Personalwirtschaft:
Gespeichert in:
| Format: | Buch |
|---|---|
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Landsberg/Lech
Verl. Moderne Industrie
1994
|
| Ausgabe: | 3., überarb. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Bis 2. Aufl. u.d.T.: Praktisches Lehrbuch Personalwirtschaft |
| Beschreibung: | 527 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3478393736 |
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Vorwort zur 3. Auflage 15
1. Grundlagen und Grenzen betriebliche Personalwirtschaft im Ordnungs
gefüge von Gestern und Heute 17
1.1 LEAN . . . und was kommt danach? — Neuorientierung und Frage¬
stellungen an eine betriebliche Personalwirtschaft 17
1.2 Mensch und Arbeit das Phänomen Arbeit im Wechsel der
Geschichte 20
1.2.1 Menschheitsgeschichte im Spiegel der Arbeit 20
1.2.2 Soziale Wirklichkeiten 21
1.2.3 Arbeit und Macht 22
1.2.4 Geschlechtsbezogenheit der Arbeit 23
1.2.5 Arbeit und Besitz 24
1.2.6 Arbeit als Ausdruck gesellschaftlicher Wertigkeit 24
1.2.7 Berufung und Beruf 25
1.2.8 Freiheit Gleichheit Brüderlichkeit 26
1.2.9 Vorindustrielle Ära 27
1.2.10 Die Zeit der Industrialisierung 28
1.2.11 Die wissenschaftliche Arbeitsgestaltung 29
1.2.12 Die Human Relations Bewegung 30
1.2.13 Die „Rationalisierungsphase 30
1.3 Mensch und Gesellschaftsordnung Rahmenbedingungen menschlicher
Tätigkeit 32
1.3.1 Die Rechtsordnung als Voraussetzung politischer, gesellschaftli¬
cher und wirtschaftlicher Systeme 33
1.3.2 Die politische Ordnung als gemeinsame Gestaltungsaufgabe .... 34
1.3.3 Die gesellschaftliche Ordnung als Herausforderung 36
1.3.4 Die Wirtschaftsordnung als Grundlage gesellschaftlichen
Wohlstandes 37
1.3.5 Zusammenfassung 40
1.4 Mensch und Wertesystem Vorstellungen einer Philosophie des
„Wertvollen und Erstrebenswerten 41
1.4.1 Grundwerte und Gesellschaft 41
1.4.2 Grundwerte und Individuum 43
1.4.3 Zusammenfassung 46
1.5 Mensch, Persönlichkeit und Gruppe verhaltenswissenschaftliche
Aspekte 47
1.5.1 Psychologische Aspekte des Lernens im Arbeitsprozeß 50
1.5.1.1 Psychologische Ansätze und Perspektiven 50
1.5.1.2 Das Bild vom Menschen in Organisationen 53
1.5.1.3 Der Einfluß der Motivationslehre 54
5
1.5.2 Soziologische bzw. gruppenspezifische Aspekte 60
1.5.2.1 Theoretische Ansätze und Perspektiven 60
1.5.2.2 Dimensionen der Sozialstruktur 61
1.5.2.3 Sozialer Wandel, Wertewandel und Mobilität/Flexibilität
Entwicklung zu einem neuen Aufgaben und
Führungsverständnis 62
1.5.3 Die wachsende Bedeutung von Gruppen und Gruppenprozessen . 71
1.5.3.1 Kennzeichnung der Arbeitsgruppe 71
1.5.3.2 Formelle und informelle Gruppenprozesse 72
1.5.3.3 Teilautonome Gruppen 74
1.5.3.4 Der Rollenbegriff 74
1.5.4 Zusammenfassung 75
1.6 Der Mensch als Produktionsfaktor betriebswirtschaftliche
Zielvorstellungen 77
1.6.1 Die technische Betrachtungsweise des Unternehmens 77
1.6.1.1 Die Produktionsfaktoren 77
1.6.1.2 Die Kombination der Produktionsfaktoren 78
1.6.1.3 Die Entscheidungsebenen im Produktionsvollzug 78
1.6.2 Die soziale Betrachtungsweise des Unternehmens 83
1.6.2.1 Die Zusammenarbeit im Unternehmen 86
1.6.2.2 Rechte und Pflichten 86
1.6.3 Zusammenfassung 89
1.7 Der Mensch als Rechtssubjekt Grundlagen des Arbeitsrechts 91
1.7.1 Leitgedanken 91
1.7.2 Quellen des Arbeitsrechts 91
1.7.3 Entwicklung und Stellung des Arbeitsrechts in der Bundesrepu¬
blik Deutschland 96
1.7.4 Einordnung des Arbeitsrechts 97
1.7.5 System des Arbeitsrechts 98
1.7.6 Umfang des Arbeitsrechts 100
1.7.7 Wirkungen des Arbeitsrechts 101
1.7.8 Geltungsbereiche des Arbeitsrechts 102
1.7.9 Durchsetzung des Arbeitsrechts 103
1.7.10 Begründung des Arbeitsverhältnisses 106
1.7.11 Verlauf des Arbeitsverhältnisses 109
1.7.12 Die Betriebsverfassung 115
1.7.13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 120
1.8 Mensch, Betrieb und Zielsetzung ganzheitliche Überlegungen zu ei¬
ner umfassenden Personalwirtschaft 125
1.8.1 Zur Idee ganzheitlichen Denkens und Handelns 125
1.8.2 Überlegungen zu einem komplexen betrieblichen Zielsystem 135
1.8.3 Elemente eines ganzheitlichen Betriebssystems (OSTOM System)
und seine Übertragung auf das Personalwirtschaftssystem 144
1.8.4 Zusammenfassung 153
6
2. Gestaltung und Grenzen betriebliche Personalwirtschaft als
Entwicklungsaufgabe des Heute und Morgen 157
2.1 Mitarbeiter und Führung Wirklichkeiten und Möglichkeiten 157
2.1.1 Notwendige Klärungen Leiten und Führen 158
2.1.2 Wirklichkeiten und klassische Konzepte der
Führerpersönlichkeit 162
2.1.3 Verhaltens und Situationsaspekte der Mitarbeiterführung 168
2.1.4 Kooperative Mitarbeiterführung und ihre praktischen
Möglichkeiten 180
2.1.5 Perspektiven kooperativ partizipativer Mitarbeiterführung 189
2.1.5.1 Exogene Faktoren kooperativ partizipativer Führung ... 189
2.1.5.2 Endogene Faktoren kooperativ partizipativer Führung .. 191
2.1.6 Zusammenfassung 193
2.2 Mitarbeiter und Planung unter Berücksichtigung strategischer
Unternehmungsführung 196
2.2.1 Notwendigkeit und Bedeutung der Personalplanung 196
2.2.1.1 Wirtschaftspolitische Notwendigkeit 196
2.2.1.2 Notwendigkeit integrierter Personalplanung und Einbe¬
ziehung der Mitarbeiter 196
2.2.1.3 Notwendigkeit von fundierter Planung 198
2.2.1.4 Schwierigkeiten und Besonderheiten der
Personalplanung 199
2.2.1.5 Das öffentliche Interesse 199
2.2.2 Begriffliche Abgrenzungen 200
2.2.2.1 Aufgabe und Bedeutung von Planung 200
2.2.2.2 Die Diagnose 200
2.2.2.3 Prognosen 201
2.2.2.4 Planungshorizont und Fristigkeit 202
2.2.3 Strategische Personalplanung im Rahmen der Geschäftspolitik .. 202
2.2.3.1 Charakteristik der Strategie 202
2.2.3.2 Handlungsmaxime für operative Gestaltung 204
2.2.3.3 Erfolgs und Leistungspotentiale: Grundlage der sozio
ökonomischen Wertschöpfung 204
2.2.3.4 Die Bedeutung der Taktik 205
2.2.3.5 Grundelemente strategischen Vorgehens 205
2.2.3.6 Die Gestaltung und Aufgaben der strategischen
Unternehmensführung 205
2.2.4 Personalplanung als integrierter Teil der Unternehmensplanung . 208
2.2.5 Aufgaben der Personalpolitik und Ableitung von personalpoliti¬
schen Richtlinien und Grundsätzen 209
2.2.6 Ableitung der Planungsgrundlagen aus der Unternehmenspolitik 211
2.2.7 Übersicht über den Gesamtbereich der Personalplanung 213
2.2.8 Die besondere Bedeutung des Bedarfs für die Personalplanung . 215
2.2.8.1 Planerische Bedeutung 215
2.2.8.2 Begriffliche Klärung 215
7
2.2.8.3 Die quantitative Ermittlung des Personalbedarfs (quanti¬
tative Personalplanung) 218
2.2.8.4 Qualitative Bedarfsaspekte 223
2.2.9 Potentialbestimmung bei der Personalbedarfsplanung 223
2.2.9.1 Die traditionelle Defizitanalyse 223
2.2.9.2 Möglichkeiten der Eignungsdiagnostik mittels des
Assessment Centers 224
2.2.9.3 Assessment Center in der Personalentwicklung 224
2.2.9.4 Steigerung der Zuverlässigkeit der Diagnostik 224
2.2.9.5 Veranschaulichung durch Profile 225
2.2.10 Gestaltungsbereiche der Personalplanung 225
2.2.11 Zusammenfassung 226
2.3 Mitarbeiter und Organisation — Systemgestaltung und Verwaltung ... 231
2.3.1 Personalpolitik und Personalorganisation 231
2.3.2 Begriff, Ziele und Grundfaktoren der Personalorganisation .... 232
2.3.3 Die Gestaltung der strukturbestimmten Personalorganisation ... 233
2.3.3.1 Die Bestimmung der Arbeits und Leistungsstruktur 233
a) Kennzeichnung der Arbeitsanalyse 234
b) Anforderungsanalyse 236
bl) Summarische und analytische Vorgehensweise 236
b2) Anforderungsarten 238
b3) Leistungsmerkmale 239
c) Stellenbeschreibung 240
cl) Kennzeichnung 240
c2) Zielsetzung 241
c3) Inhaltliche Merkmale 241
d) Arbeitsgestaltung und Arbeitsstrukturierung 243
2.3.3.2 Hinweise zur Gestaltung von Führungsstrukturen 244
2.3.3.3 Gestaltung der Aufbauorganisation und der
Kommunikationsstrukturen 246
a) Differenzierung und Integration 246
b) Kommunikationsstruktur in der
Organisationsgestaltung 248
c) Strukturgegebenheiten der Aufbauorganisation durch
hierarchische Gestaltung 248
d) Strukturgegebenheiten durch Teamgestaltung 253
e) Neue Formen der Gestaltung durch Innovations und
Qualitätsgruppen 255
2.3.4 Gestaltung des Personalbereiches und seine Einordnung in die
Gesamtorganisation 257
2.3.4.1 Hinweise auf die Entwicklung 257
2.3.4.2 Einordnung des Personalbereiches in die
Gesamtorganisation 257
2.3.4.3 Zur Funktionsgliederung der Personalabteilung 258
2.3.5 Zusammenfassung 262
2.3.6 Aufgaben und Aufbau von Personalinformationssystemen
(PIS) unter Berücksichtigung des Personalcontrolling 263
8
2.3.6.1 Bedeutung und Ziele von Personalinformationssystemen 263
2.3.6.2 Kennzeichnung von Personalinformationssystemen 266
2.3.6.3 Einführung und Betrieb von
Personalinformationssystemen 266
2.3.6.4 Kontrollprobleme bei Personalinformationssystemen .... 270
a) Übersicht über die Datenverarbeitungskontrolle .... 270
b) Kontrolle des Datenschutzes 271
c) Mitwirkungs und Informationsrechte des
Betriebsrates 272
2.3.6.5 Personalentwicklung Controlling mit Hilfe des Per¬
sonalinformationssystems (PIS) 275
a) Übersicht 275
b) Daten für Vergleichsmaßstäbe mit Blick auf
„Benchmarking 275
c) Bedeutung von Controlling 276
d) Zielsetzung und Bezugsrahmen zur Klärung von Per¬
sonalentwicklungsentscheidungen und maßnahmen . 276
e) Konzepterstellung 277
f) Zusammenhang zwischen Personalbedarfs und
Personalentwicklungsplanung 279
g) Herausforderung von Personalentwicklungsplanung
und Personalbedarfsplanung intern und extern durch
das Personalmarketing 279
2.3.7 Zusammenfassung 281
2.4 Personalbedarfsdeckung und anpassung 282
2.4.1 Integration und Handhabung des kritischen Erfolgsfaktors
Mensch im Unternehmen 282
2.4.1.1 Der strategische Doppelaspekt der Integration des Mitar¬
beiters in das Arbeitssystem des Betriebes: Vernetzung
von interner und externer Gestaltung 282
2.4.1.2 Der Mensch im Mittelpunkt 282
2.4.2 Bedarf und Bedarfsdeckung Von der Defizitbeseitigung zur
Potentialgestaltung 282
2.4.3 Personalmarketing mehr als strategische Bedarfsdeckung
durch interne und externe Personalbeschaffung 284
2.4.3.1 Die Gestaltungsfunktionen und Gestaltungsbereiche des
Personalmarketing 284
2.4.3.2 Die konzeptionellen Ansätze im Überblick 285
2.4.3.3 Die Analogie zum Absatzmarketing und zum Marketing
Mix 286
2.4.3.4 Der Gestaltungsbereich Corporate Identity und
Unternehmenskultur 288
2.4.3.5 Personalwerbung im Gestaltungsbereich „Personal
Image Pflege 289
2.4.4 Personallogistik der operative Zugriff ,,just in time aus stra¬
tegisch ganzheitlicher Sicht 289
9
2.4.5 Freisetzungen und strategische Personalanpassung quantitati¬
ver Personalabbau/qualitativer Personalaufbau 290
2.4.5.1 Ursachen und Formen 291
2.4.5.2 Innerbetriebliche Mitarbeiterbeschaffung 305
2.4.5.3 Außerbetriebliche Mitarbeiterbeschaffung 307
a) Die Beschaffung über die Arbeitsämter 307
b) Die Beschaffung über Anzeigenwerbung 307
c) Die Beschaffung über Personalberater 310
d) Die Beschaffung durch Personalleasing 311
e) Sonstige Möglichkeiten externer
Mitarbeiterbeschaffung 312
2.4.6 Personaleinsatz: Personalauswahl, Personaleinstellung,
Personalbetreuung 313
2.4.6.1 Übersicht über die Einsatzmaßnahmen und generelle
Überlegungen 313
2.4.6.2 Personalauswahl und Vorstellungsgespräch 315
a) Grundsätze zum Auswahlverfahren 315
b) Die Bearbeitung von Bewerbungen 316
c) Das Vorstellungsgespräch 319
2.4.6.3 Zur Einstellung neuer Mitarbeiter 325
2.4.6.4 Einweisung und Betreuung neuer Mitarbeiter 329
2.4.7 Zusammenfassung 331
2.5 Mitarbeiter und Entgelt Maxime, Festlegungen und Grenzen 333
2.5.1 Finale Entgeltfindung Gewinnbeteiligung 334
2.5.1.1 Von der Ergebnisbeteiligung zur finalen Entgeltfindung . 334
a) Leistungsbeteiligung 334
b) Ertragsbeteiligung 335
c) Gewinnbeteiligung 336
2.5.1.2 Drei Beispiele aus der Praxis für die finale
Entgeltfindung 337
a) Das Erfolgsbeteiligungsmodell der Firma Christof
Stoll KG 338
b) Das Erfolgsbeteiligungsmodell der Firma Emil Lux . 339
c) Das Erfolgsbeteiligungsmodell der Firma Weingut
Ferdinand Pieroth Weinkellerei GmbH 341
2.5.1.3 Abschließende Betrachtung 342
2.5.2 Kausale Entgeltfindung 344
2.5.2.1 Grundlagen 344
2.5.2.2 Zeitlohn nach erbrachter Leistung 345
2.5.2.3 Zeitlohn nach vereinbarter Leistung — Pensumlohn .... 347
a) Vertragslohn 348
b) Festlohn mit geplanter Tagesleistung (Measured Day
Work) 349
c) Programmlohn 349
2.5.2.4 Leistungsabhängige Entlohnungsformen 350
a) Akkordlohn 351
b) Prämienlohn 356
10
bl) Prämienlohn auf Zeitbasis 356
b2) Prämienlohn auf Akkordbasis 358
2.5.2.5 Lohnprämien 358
2.5.2.6 Anforderungsabhängige Entlohnungsformen 360
a) Traditionelle Arbeitsbewertung 361
b) Summarische Arbeitsbewertung 362
c) Analytische Arbeitsbewertung 363
2.5.3 Soziale Entgeltfindung 367
2.5.4 Die Wahl der Entgeltform im Rahmen der leistungsabhängigen
Entlohnungsformen 367
2.5.4.1 Darstellung anhand eines Beispiels für den Einzelhandel 368
2.5.4.2 Darstellung anhand eines Beispiels aus dem Außendienst
im Großhandel 368
2.5.4.3 Darstellung anhand eines Beispiels aus der Produktion
eines Industriebetriebes 370
2.5.5 Zusammenfassung 371
2.6 Mitarbeiter und Beurteilung Langfristaspekte im quantitativen und
qualitativen Sinne 373
2.6.1 Das Phänomen der Beurteilung 373
2.6.2 Beurteilung und Personalwirtschaft 373
2.6.3 Form und Formen der Beurteilung 374
2.6.4 Beurteilungsmaßstäbe 376
2.6.5 Was wird beurteilt? 380
2.6.6 Wer beurteilt? 382
2.6.7 Beurteilungsanlässe 383
2.6.8 Mitarbeiterbeurteilung und Interdependenzen 384
2.6.9 Methode der Mitarbeiterbeurteilung 385
2.6.10 Beurteilungsfehler 388
2.6.11 Das Beurteilungsgespräch 393
2.6.12 Rechtsvorschriften zur Beurteilung 396
2.6.13 Zusammenfassung 397
2.7 Mitarbeiter und betriebliche Bildung Aus und Weiterbildung als
beiderseitige strategische Aktivitäten 400
2.7.1 Der Wettbewerbscharakter der Wirtschaft 400
2.7.2 Nimmt die Bedeutung der Berufsbildung zu? 402
2.7.3 Qualifizierte Mitarbeiter: Vom Arbeitsmarkt oder aus den eige¬
nen Reihen? 404
2.7.4 Die unternehmerische Aufgabe der Berufsbildung: Unterneh¬
menssicherung und Unternehmensentwicklung 405
2.7.5 Der soziale Aspekt der Berufsbildung 406
2.7.6 Welcher Mitarbeiter soll geschult werden? 406
2.7.7 Ein System der Berufsbildung 407
2.7.8 Ausbildung 409
2.7.9 Das duale System 412
2.7.10 Ausbildende, Ausbilder, Berufsschule, Elternhaus 412
11
2.7.11 Anreizsysteme für Auszubildende 413
2.7.12 Lernzielbestimmung — Lernzielkontrolle 413
2.7.13 Anforderungen an den Ausbilder 414
2.7.14 Weiterbildung 416
2.7.15 Fortbildungsziele 417
2.7.16 Themen der Fortbildung 418
2.7.17 Institutionalisierung der Berufsbildung 419
2.7.18 Mitarbeiter für die berufliche Bildungsarbeit 420
2.7.19 Interne, externe Fortbildung, Mischformen 421
2.7.20 Fortbildungsmethoden 422
2.7.21 Intrinsische, extrinsische Motivation 431
2.7.22 Bewertung der Weiterbildungserfolge 432
2.7.23 Fortbildung eine lebenslange Aufgabe 432
2.7.24 Zusammenfassung 433
2.8 Mitarbeiter und betriebliche Sozialpolitik — betriebliche Sicherungen
und Selbsthilfen 435
2.8.1 Grundlagen der Sozialpolitik im Betrieb 435
2.8.2 Ziele und Motive der betrieblichen Sozialpolitik 436
2.8.3 Aufwendungen zur Sozialversicherung der Arbeitnehmer 439
2.8.3.1 Die gesetzliche Krankenversicherung 439
2.8.3.2 Die gesetzliche Rentenversicherung 442
2.8.3.3 Arbeitsförderung — Arbeitslosenversicherung 443
2.8.3.4 Die gesetzliche Unfallversicherung 444
2.8.4 Instrumente der betrieblichen Sozialpolitik 445
2.8.4.1 Die betriebliche Altersversorgung 446
a) Gestaltungsformen der betrieblichen
Altersversorgung 446
b) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates 448
c) Einige Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes .... 448
d) Lohnsteuerliche Auswirkungen beim Mitarbeiter 450
2.8.4.2 Unfallschutzmaßnahmen und Gesundheitsfürsorge 450
2.8.4.3 Die zusätzliche Unfallversicherung 452
2.8.4.4 Arbeitgeberkredite und Bürgschaften 452
2.8.4.5 Der Sozialdienst 453
2.8.4.6 Die Belegschaftsverpflegung 453
2.8.5 Die arbeitsrechtliche Gleichbehandlungspflicht 454
2.8.6 Informationen über die betriebliche Sozialpolitik 455
2.8.7 Zusammenfassung 457
2.9 Mitarbeiterfluktuation Erkenntnisse und Strukturhinweise 458
2.9.1 Die Bedeutung der Fluktuation 458
2.9.2 Die Fluktuationsursachen 459
2.9.3 Die Fluktuationskosten 462
2.9.4 Die rechnerische Erfassung der Fluktuation 464
2.9.5 Maßnahmen gegen die Fluktuation 466
2.9.6 Zusammenfassung 468
12
3. Personalarbeit 2000
Innovation — Qualifikation — Qualität heißt die Herausforderung zur
Wertschöpfung des Human Resources Management (C. Heidack) 469
3.1 Neue Aspekte der Gestaltung der Personalarbeit 469
3.1.1 Schwerpunkte der strategisch erfolgsorientierten Personalarbeit . 469
3.2 Aufgaben und Gestaltungsfelder der „Personalarbeit 2000 472
3.2.1 Ein Bezugsrahmen für die Gestaltung der „Personalarbeit
2000 472
3.2.2 Wandel der Prioritäten von Aufgaben und Gestaltungsfeldern
der Personalarbeit 474
3.3 Neue Qualität der Arbeit als Rahmenbedingung der aktuellen und
zukünftigen Personalarbeit 475
3.3.1 Aktuelle Entwicklungstendenzen bezogen auf die Personalarbeit 475
3.3.2 Verlagerung der Schwerpunkte der Personalarbeit 476
3.4 Entwicklungsstufen der Humanisierung der Arbeitswelt 480
3.4.1 Humanisierung der Arbeitswelt: weiterhin umfassendste Zielvor
^ gäbe für die Personalarbeit in Zukunft 480
3.4.2 Humanisierung durch Entwicklung von Organisation und
Qualifikation 482
3.4.3 Humanisierung der Arbeitswelt durch Integration des Menschen
in das soziotechnische Arbeitssystem Organisations und Trai¬
ningsansätze seit Taylor 482
1. Stufe: Human Engineering 482
2. Stufe: Human Relations 483
3. Stufe: Human Integration 484
4. Stufe: Human Ressources Management 485
3.5 Qualifikation der Zukunft 486
3.5.1 Herausforderung „permanent zu lernen 486
3.5.1.1 Selbstgesteuertes Lernen „just in time 486
3.5.1.2 Kerngedanken der kooperativen Selbstqualifikation 487
a) Bedarf und praktische Bedeutung 487
b) Effektivität und interaktive Vorgänge 488
3.5.1.3 Kooperative Selbstqualifikation im Systemfeld des
Betriebes 490
3.5.2 Neue Qualität der Weiterbildung: effizienter Qualifikations¬
erwerb und unmittelbare Qualifikationsnutzung 491
3.5.2.1 Beispiel für die Veränderung von Qualifikationsanfor¬
derungen 491
3.5.2.2 Lernziel „selbstgesteuertes Lernen : Train the Trainers . 493
3.6 Entwicklungsschritte zu einem neuen Organisations und Qualifikations¬
verständnis sowie Wertschöpfungsvorstellungen 495
3.7 Gestaltungsrahmen und Überblick über die Dimensionen der betrieb¬
lichen Weiterbildung 498
13
3.8 Motivations und Führungsstrategie im Rahmen des Human Ressources
und Ideen Managements 499
3.9 Möglichkeiten und Grenzen der Anpassung mit Blick auf die Struktur¬
veränderungen im Osten 501
Literaturverzeichnis 505
Autorenverzeichnis 513
Stichwortverzeichnis 517
14
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