Organisationskulturelle Dimension des Überganges von zuschuß- zu auftragsorientierter Forschung und Dienstleistungen am Beispiel der DMT:
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| adam_text | Gliederung 0 Einleitung 1
0.1 Problemstellung 1
0.2 Aufbau der Untersuchung 2
1 Theoretisch-konzeptionelle Grundlagen 4
1.1 Theorie der Organisationskultur und des Kulturwandels 4
1.2 Organisationslernen als zentrale Kategorie des Wandels 15
2 Aufgabenstellung und Ziel der Untersuchungen 21
3 Der Untersuchungsgegenstand: Die Umstellung in der Zielsetzung der DMT 24
3.1 Die Struktur der DMT 24
3.2 Die historische Entwicklung 29
3.2.1 Der Stbv und die BF 29
3.2.2 Die WBK 33
3.2.3 Die VG 36
3.2.4 Die DMT 38
3.3 Die strategischen Ziele der letzten Jahre 39
3.3.1 Die BF 40
3.3.2 Die WBK 45
3.3.3 Zusammenfassung 48
3.4 Hintergrund der Umstellung: Visionen und Anstöße 49
3.5 Beabsichtigte Veränderungen 52
4 Die Untersuchungsmethode 55
4.1 Auswahl der Untersuchungseinheiten 55
4.2 Erhebungsmethoden 56
4.2.1 Leitfadeninterviews 57
4.2.2 Dokumentenanalyse 59
4.2.3 Ethnographische Beobachtungen 61
4.3 Analysestrategien und Auswertung 62
5 Die Ausgangssituation des Organisationswandels: Die gewachsenen
Organisationskulturen 66
5.1 Auswahl charakteristischer Bereiche 66
5.2 Erhebung zentraler Dimensionen der Organisationskultur 68
5.2.1 BF-F E-Kultur 70
5.2.2 WBK-Prüfkultur 86
- II-
5.3 Übereinstimmung von Kultur und Strategie ¦¦
5.3.1 F EbeiderBF
5.3.2 Prüfen bei der WBK 101
5.3.3 L L bei der DMT 103
5.4 Stärken und Schwächen gewachsener Organisationskulturen 104
6 Die Organisation des Wandels: Ziele und Strategien... 1°7
6.1 Die Umsetzung der allgemeinen Zielsetzung 1°7
6.2 Strukturelle Änderungen 107
6 3 Organisierte Lern-, Anpassungs- und Umsetzungsprozesse 109
6.3.1 Verhalten 109
6.3.2 Rechtfertigung des Verhaltens 110
6.3.3 Kommunikation von Kultur
6.3.4 Akquisition und Ausscheiden 2
7 Rahmenbedingungen von Organisationslernen 115
7.1 Akzeptanz der Zielsetzung
7.2 Fusion und Umstrukturierung 1!
7.3 Anreizsysteme 7.4 Vorerfahrungen mit Krisen
7.5 Entwicklung des Umfeldes während der Untersuchungen 20
7.6 Abhängigkeiten 121
8 Der Wandel als Lernprozeß 123
8.1 Lösungswege 8.1.1 VonF EzuL L: Einzelabrechnung 124
8.1.2 Von F E zu L L: Produkte 125
8.1.3 Von F E zu L L: Übertragung 127
8.1.4 Von F E zu L L: Wechsel 128
8.2 Perzeption des Wandels 131
8 3 Expertenurteile 146
9 Organisationskultur und Organisationslernen: Hemmende und fordernde Faktoren
14Q
9 1 Die Rezeption der Zielsetzung 9.2 Die Perzeption des Lernbedarfs 9.3 Die Bereitschaft zu lernen und zu verlernen 9 4 Die Fähigkeit zu lernen und zu verlernen 9 5 Hemmende und fördernde Faktoren: Schlußfolgerungen
-III-
10 Organisationskultur und Organisationslernen: Ansatzpunkte für die
Unternehmenspolitik 156
10.1 Ansatzpunkte: Kultur und Lernvermögen 156
10.2 Ansatzpunkte: Der Kulturwandel 159
11 Organisationskultur und Organisationslernen: Theoretisch-konzeptionelle
Schlußfolgerungen 163
11.1 Der Organisationskulturansatz: Definitorische Grundlagen, Erklärungspotential
und praktische Umsetzbarkeit 163
11.2 Der Organisationswandel: Wandel mit, von, wider oder gerade wegen Kultur9.... 165
11.3 Das Organisationslernen: Theorie und Praxis 168
11.4 Gedanken zur Gestaltung einer lernfreudigen Kultur 171
12 Resümee 173
Literaturverzeichnis
Lebenslauf
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