.2.2. Methodik qualitativer Personalbestandsplanung 229
3.3. Quantitative Personalbestandsplanung 232
3.3.1. Ziel, Gegenstand und Funktionen quantitativer Personalbe¬
standsplanung 232
3.3.2. Methodik quantitativer Personalbestandsplanung 232
3.4. Personalbestandsplanung und Mitbestimmung 236
^L4. Personalfreisetzungsplanung 239
' 4.1. Überblick 239
4.2. Ziele, Gegenstände und Probleme der Personalfreisetzungs¬
planung 240
4.3. Methodik der Personalfreisetzungsplanung 244
4.3.1. Informationsbasen und Grundmodell der Personalfreisetzungs¬
planung 244
4.3.2. Personalverwendungsalternativen bei reaktiver Freisetzungs¬
planung 246
4.3.3. Personalverwendungsalternativen bei antizipativer Freiset¬
zungsplanung 250
4.3.4. Sozialplanwirkungen reaktiver und antizipativer Verwen¬
dungsalternativen 257
4.4. Personalfreisetzungsplanung und Mitbestimmung 261
5. Personalbeschaffungs und Zuweisungsplanung 265
5.1. Überblick 265
5.2. Ziel, Gegenstand und Probleme der Personalbeschaffungs¬
planung 267
5.3. Beschaffungsalternativen 269
5.3.1. Unternehmungsinterne Beschaffung 269
5.3.2. Unternehmungsexterne Personalbeschaffung 271
5.3.3. Personalmarketing 279
5.3.3.1. Begriff, Ziele und Gegenstände des Personalmarketing 279
5.3.3.2. Informationsbasen des Personalmarketing 282
5.3.3.3. Arbeitsmarktorientierte Information über Wettbewerbsvorteile 284
5.4. Bewerberauswahl und einstellung 286
5.4.1. Bewerberauswahl 286
5.4.1.1. Ziel, Gegenstand, Methode und Probleme der Bewerberaus¬
wahl 286
5.4.1.2. Die Informationsbasis der Bewerberauswahl 288
5.4.1.3. Auswahlregeln für Bewerber 292
5.4.2. Bewerbereinstellung 296
5.5. Personalzuweisung 298
5.5.1. Ziel, Gegenstand, Methode und Probleme der Personalzuwei¬
sung 298
5.5.2. Ausgewählte Zuweisungsregeln und modeile 301
5.6. Personalbeschaflung, Bewerberauswahl, Personaleinstellung,
Personalzuweisung und Mitbestimmung 305
6. Personalausbildungs und Personalentwicklungsplanung 309
6.1. Überblick 309
6.2. Planung der Berufsausbildung im dualen System 311
6.2.1. Ziel und Gegenstand der Berufsausbildung im dualen System 311
6.2.2. Grundlagen und Struktur des dualen Systems 313
6.2.3. Institutionalisierung und Planung der Berufsausbildung in der
Unternehmung 318
T63. Personalentwicklungsplanung 323
6.3.1. Ursachen, Ziele, Gegenstand, Formen und Probleme der Per¬
sonalentwicklung 323
6.3.2. Ansatzpunkte zu einer instrumenteilen Theorie der Personal¬
entwicklung 327
6.3.3. Informatorische Grundlagen der Personalentwicklung und
Bestimmung des Entwicklungsbedarfs 331
6.3.4. Auswahl von Entwicklungsadressaten und maßnahmen 334
6.3.4.1. Auswahl der Entwicklungsadressaten 334
6.3.4.2. Auswahl der Entwicklungsmaßnahmen 337
6.3.5. Kontrolle des Entwicklungserfolgs 340
6.3.6. Organisatorische Aspekte der Personalentwicklung 344
6.4 Personalausbildung, Personalentwicklung und Mitbestimmung 347
XVII
7. Zur Implementation und Akzeptanz von Personalplanungs¬
methoden 351
7.1. Überblick 351
7.2. Die Genese von Implementations und Akzeptanzproblemen 351
7.3. Das Akzeptanztheorem als methodischer Lösungsansatz 352
7.3.1. Das Akzeptanztheorem für formale Personalplanungs¬
methoden 352
7.3.2. Das Akzeptanztheorem für nichtformale Personalplanungs¬
methoden 354
7.4. Offene Probleme 354
^8. Zusammenfassung 357
9. Aufgaben zur Lernkontrolle und kritischen Reflexion 359
Teil HL Das Personal als Träger von Bedürfnissen und Werten 361
1. Mitarbeiterbedürfnisse, Werthaltungen und Motivation 363
1.1. Überbljck 363
1.2. Leistungsverhalten, Mitarbeiterbedürfhisse, Werthaltungen
und Motivation 364
1.3. Anreize im Prozeß der Motivation 370
2. Motivationstheorien 373
2.1. Überblick 373
2.2. Inhaltstheorien der Motivation 374
2.2.1. Die Theorie der Bedürfhishierarchie von Abraham H. Maslow 374
2.2.2. Die ERG Theorie von Clayton P. Alderfer 376
2.2.3. Die Zwei Faktoren Theorie von Frederick Herzberg 377
2.2.4. Die Motivationstheorie von David C. McClelland 379
2.3. Prozeßtheorien der Motivation 382
2.3.1. SIR Theorien 382
2.3.2. Gleichgewichtstheorien 383
2.3.3. Die Motivationstheorie von Viktor H. Vroom 384
2.3.4. Die Motivationstheorie von Lyman W. Porter und
Edward E. Lawler III 386
2.3.5. Das erweiterte Motivationsmodell von Heinz Heckhausen 389
2.4. Zum Nutzen von Motivationstheorien 392
3. Ffihrungstheorien 395
3.1. Überblick 395
3.2. Menschenbilder von Mitarbeitern und Führungskräften als
Grundlage von Führungstheorien 398
3.2.1. Menschenbilder von Mitarbeitern 398
3.2.2. Typen von Vorgesetzten 402
3.3. Führungsforschung und Führungstheorien 404
3.3.1. Die Entwicklung der Führungsforschung 404
3.3.2. Die allgemeine Struktur von situationsorientierten Führungs¬
theorien 405
3.4. Ausgewählte Führungstheorien 406
3.4.1. Die Theorie von Douglas McGregor 406
3.4.2. Die Theorie Z von William G. Ouchi 408
3.4.3. Die Kontingenztheorie von Fred E. Fiedler 409
3.4.4. Die 3 D Theorie von William J. Reddin 410
3.4.5. Die situative Lebenszyklustheorie der Führung von Paul
Hersey und Kenneth H. Blanchard 412
3.4.6. Die Weg Ziel Theorie von Oswald Neuberger 414
3.4.7. Die Eigenschaftstheorie der Führung 417
3.5. Zur Verwendbarkeit von Führungstheorien 419
4. Ffihrungskonzeptionen 421
4.1. Überblick 421
4.2. Struktur, Abgrenzung und Inhalte von Führungskonzeptionen 422
4.3. Ausgewählte ein und mehrdimensionale Führungskonzep¬
tionen 428
4.3.1. Eindimensionale Führungskonzeptionen 428
4.3.2. Mehrdimensionale Führungskonzeptionen 431
4.3.2.1. Das Managerial Grid Modell 431
4.3.2.2. Kooperative Mitarbeiterfuhrung 433
4.3.2.3. Symbolische Führung 435
4.4. Führungsgrundsätze 437
4.5. Führungsinstrumente 440
4.5.1. Abgrenzungen und Funktionen 440
4.5.2. Organisatorische Führungsinstrumente 441
4.5.3. Personale Führungsinstrumente 444
4.5.3.1. Mitarbeiterbeurteilung und Mitarbeitergespräch 444
4.5.3.2. Anreizsysteme 446
4.5.3.2.1. Allgemeine Eigenschaften von Anreizsystemen 446
XIX
4.5.3.2.2. Anreizsysteme für ausführendes Personal und für Führungs¬
kräfte 448
4.6. Zum Nutzen von Führungskonzeptionen 451
5. Individualisierung der Führung 453
5.1. Überblick 453
5.2. Ausgangspunkt, Ziel und Problematik der Individualisierung 454
5.3. Ein methodischer Ansatz zur Individualisierung von Führung 460
5.4. Differenzierung der Führung nach Alter und Geschlecht 466
5.5. Unternehmungskultur als Hilfe zur Individualisierung 468
5.6. Vorzug und Grenzen der Individualisierung 471
6. Vergütungssysteme 473
6.1. Überblick 473
6.2. Grundlagen, Formen und Probleme der Vergütung 474
6.3. Leistungslöhne 479
6.3.1. Grundlöhne 479
6.3.1.1. Der Akkordlohn 479
6.3.1.2. Der klassische Zeitlohn.: 481
6.3.1.3. Der Potentiallohn 484
6.3.2. Zusatzlöhne 487
6.4. Soziallöhne 490
6.4.1. Ziele der Sozialentlohnung, Quellen von Soziallohnansprü¬
chen und Auswahl von Soziallohnalternativen 490
6.4.2. Soziallohnalternativen 496
6.5. Vergütung und Mitbestimmung 499
7. Erfolgs und Vennögensbeteiligung des Personals 501
7.1. Überblick 501
7.2. Erfolgsbeteiligung 502
7.2.1. Ziele, Voraussetzungen und Probleme der Erfolgsbeteiligung 502
7.2.2. Alternativen der Erfolgsbeteiligung 506
7.3. Vermögensbeteiligung 511
7.3.1. Ziele, Voraussetzungen und Probleme der Vermögens¬
beteiligung 511
7.3.2. Alternativen der Vermögensbeteiligung 514
7.4. Mitbestimmung bei Erfolgs und Vermögensbeteiligung 521
8. Zusammenfassung 523
9. Aufgaben zur Lernkontrolle und kritischen Reflexion 527
Teil IV. Querschnitts und Metaprobleme der Personalwirtschaft 531
1. Strategisches Personalmanagement 533
1.1. Überblick 533
1.2. Ableitung einer Konzeption strategischen Personal¬
managements 535
1.2.1. Definition, Prämissen und Ziele einer Konzeption strategi¬
schen Personalmanagements 535
1.2.2. Konzeptionelle Anforderungen 538
1.2.3. Einige dokumentierte konzeptionelle Ansätze strategischen
Personalmanagements 541
1.2.4. Präzisierung der Konzeption eines strategischen
Personalmanagements 547
1.3. Wechselwirkungen zwischen strategischem Personalmanage¬
ment, sonstigen Unternehmungsstrategien und personalwirt¬
schaftlichem Umfeld 552
1.4. Auswirkungen des strategischen Personalmanagements auf
einzelne Funktionsfelder der Personalwirtschaft 554
1.5. Unternehmerische Arbeitsmarktpolitik als Teil strategischen
Personalmanagements 557
1.5.1. Grundlagen unternehmerischer Arbeitsmarktpolitik 557
1.5.2. Unternehmerische Arbeitsmarktstrategien 559
1.5.2.1. Strategien des direkten Arbeitsmarkteingriffs 559
1.5.2.2. Strategien indirekter Arbeitsmarktbeeinflussung 560
1.6. Offene Probleme 562
2. Personalcontrolling 565
2.1. Überblick 565
2.2. Unternehmungs und Funktionscontrolling 566
2.2.1. Abgrenzungen 566
2.2.2. Ziel, Gegenstand und Methodik des Unternehmungs¬
controlling 568
2.2.3. Disaggregation des Controlling 569
2.3. Idee, Prämissen, Abgrenzungen, Ziel und Gegenstand des
Personalcontrolling 570
2.3.1. Die Idee des Personalcontrolling 570
2.3.2. Prämissen, Abgrenzungen und Grundprobleme 571
XXI
2.3.3. Ziele und Gegenstände 574
2.4. Methodik und Einzelprobleme des Personalcontrolling 576
2.4.1. Systematik der Methoden 576
2.4.2. Outputorientierte Methoden 578
2.4.3. Inputorientierte Methoden 580
2.4.4. In und outputorientierte Methoden 582
2.5. Ausgewählte Ansatzpunkte für ein Personalcontrolling 583
2.5.1. Vorüberlegungen 583
2.5.2. Controlling der Personalbereitstellung 584
2.5.3. Bildungscontrolling 585
2.5.4. Kritische Würdigung 587
2.6. Das offene Problem: Wie bekommt man den Geist wieder in
die Flasche? 587
3. Internationalisierung der Personalwirtschaft 591
3.1. Überblick 591
3.2. Prämissen der Internationalisierung des Personalmanagements 592
3.3. Ein theoretischer Bezugsrahmen für die Internationalisierung
der Personal Wirtschaft 595
3.4. Abgrenzung, Ziele und Gegenstände internationalen Personal¬
managements 600
3.5. Unternehmungsstrategien, Organisationsstrukturen und Unter¬
nehmungskultur als Bedingungsrahmen internationalen Perso¬
nalmanagements 601
3.5.1. Unternehmungsstrategien 601
3.5.2. Organisationsstrukturen 605
3.5.3. Unternehmungskultur 606
3.6. Ansätze der Internationalisierung auf personal wirtschaftlichen
Funktionsfeldern 610
3.6.1. Das Grundproblem: Übertragung von Mustern des Personal¬
managements 610
3.6.2. Personalbedarf 612
3.6.3. Externe Personalbeschaffung, Entsendung und Repatriierung 615
3.6.3.1. Externe Personalbeschaffung 615
3.6.3.2. Entsendung 617
3.6.3.3. Repatriierung 623
3.6.4. Personalentwicklung 627
3.6.5. Personalführung 630
3.6.6. Vergütung und Erfolgsbeteiligung 631
3.7. Mitbestimmung 633
3.8. Würdigung und offene Probleme 635
4. Personalwirtschaft und Ethik 637
4.1. Überblick 637
4.2. Ethische Normen 639
4.3. Abgrenzung von Sozialethik, Wirtschaftsethik und Unter¬
nehmungsethik 640
4.4. Unternehmungsethik als Normenrahmen für die Personal¬
wirtschaft 641
4.4.1. Ziel und Grundprobleme der Unternehmungsethik 641
4.4.2. Modelle zur Genese unternehmungsethischer Nonnen 642
4.4.3. Ausgewählte Nonnen für personalwirtschaftliches Handeln 646
4.4.4. Die Funktion verantwortungsethischer Normen für die Perso¬
nalwirtschaftslehre 649
4.5. Ansatzpunkte für ethisches Handeln auf personal wirtschaft¬
lichen Funktionsfeldern 649
4.5.1. Unternehmungs und personalpolitische Grundsätze 649
4.5.2. Personalplanung 651
4.5.3. Personalentwicklung 653
4.5.4. Personalführung 654
4.5.5. Vergütung und Sozialpolitik 655
4.6. Fazit und offene Probleme 656
5. Zusammenfassung 659
6. Aufgaben zur Lernkontrolle und kritischen Reflexion 663
Literaturverzeichnis 665
Sachverzeichnis 727
Abbildungsverzeichnis
Abb. L 1. Problemfelder der Personalwirtschaft mit Regelungen des Betriebs¬
verfassungsgesetzes und des Sprecherausschußgesetzes 28
Abb. L 2. Organisationsschemata der Personalwirtschaft 31
Abb. L 3. Informationsströme zwischen Unternehmung und Arbeitsmarkt mit
steuernder oder regelnder Wirkung 56
Abb. 1 4. Systematik der Personalforschung 68
Abb. L 5. Ansatzpunkte und Methodik der Leistungsbeurteilung 80
Abb. L 6. Ergebnisorientierte Ansätze der Leistungsbeurteilung (erste Ebene) 83
Abb. L 7. Verhaltenserwartungsskala nach Smith und Kendali für Abtei¬
lungsleiter eines Kaufhauses (Domsch/Gerpott 1985,671) 84
Abb. L 8. Verhaltens und eigenschaftsorientierter Ansatz der analytischen
Leistungsbeurteilung (zweite und dritte Ebene) 85
Abb. L 9. Ablaufeines Assessment Centers 92
Abb. I 10. Graph der Vorgabezeiten 101
Abb. L 11. Grundidee des Multimoment Zeitmeßverfahrens 102
Abb. L 12. PIS Typen 115
Abb. L 13. Kurven verlauf der physiologischen Leistungsbereitschaft, gemes¬
sen durch Abweichungen der Reziprokwerte der Fehler vom rezi¬
proken MittelwertderFehlerin%jeZeiteinheitnachGraf(1960, 16) 133
Abb. L 14. Grundstruktur von Gleitzeitmodellen 135
Abb. 115. Grundsätzliche Zusammenhänge zwischen Erholung und Pausen¬
dauer 137
Abb. L 16. Die Schichteinteilung in Werk 6 der BMW AG ab Mai 1988 144
Abb. L 17. Grundsätzliche Lösungen für Ausgleitmodelle mit kompensatori
schem Eingleiten von Berufsanfängern 159
Abb. L 18. Das Phasenmodell der Lebensarbeitszeitgestaltung für berufstätige
Frauen 161
Abb. EL 1. Der Planungszusammenhang 180
Abb. EL 2. Ablauf des methodischen Konzepts der qualitativen Personalbe¬
darfsplanung mit Schrittfolge und Gliederungsnummer 188
Abb. EL 3. Grundprinzip des Relevanzbaums zur Erschließung von Tätigkeits¬
feldern 194
Abb. IL 4. Fristigkeit der Personalbedarfsplanung 205
Abb. EL 5. Stationäres und trendabhängiges Datenmuster 211
Abb. EL 6. Lineare und nichtlineare Trendrunktionen des Personalbedarfs 212
Abb. EL 7. Kündigungshäufigkeiten in Abhängigkeit von der Dauer der Be¬
schäftigung 234
Abb. EL 8. Beschafrungswege und Arbeitsmarktsituation 275
Abb. EL 9. Beschaffungsaltemativenbaum (exemplarisch) 279
Abb. EL 10. Ablauf der Bewerberauswahl und Einstellung 287
Abb. EL 11. Ähnlichkeitsprofil mit fünf Merkmalen 304
Abb. EL 12. Das duale System der Berufsausbildung 314
Abb. EL 13. Der Aufbau des dualen Bildungssystems 317
Abb. EL 14. Scoring Modell (PATTERN) zur Ausbildungsentscheidung 322
Abb. EL 15. Bausteine und Schrittfolge einer instrumenteilen Theorie der
Personalentwicklung 330
Abb. EL 16. Informatorische Grundlagen der Personalentwicklung 331
Abb. EL 17. Auswahlregeln für Entwicklungsadressaten 337
Abb. EL 18. Kontrollmodelle für den Entwicklungserfolg 343
Abb. m 1. Leistungsgenese 368
Abb. m 2. Reiz Reaktions Modell 382
Abb. m 3. Revidiertes Schaubild des theoretischen Modells von Porter und
Lawler 387
Abb. Hl 4. Der Motivationsprozeß nach Heckhausen mit vier Arten von
Erwartungen 391
Abb. m 5. Reddins Führungsgrundstile 410
Abb. HL 6. Reddins Zuordnungen von Führungsstilen und Situationen 411
Abb. HL 7. Lebenszyklusmodell der Reife und Führung nach Hersey und
Blanchard 413
Abb. HL 8. Die Weg Ziel Theorie der Motivation und Führung von Neuberger 415
Abb. m 9. Struktur und Funktionsweise von Führungskonzeptionen 424
Abb. in. lO.DasManagerial Grid Modell 432
Abb. III. 11. Der kurzfristige Ablauf des Prozesses und das Regelkreismodell
der individualisierten Führung 461
Abb. DEL 12. Entstehung und Verwendung von Vergütung und Arbeitsein¬
kommen 478
Abb. Dl 13. Anpassungsmodell für Zeitlöhne im Zeitablauf. 484
Abb. HL 14. Zusammenhänge zwischen Prämienbezugsgröße und Prämienhöhe 489
Abb. DL 15. Aufteilung des Unternehmungsgewinns 509
Abb. IV. 1. Exemplarische Verknüpfung von zwei Funktionen, drei Ebenen
und drei Situationen Ss (z. B. Ertragslage/Untemehmungsgröße/
Unternehmungskultur) 548
Abb. IV. 2. Integration von strategischem Personalmanagement, sonstigen
Unternehmungsstrategien und personalwirtschaftlichem Umfeld 554
Abb. IV. 3. Strukturierung des Personalcontrolling nach Ebenen, Funktionen
und Methoden 576
Abb. IV. 4. Methodische Ansätze des Personalcontrolling 577
Abb. IV. 5. Prämissen internationalen Personalmanagements 595
Abb. IV. 6. Axiomensystem des internationalen Personalmanagements 598
Abb. IV. 7. Die wichtigsten Strategiemodelle der internationalen Unter¬
nehmung 604
Abb. IV. 8. Die Kulturmodelle der internationalen Unternehmung 609
Abb. IV. 9. Qualifikationsanforderungen für Euro Manager 615
Abb. IV. 10. Entwicklungsalternativen der internationalen Unternehmung 628
Abb. IV. 11. Problemkubus der personalwirtschaftlichen Querschnittsprobleme 661 |
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