Personalimage: explorative Studien zum Image und zur Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München [u.a.]
Hampp
1995
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XI, 240 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3879881197 |
Internformat
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis:
1. Terminologische Grundlegung 1
1.1 Der Begriff Image 2
1.1.1 Die ökonomisch orientierte Imagetheorie 3
1.1.2 Die gestaltpsychologisch orientierte Imagetheorie 3
1.1.3 Die einstellungspsychologisch orientierte Imagetheorie 4
1.1.4 Bewertung der verschiedenen Imagekonzeptionen 5
1.1.5 Der Imagebegriff und andere verwandte Begriffe (Stereotyp und Vorurteil) 6
1.1.6 Abgrenzungen zu den Begriffen Corporate Identity und Corporate Image 7
1.2 Die Begriffe Personalimage und Beschäftigungswunsch 8
1.2.1 Zur Entwicklung des Verständnisses der Begriffe Personalimage und
Beschäftigungswunsch 8
1.2.2 Funktionen von Personalimages 11
1.2.3 Strukurmerkmale von Personalimages 12
1.2.3.1 Allgemeine Strukturmerkmale von Personalimages 13
1.2.3.2 Strukturmerkmale der kognitiven Imagekomponente 15
1.2.3.3 Strukturmeikmale der affektiven Imagekomponenten 16
1.2.4 Kategorien von Personalimages 17
1.2.5 Zum Verhältnis von Unternehmens und Personalimage 18
1.2.6 Entstehung und Veränderung von Personalimages 20
1.2.6.1 Konsistenztheoretische Ansätze 20
1.2.6.2 Wahrnehmungstheoretische Ansätze 22
1.2.6.3 Funktionale Ansätze 22
1 2.6.4 Ansätze der Informationsverarbeitung 22
1.2.6.5 Das integrierte Regelkreismodell von Fopp zur Erklärung der
Image Entstehung und der Image Änderung 23
1.3 Erläuterung der Begriffe Führungskraft und Führungsnachwuchskraft 25
1.3.1 Zum Begriff Führungskraft 26
1.3.2 Zum Begriff Führungsnachwuchskraft 27
1.3.3 Anmerkungen zu Perspektiven der Entwicklung von Angebot und
Nachfrage auf dem Arbeitsmarktsegment für Führungsnachwuchskräfte 28
I
n / 1.4 Strategische Konstellationen auf dem Arbeitsmarkt für
Führungsnachwuchskräfte 29
1.4.1 Attraktivitätsvorteile und strategisches Dreieck auf dem Arbeitsmarkt 30
1.4.2 Annahmen über den Stellenwert des Personalimages auf das
, Bewerberverhalten 31
1.4.2.1. In der Phase der Selbstselektion 32
1.4.2.2 In der Phase der Fremdselektion und des Vertragsabschlusses 33
1.4.3 Personalimage und Ökonomie der Personalbeschaffung und Selektion 33
1.4.4 Personalimage und Beschäftigungswunsch als Ziel und Erfolgsgrößen
einer Personalmarketingkonzeption 34
^VJ2. Ziele und Gestaltung der Arbeit 38
2.1 Darstellung empirischer Untersuchungen zum Personalimage und zum
Beschäftigungs wünsch 38
2.1.1 Untersuchungen in den U.S.A 38
^2.1.2 Untersuchungen in Deutschland 39
! 2.1.2.1 Die Untersuchung von Simon: Die Attraktivität von
Großunternehmen beim kaufmännischen Führungsnachwuchs 39
2.1.2.2 Die Untersuchung von Böckenholt/Homburg: Ansehen, Karriere
oder Sicherheit 40
2.1.2.3 Die Untersuchung von Schwaab: Die Attraktivität der deutschen
Kreditinstitute bei Hochschulabsolventen 41
2.1.3 Zusammenfassende Bewertung des Stands der Forschung 42
2.2 Methodologische Vorbemerkungen zur Funktion und Gestaltung explorativer
Studien 43
2.2.1 Anmerkungen zum Begriff theoretischer Bezugsrahmen 43
2.2.2 Funktionen theoretischer Bezugsrahmen 44
2.2.2.1 Zum theoretischen Wissenschaftsziel 44
2.2.2.2 Zum pragmatischen Wissenschaftsziel 45
2.2.3 Zur forschungsstrategischen Funktion theoretischer Bezugsrahmen bei
explorativen Studien 46
2.3 Gegenstand der Untersuchung: Die inhaltliche Zielsetzung 47
2.4 Die konzeptionelle Zielsetzung 48
2.5 Interessenbezug und technologische (pragmatische) Perspektiven: Anmerkungen
zur Relevanz der Untersuchung 49
2.6 Meßqualität und Skalenniveau 50
2.6.1 Zum Begriff der Messung 50
2.6.2 Skalenniveau 51
IH
2.7 Auswertungsmethoden 54
2.7.1 Univariate Auswertungsmethoden 54
2.7.2 Bivariate Auswertungsmethoden 55
2.7.2.1 Analyse von Unterschieden bei Maßen der zentralen Tendenz 55
2.7.2.2 Assoziationsmaße 58
2.7.3 Multivariate Auswertungsmethoden 62
2.7.4 Zur Generalisierbarkeit der Ergebnisse 63
2.7.5 Das Statistikprogramm SPSS/PC 63
2.8 Zur schriftlichen Befragung als Forschungsmethode 64
2.9 Aufbau der Arbeit 64
3. Konstruktion eines erwartungswerttheoretischen Bezugsrahmens 65
3.1 Darstellung erwartungswerttheoretischer Ansätze 65
3.1.1 Das Modell von Peak 65
3.1.2 Der Ansatz von Rosenberg 66
3.1.3 Die Instrumentalitätsmodelle von Vroom 66
3.1.4DasmultidimensionaleEinstellungsmodell von Fishbein und Ajzen 67
3.1.5 Zusammenfassender Vergleich der Modelle 68
3.2 Zur empirischen Bewährung erwartungswerttheoretischer Ansätze 68
3.3 Kritische Analyse der erwartungswerttheoretischen Ansätze 70
3.4 Das integrierte Motivations und Handlungsmodell von Kühl als differenzierte
Weiterentwicklung erwartungswerttheoretischer Verhaltensmodelle 71
3.4.1 Überblick über das Modell von Kühl 72
3.4.2 Die Selektionsmotivation 73
3.4.2.1 Anforderungen an das Teilmodell der Selektionsmotivation 73
3.4.2.2 Überblick über das Teilmodells der Selektionsmotivation 73
3.4.2.3 Das Valenz Potenz Aktivierungs Modell (VPA Modell) 74
3.4.2.3.1 Instrumentelle Ebene 74
3.4.2.3.2 Prozeßphasen 75
3.4.2.3.3 Valenz und Potenz des Ziels 75
3.4.2.3.4 Valenz und Potenz des Mittels 75
3.4.2.3.5 Valenz und Potenz der Handlung 76
3.4.2.4 Typen von Handlungstendenzen 76
JV 3.4.3 Darstellung des Teilmodells der Handlungskontrolle 78
3.4.3.1 Phasen des Prozesses der Handlungskontrolle 79
3.4.3.2 Realisationsmotivation 80
3.4.3.3 Der Handlungsentschluß 81
3.4.3.4 Ausfuhrungsregulation 83
3.4.3.5 Handlungsbeendigende Prozesse 84
3.4.4 Bewertung des Modells von Kühl 85
3.5 Erklärungs oder Deutungsskizze 86
3.5.1 Handlungsaltemativen zum Ende des Studiums 86
3.5.2 Skizzierung von Entscheidungsprozessen nach der Wahl der
Handlungsalternative Aufnahme einer unselbständigen Beschäftigung 86
3.5.2.1 Ziel oder Folgeebene: Beschäftigungsziele 87
3.5.2.2 Mittel oder Handlungsergebnisebene: Personalimage und
Beschäftigungswunsch 87
3.5.2.3 Handlungsebene: Bewerbungsstrategien 88
3.6 Darstellung des erwaitungswerttheoretischen Bezugsrahmens und Gestaltung der
Untersuchung 94
3.6.1 Annahmen über die Struktur der Beziehungen zwischen den Variablen des
Bezugs rahmens 95
3.6.2 Konzeptualisierung und Operationalisierung der Variablen des
Bezugsrahmens 96
3.6.2.1 Implikationen der Untersuchungsmethode 96
3.6.2.2 Konzeptualisierung und Operationalisierung des Personalimages 97
3.6.2.2.1 Bestimmung und Auswahl der Beschäftigungsziele 98
3.6.2.2.2 Operationalisierung der affektiven Komponenten 99
3.6.2.2.3.Operationalisierung der kognitiven Komponente
(Instrumentalität) 100
3.6.2.3 Konzeptualisierung und Operationalisierung des
Beschäftigungswunsches 101
3 6 2.4 Die Operationalisierung der personalen und situativen Variablen 101
3.6.2.5 Operationalisierung der Bedeutung von Informationsquellen 102
¦SjR 6 3 Auswahl der Unternehmen zur Untersuchung von Personalimage und
Beschäftigungswunsch 103
3.6.4 Bestimmung der Untersuchungspersonen und die Untersuchungsrealisation 106
3fc
V
4. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse der Untersuchung auf Basis
des erwartungswerttheoretischen Bezugsrahmens 107
4.1 Soziodemographische Struktur der Untersuchungspopulation 107
4.2 Stellenwert von Informationsquellen für die Bewertung von Unternehmen 110
4.3 Valenz der Beschäftigungsziele 111
4.3.1 Rangfolge der Valenz von Beschäftigungszielen 111
4.3.2 Faktorenstruktur der Beschäftigungsziele: Zur Mehrdimensionalität des
Personalimages 113
4.3.3 Vergleich der Untersuchungsergebnisse zur Rangfolge von
Beschäftigungszielen und zur Faktorenstruktur von Beschäftigungsziejen
mit den Ergebnissen anderer Untersuchungen 114
4.3.4 Anmerkungen zum Einfluß von Erhebungs und Auswertungstechnik auf
die Feststellung der Rangfolge der Valenz von Beschäftigungszielen 117
4.3.5 Bevorzugte Beschäftigungsregionen 120
4.3.6 Bevorzugte Betriebsgröße 129
4.3.7 Bevorzugte Branchen 130
4.4 Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber: Der Beschäftigungswunsch 131
4.4.1 Der Beschäftigungswunsch im überregionalen Vergleich 132
¦^(4A.2D e Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber aus der Sicht von
Fachhochschulstudenten.... 132
V 4.4.3 Die Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber aus der Sicht von /
Universitätsstudenten 133 !
«i4 4.4 Vergleich der Ergebnisse verschiedener Untersuchungen zu der
/ Attraktivität von Unternehmen als potentielle Arbeitgeber
(Beschäftigungswunsch) 134
4.5 Instrumentalitität der Beschäftigung bei einem Unternehmen zur Realisierung
von Beschäftigungszielen 136
4.5.1 Instrumentalitaten der überregional untersuchten Unternehmen 136
4.5.2 Instrumentalität der Beschäftigung bei einem Unternehmen zur Erreichung
von Beschäftigungszielen aus der Sicht von FH Studenten 139
4.5.3 Instrumentalität der Beschäftigung bei einem Unternehmen zur Erreichung
von Beschäftigungszielen aus der Sicht von Universitätsstudenten 140
4.5.3.1 Vergleich der Finanzdienstleistungsuntemehmen Magdeburger,
HDI und BHW mit der Commerzbank 141
4.5.3.2 Vergleich von Bayer und Conti 142
4.6. Soziodemographische Einflußfaktoren 143
4.6.1 Analyse von Einflüssen aufgrund des Alters und abgeschlossener
Berufsausbildung 143
^4.6.2 Geschlechtsspezifische Unterschiede 144
VI 4.6.3 Einflasse aufgrund des Studiums an der Fachhochschule im Vergleich zum
Studium an einer Universität 14
^ 4.7 Analyse der Assoziation zwischen Attraktivität als Arbeitgeber und den
Instrumentalitäten 14
4.8 Zum Erklärungsweit des erwartungswerttheoretischen Bezugsrahmens 15
5. Analyse des Personalimages im Hinblick auf eine schematheoretische
Fundierung 15
5.1 Ausgangsfragestellung der schematheoretisch fundierten Analyse 15
5.2 Darstellung ausgewählter Schemakonzeptionen 15
5.2.1 Der Schemaansatz von Bartlett IS
5.2.2 Der Schemaansatz von Rumelhart 15
5.2.3 Das Schemakonzept von Minsky 16
5.3 Grundlegende Merkmale der Schemakonzeption 16
5.3.1 Schemata als allgemeine Wissensstrukturen 16
5.3.2 Objekte von Schemata 16
5.3.3 Hierarchische Strukturen 16
5.3.4 Schemavariablen 16
5.4 Schemata als Strukturen der Informationsverarbeitung und der
Verhaltenssteuerung 16.
5.4.1 Formen der Aktivierung von Schemata und der Informationsverarbeitung
mittels Schemata 16;
5.4.2 Wahrnehmung, Aufnahme und Speicherung von Informationen und die
Identifikation von Mustern 16!
5.4.3. Schemata und Speicherung und Erinnerung von Informationen 16
5.4.4 Die Bedeutung von Schemata für das Verstehen, Schließen (Inferenz) und
Problemlösen 161
5.4.5 Schemabedingtes Ergänzen von Sinnesdaten 16!
5.4.6 Schemata und rationales Problemlösen 16i
5.4 7 Schemata und Verhaltenssteuerung 16!
5.5 Genese und Veränderung von Schemata 17(
5.6 Praasierung der Ziele der schematheoretisch fundierten empirischen
Untersuchung zum Personalimage 173
5.7 Untersuchungsdesign und Untersuchungsrealisation 174
5.7.1 Forschungsmethode 17
57.2 Konzeptualisierung der UMersuchung und Gestaltung der Fragebogeiis V*
57 3 Durchführung und Auswertung der Befragung 18C
vn ^^^J
5.8 Untersucbungsergebnisse 180
5.8.1 Befunde für das Vorhandensein von Personalimageschemata 180
5.8.2 Befunde zum schemagesteuerten ganzheitlichen Ergänzen von
Informationen 184
5.8.2.1 Schluß von der Untemehmensgröße auf die Eignung des
Unternehmens zum Erreichen von Beschäftigungszielen 184
5.8.2.2 Schluß von der Branche auf die Eignung des Unternehmens zum
Erreichen von Beschäftigungszielen 185
5.8.2.3 Schluß von Marketingerfolgen auf die Eignung des Unternehmens
zum Erreichen von Beschäftigungszielen 189
5.8.2.4 Schluß von Marketingerfolgen,Branche und Unternehmensgröße
auf die Eignung des Unternehmens zum Erreichen von
Beschäftigungszielen 191
5.8.2.5 Schluß von Marketingerfolgen, Dynamik des Unterneh¬
menswachstums, Alter des Unternehmens und Eigentumsstruktur
auf die Eignung des Unternehmens zum Erreichen von
Beschäftigungszielen 193
5.8.2.6 Vergleich der Rangfolge bei den Instrumentalitäten zwischen den
realen Unternehmen und ihren fiktiven Pendantunternehmen 196
5.8.3 Prüfung erwartungswerttheoretische versus schematheoretische Konzeption 200
6. Theoretische und pragmatische Implikationen 203
6.1 Theoretische Implikationen: Versuch einer Integration von Schema und
erwartungswerttheoretischer Konzeptionalisierung des Personalimages 203
6. 2 Pragmatische Implikationen 205
6.2.1 Pragmatische Implikationen für Unternehmen 205
6.2.2 Pragmatische Implikationen für Hochschulabsolventen und
Personalvermittler und Personalberater 209
7. Literaturverzeichnis 211
VIII Verzeichnis der Tabellen:
Tabelle 1.1: Funktionen von Images aus Abnehmersicht 11
Tabelle 1.2: Funktionen von Untemehmensimages aus der Sicht des Management 11
Tabelle 1.3: Überblick über Angebots und Nachfragepalette auf dem Arbeitsmarkt 31
Tabelle 2.1: Ausgewählte sozio demographische Merkmale der studentischen
Stichprobe bei der Untersuchung von Simon 40
Tabelle 2.2: Ausgewählte sozio demographische Merkmale der Stichprobe bei der
Untersuchung von Böckenholt/Homburg 41
Tabelle 2.3: Ausgewählte sozio demographische Merkmale der studentischen
Stichprobe bei der Untersuchung von Schwaab 41
Tabelle 2.4: Tests zur Prüfung von Unterschieden zwischen Stichproben 51
Tabelle 2.5: Maßzahlen der Assoziation 60
Tabelle 3.1: Entscheidungstypen nach Glueck 93
Tabelle 4.1: Soziodemographische Struktur der Untersuchungspopulation 1
Tabelle 4.2: Vergleich der soziodemographischen Struktur von Untersuchungen zum
Personalimage
Tabelle 4.3: Bedeutung von Informationsquellen über Unternehmen als Arbeitgeber 11
Tabelle 4.4: Rangfolge der Valenz von Beschaftigungszielen (FH und
Universitätsstudenten) II
Tabelle4.5: Faktor 1: Marketingorientierung 11
Tabelle 4.6: Faktor 2: Karriereorientierung 11
Tabelle 4.7: Faktor 3: Auslandsorientierung 11
Tabelle 4.8: Faktor 4: Größe und Ansehen II1
Tabelle 4.9: Faktor 5: Standort und Sicherheit 11
Tabelle 4.10 Faktor 6: Weiterentwicklung 11
Tabelle 4.11: Rangordnung von Beschäftigungszielen Vergleich der Untersuchungs¬
ergebnisse mit den Ergebnissen anderer Untersuchungen 11;
Tabelle 4.12: Faktoren von Beschäftigungszielen bei der Untersuchung von Böckenholt
/Homburg 11
Tabelle 4.13: Präferierte Beschäftigungsregionen aus der Sicht von Studenten der FH
Coburg 121
Tabelle 4.14: Präferierte Beschäftigungsregionen aus der Sicht von Studenten der
Universität Hannover 121
Tabelle 4.15: Ergebnisse der Untersuchung von Vollmer zur Präferenz von
Beschäftigungsregionen l£
Tabelle 4.16: Attraktivität von Städten und Regionen als Beschäftigungsorte (Capital
Umfiage) 123
Tabelle 4.17: Ergebnisse der Untersuchung von Schwaab zur Präferenz von
Beschaftigungs regional 123
Tabelle 4.18: Aggregation der präferierten Beschäftiguiigsregionen (FH Studenten) 12*
1
Tabelle 4.19: Aggregierte präferierte Beschäftigungsregionen (Universitätsstudenten) 124 I
Tabelle 4.20: Bewertungskriterien für Standortpräferenzen 126 1
Tabelle 4.21: Coburg als Untemehmensstandort im Vergleich zu München 127 I
Tabelle 4.22: Allgemeine Beurteilung der Freizeitmöglichkeiten in Coburg 127
Tabelle 4.23: Bewertung des Freizeitangebots in Coburg 128
Tabelle 4.24: Bewertung der Verkehrsanbindung von Coburg 128
Tabelle 4.25: Bevorzugte Betriebsgröße (Gesamtumfrage) 129
Tabelle 4.26: Bevorzugte Unternehmensgröße (Ploenzke AG; unterschiedliche
Studienrichtungen) 129
Tabelle 4.27: Präferierte Branche (Universitätsstudenten) 130
Tabelle 4.28: Präferierte Branchen (FH Studenten) 131
Tabelle 4.29: Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber aus der Sicht von FH und
Universitätsstudenten (überregional untersuchte Unternehmen) 132
Tabelle 4.30: Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber aus der Sicht von FH
Studenten 133
Tabelle 4.31: Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber aus der Sicht von
Universitätsstudenten 134
Tabelle 4.32: Rangfolge der Attraktivität von Unternehmen: Vergleich der Ergebnisse
verschiedener Untersuchungen 135 j
Tabelle 4.33: Vergleich der Attraktivitätsrangfolge nach der I
erwartungswerttheoretischen Untersuchung mit Untersuchungen mit
nichtstudentischen Untersuchungspopulationen 135 1
Tabelle 4.34: Instrumentalitäten der überregional untersuchten Unternehmen (FH und
Universitätsstudenten) 137
Tabelle 4.35: Instrumentalltat der überregional untersuchten Unternehmen und der
Unternehmen aus dem Coburger Raum (FH Studenten) 139 |
Tabelle 4.36: Instrumentalität der überregional untersuchten Unternehmen und der I
Unternehmen aus dem Raum Hannover (Universitätsstudenten) 141 i
Tabelle 4.37: Vergleich der Instrumentalitäten von Commerzbank, BHW, HDI und j
Magdeburger 142
Tabelle 4.38: Vergleich von Bayer und Conti 143
Tabelle 4.39: Vergleich zwischen Männern und Frauen in Bezug auf signifikante
Mittelwertunterschiede 144
Tabelle 4.40: Vergleich FH Studenten und Universitätsstudenten in Bezug auf
signifikante Mittelwertunterschiede 146
Tabelle 4.41: Bevorzugte Betriebsgröße Vergleich FH und Universitätsstudenten 147
Tabelle 4.42: Proportionale Fehlerreduktion nach Gamma zwischen dem Beschäf i
tigungswunsch und Instrumentalitäten (Gesamtstichprobe) 148
Tabelle 4.43: Proportionale Fehlerreduktion nach Gamma zwischen Beschäf j
tigungswunsch und Instrumentalitäten (FH Studenten; nur die
untersuchten Unternehmen aus dem Coburger Raum) 150
t
X .
Tabelle 4.44: Proportionale Fehlerreduktion nach Gamma zwischen Beschäfti¬
gungswunsch und Instrumentalitaten (Universitätsstudenten; nur die
untersuchten Unternehmen aus dem Großraum Hannover) 1
Tabelle 4.45: Assoziation zwischen der Attraktivität eines Unternehmens als
Arbeitgeber und dem Personalimage (Summe der Produkte aus Valenz
und Instrumentalität):(Gesamtumfrage, nur die überregional untersuchten
Unternehmen) ¦
Tabelle 4.46: Assoziation zwischen der Attraktivität eines Unternehmens als
Arbeitgeber und dem Personalimage (Summe der Produkte aus Valenz
und Instrumentalität) (Regionalumfrage Coburg) 1
Tabelle 4.47: Assoziation zwischen der Attraktivität eines Unternehmens als
Arbeitgeber und dem Personalimage (Summe der Produkte aus Valenz
und Instrumentalität) (Regionalumfrage Hannover)
Tabelle 4.48: Angaben bei der Instrumentalität von Unternehmen für das Erreichen von
Beschäftigungszielen (Gesamtumfrage; nur für die überregional
abgefragten Unternehmen) •!
Tabelle 5.1: Übersicht der fiktiven Unternehmen und der Informationen, die den
Befragten vorgegeben wurden 1
Tabelle 5.2: Relation fiktive und reale Unternehmen
Tabelle 5.3: Soziodemographische Daten der Untersuchungspopulation
Tabelle 5.4: Anteil der Befragten, die Angaben zur Instrumentalität einer
Beschäftigung bei den Unternehmen für das Erreichen von
Beschäftigungszielen machten H
Tabelle 5.5: Anteil der Befragten in Prozent, die Angaben über die Wahrscheinlichkeit
des Zutrefrens von Aussagen über EXPRO machten U
Tabelle 5.6: Anteil der Befragten in Prozent, die Angaben über die Wahrscheinlichkeit
des Zutreffens von Aussagen über AGA machten II
Tabelle 5.7: Instrumentalität einer Beschäftigung bei dem Unternehmen für das
Erreichen von Beschäftigungszielen: Vergleich von Groß und
Mitteluntemehmen gleicher Branche 11
Tabelle 5.8: Branchenvergleich: Großunternehmen der Metallindustrie, der High Tech
Industrie und des öffentlicher Dienstes lf
Tabelle 5.9: Branchenvergleich Mittelunternehmen aus der Metallindustrie, dem High
Tech Bereich und aus dem handwerksnahen Wirtschaftsbereich 1*
Tabelle 5.10: Vergleich von Unternehmen mit Hinweisen auf Marketingerfolge bei den
Informaüonsvorgaben zu vergleichbaren Unternehmen ohne Hinweise
auf Marketingerfolge 1)
Tabelle 5.11: Gemeinsame Analyse mehrerer Merkmale 15
Tabelle 5.12: fafbrmationsvorgabe zu den Unternehmen xyz,ukm und ziz H
Tabelle5 13: Infbrmationsvorgabe zu EXPRO und AGA 19
Tabelle 5.14: Aussagen über EXPRO 19
Tabelle 5.15: Aussagen über AGA 19
M
Tabelle 5.16: Berechnung von Gamma für die Instrumentalität Ruf des Unternehmens
für die Assoziation der Rangplätze der realen mit ihren jeweiligen
fiktiven Pendantunternehmen 197
Tabelle 5.17: Beispiel für die Berechnung der Ähnlichkeit mittels der Euklidschen
Distanzmatrix für den Vergleich von Daimler Benz und xyz 198
Tabelle 5.18: Vergleich der Rangplätze nach dem Anteil der Befragten bezüglich der
Eignung der Beschäftigung bei den einzelnen Unternehmen für das
Erreichen der Beschäftigungsziele 199
Tabelle 5.19: Assoziation zwischen der Attraktivität eines Unternehmens als
Arbeitgeber und dem Personalimage (Summe der Produkte aus Valenz
und Instrumentalität) 201
Tabelle 5.20: Assoziation zwischen Beschäftigungswunsch und Personalimage
(Summenwert). Vergleich der AssoziationskennzifTem bei realen und bei
fiktiven Unternehmen 202
Tabelle 6.1: Personalimage Triade auf der Basis der erwartungswerttheoretischen
Untersuchung des Personalimages 208
Verzeichnis der Abbildungen:
Abbildung 1.1. Das integrierte Modell von Fopp zur Imageentstehung und
Imageänderung 24
Abbildung 1.2: Strategische Dreieck auf dem Arbeitsmarkt nach Simon 31
Abbildung 3.1: Das Handlungs Motivationsmodell von Kühl 72
Abbildung 3.2: Das Valenz Potenz Aktivierungsmodell von Kühl (VPA Modell) 74
Abbildung 3.3: Erwartungswerttheoretischer Bezugsrahmen zur Analyse von
Personalimage und Beschäftigungswunsch 95
Abbildung 5.1: Gesichtsschema nach Rumelhart 164
Abbildung 5.2: Auszug aus dem Fragebogen 176
Abbildung 5.3: Auszug aus dem Fragebogen 178
Abbildung 5.4: Auszug aus dem Fragebogen 179
Abbildung 6.1: Marken Triade nach Becker 207
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