Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel
1995
|
| Ausgabe: | 4., überarb. und erw. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXI, 516 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3791007890 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsübersicht
A. Grundlegung ]
I. Die elementaren Komponenten der Arbeitswelt 1
1. Betriebe 1
2. Arbeitende Menschen 4
II. Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal Managements 7
III. Organisation des Personalressorts 10
B. Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben fC 13
I. Erklärungsansätze 14
1. Generalisierende Managementansätze 14
2. Motivationstheoretische Ansätze 19
II. Konzeption der Synthese 37
1. Das Leistungsdeterminanten Konzept 37
2. Determinanten des Wollens zur Leistung 38
3. Determinanten des Könnens zur Leistung 45
4. Leistungs Konsequenzen 50
5. Zusammenhänge 55
C. Personal Management _al_s Mitarbeiterfuhrung / 59
I. Grundprobleme der Führung 59
1. Begriff und Merkmale der Führung 59
2. Führungseffizienz 60
II. Grundlegende Ansätze der Führungsforschung 65
1. Führungsstiltypologien 65
2. Führungstheorien 76 I,
III. Ausgewählte Führungskonzepte 90
1. Führungskonzepte auf verhaltenstheoretischer Basis 90
2. Führungskonzepte auf situationstheoretischer Basis 95
IV. Führungstheorie und praxis_ 105
1. Kritisches Resümee 105
2. Führung im situativen Kontext 107
3. »Dilemmata der Führung« I 12
D. Personal Management als Systemgestaltung und handhabung I 1 5
I. Grundsätzliches 115
II. PersonalpLinung als Rahmen und Ausgangspunkt 1 17
1. Grundlagen 1 I
2. Informatorische Fundierung IIS
3. Personalbedarfsplanung 153
III. Personalbedarfsdeckung u (
1. Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckimg 1 66
2. Personalbeschaffung I
3. Personalauswahl ^
4. Rechtliche Aspekte l(;7
5. Einführung neuer Mitarbeiter 1
IV. Personalfreisetzung 207
1. Begriff, Objekte und Ziel der Personalfreisetzung 207
2. Ursachen der Personalfreisetzung 208
3. Planung der Personalfreisetzung 209
4. Alternativen (zur Vermeidung) der Personaltreisetzung 20 ,)
V. Personalentwicklung 226
1. Begriff und Inhalt 226
2. Personalentwicklung als komplexer Prozeß 230
3. Stellenwert konzeptioneller Personalentwickung für die Unternehmung 235
4. Ziele 236
5. Das System der Personalentwicklung 243
VI. Arbeitsbedingungen 342
1. Gestaltungsziele 342
2. Bedingungen für Emzelarbeit 343
3. Ciruppenarbeit 364
VII. Vergütungssysteme 383
1. Grundlagen 383
2. Lohndifferenzierung 384
3. Lohnformen 390
4. Betriebliche Altersversorgung 396
5. Erfolgsbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiterbeteiligung 402
6. Cafeteria Systeme 409
7. Aspekte der Führungskräftevergütung 412
E. Personalverwaltung als Service Funktion für das Personal Management 415
I. Begriff und Inhalt 415
II. Aufgaben der Personalverwaltung 416
1. Bearbeitung von Personalinformationen 416
2. Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen 425
3. Lohn und Gehaltsabrechnung und auszablung 426
III. Ausgewählte rechtliche Aspekte 427
F. Kontext des Personal Managements 429
I. Externe Kontextfaktoren 431
1. Überblick 431
2. Grundzüge des Arbeitsrechts 432
3. Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Kegelungen für die
Teilsysteme des Personal Managements 435
II. Interne Kontextfaktoren 449
1. Unternehimmgspolitik und idcntität 449
2. Abhängigkeiten zwischen Personal Management und
Unternehmungspolitik 4^ |
3. Besonderheiten internationaler Geschäftstätigkeit 463
Inhaltsverzeichnis
Abbildlingsverzeichnis XVII
A. Grundlegung 1
I. Die elementaren Komponenten der Arbeitswelt 1
1. Betriebe 1
2. Arbeitende Menschen 4
II. Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal Managements 7
III. Organisation des Personalressorts 10
y(^ Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben 13
I. Erklärungsansätze 14
1. Generalisierende Managementansätze 14
a) Traditioneller Ansatz des Scientific Management 14
b) Human Relations Ansatz 16
c) Humanistische Ansätze 18
2. Motivationstheoretische Ansätze 19
a) Inhaltstheorien der Motivation 21
aa) Maslows Bedürfnishierarchie 21
bb) Alderfers ERG Theone 24
cc) Herzbergs Zwei Faktoren Theorie 25
b) Prozeßtheorien der Motivation 27
aa) Vrooms Erwartungs Valenz Modell 27
bb) Modell von Porter/Lawler 29
c) Ansätze zur Leistungsmotivation 31
aa) McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 32
_bb) Atkinsons Risiko Wahl Modell 33
cc) Attributionstheoretisches Modell von Weiner 34
II. Konzeption der Synthese 37
1. Das Leistungsdeterimnanten Konzept , 37
2. Determinanten des Wollens zur Leistung 38
a) Motive 38
b) Einstellungen 41
c) Valenz + Norm 42
d) Anstrengungserwartung 43
e) Konsequenzerwartung 43
t) Wahrnehmungen/Erfahrungen 44
g) Selbstkonzept 44
h) Persönhchkeitsfaktoren 44
i) Einsatzintensität 45
3. Determinanten des Könnens zur Leistung +5
a) Eignung
b) Arbeitskenntnis ^
c) Arbeitsbedingungen ¦+
/ 4. Leistungs Konsequenzen 50
a) Belohnungen 50
b) Anspruchsniveau 5
c) Zurechnung 5
d) Arbeitszufriedenheit 52
5. Zusammenhänge V 55
6
^~6^ Personal Management als Mitarbeiterführung ¦ *
/ I. Grundprobleme der Führung 5(
1. Begriff und Merkmale der Führung 5 )
2. Führungseffizienz 60
a) Effizienz Kategorien und ihre Bestimmungsgrößen 60
aa) Wirtschaftliche Effizienz 60
bb) Sozial psychologische Effizienz 61
b) Probleme der Bestimmung von Führungseffizienz 62
aa) Auswahl der Effizienz Kriterien 62
bb) Zurechnungsproblematik 63
cc) Meßprobleme 63
IIY Grundlegende Ansätze der Führungsforschung ) 65
1. Führungsstiltypologien 65
a) Theoretische Konzepte 65
b) Empirische Konzepte 69
aa) Iowa Studien 70
bb) Ohio Studien 71
cc) Michigan Studien 73
dd) Kritik 75
2. Führungstheorien 76
a) Eigenschaftstheorien 76
b) Situationstheorien } q ¦ 11
c) Attributionstheorien 81
aa) Eigenschaftsorientierte Attributionstheorie von Calder 82
bb) Verhaltensorientierte Attributionstheorie von Mitchell 83
d) Substitutionstheorien 85
c) Weitere Theorien zur Führung 89
III. Ausgewählte Führungskonzepte 90
1. Führungskonzepte auf verhaltenstheoretischer Basis 90
a) Das Verhaltensgitter (Managerial Gnd) von Blake/Mouton 90
bj^Oas 3 D Konzept von Reddin 93
_ül Das System 1—[ von Likert 94
2. Führungskonzepte auf situationstheoretischer Basis 95
a) 1 )as Kontingenzmodell von Fiedler 95
b) Das normative Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 98
c) Das situative Führungsmodell von Hersey/Blanchard 102
IV. Führungstheorie und praxis 105
1. Kritisches Resümee 105
2. Führung im situativen Kontext 107
3. »Dilemmata der Führung« . 112
D. Personal Management als Systemgestaltung und handhabung 1 15
I. Grundsätzliches 115 •
II. Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 117
1. Grundlagen 1 17
a) Begriff und Inhalt 117
b) Stellung der Personalplanung im betrieblichen Planungssystem 1 17
2. Informatorische Fundierung 118
a) Anforderungsprofil 1 19
aa) Begriff 119
bb) Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme 120
(1) Inhaltliche Ansprüche und Probleme 120
(2) Methodische Ansprüche und Probleme 122
cc) Ermittlung von Anforderungen (Arbeitsplatzanalyse) 124
dd) Anforderungsbewertung 132
b) Qualifikationsprofile 136
aa) Begriffe 136
bb) Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme 137
cc) Mitarbeiterbeurteilung 140 ,¦
3. Personalbedartsplanung 153
a) Begriffund Inhalt 153
b) Ermittlung des Brutto Personalbedarfs 155
c) Ermittlung des Personalbestandes 159
d) Ermittlung des Netto Personalbedarfs (Soll/Ist Vergleich) 161
e) Netto Personalbedarf im Planungszusammenhang 162
f) Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung 164
III. Personalbedarfsdeckung 166
1. Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung 166
2. Personalbeschaffung 167
a) Methoden der PersonalbeschafTung 167
aa) Interne Personalbeschaffung (Personalentwicklung) 167
bb) Externe Personalbeschaffimg (Personalrekrutierung) 169
(1) Beschaffungswege 169
(2) Beschatfungsmstrumente 172
b) Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personalbeschaffung 175
aa) Informationen über vorhandene und latente Pcrsonalrcssourcen 175
bb) Evaluierung von Beschaftungsmethodcn 177
c) Hilfsmittel zur Personalbeschaffung ISO
3. Personalauswahl IX|
a) Bedeutung und Problematik der Personalauswahl IS1
b) Bewerberbeurteilung 1S5
aa) Auswertung der Bewerbungsunterlagen 1 S5
bb) Vorstellungsgespräch 188
cc) Psychologische Tests 189
dd) Assessment Center l
ee) Biographische Fragebögen l^
c) Partizipation der »Stammbelegschaft«? 195
4. Rechtliche Aspekte 1 )7
5. Einführung neuer Mitarbeiter 201
a) Problemfelder 201
b) Einarbeitungsprogramme 203
IV. Personalfreisetzung 207
1. Begriff, Objekte und Ziel der Personalfreisetzung 207
2. Ursachen der Personalfreisetzung 208
3. Planung der Personalfreisetzung 20 .)
4. Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung 20 )
a) Überblick 209
b) Vermeidung von Personalfreisetzung 211
c) Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personalfreisetzung 212
d) Alternativen der Personalfreisetzung 213
aa) Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestandes 213
(1) Qualitativ orientierte Maßnahmen 214
(2) Ortlich orientierte Maßnahmen 215
(3) Zeitlich orientierte Maßnahmen 215
(31) Urlaubsgestaltung 215
(32) Abbau von Mehrarbeit/Überstunden 216
(33) Kurzarbeit 216
(34) Allgemeine Verkürzung der Arbeitszeit 217
(35) Angebot individueller Arbeitszeitverkürzungen 217
bb) Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestandes 217
(1) Nutzung der natürlichen Fluktuation (mit Einstellungsstop) 218
(2) NichtVerlängerung befristeter Arbeitsverträge 219
(3) NichtVerlängerung oder Kündigung von
Personalleasingverträgen 219
(4) Angebot von Aufhebungsverträgen 220
(5) Vorzeitige Pensionierung 221
(6) Kündigungen 222
(7) Outplacement 224
V. Personalentwicklung 226
•K Begriff und Inhalt 226
2. Personalentwicklung als komplexer Prozeß 230
a) Personalentwicklung und Organisationsentwicklung 230
b) Selbstentwicklung 231
aa) Begriff und Bedeutung 231
bb) Förderung von Selbstentwicklung 232
3 Stellenwert konzeptioneller Personalentwickung für die Unternehmung 235
Xfzicle ^ 236
.1) Gesellschaftliche Ziele 237
b) Ziele der Unternehmung 237
c) Ziele der Mitarbeiter T3^
d) Interessenausgleich _p
5. Das System der Personalentwicklung 243
a) Entwicklungsbedarf 244
aa) Erhebung des betrieblichen Entwicklungsbedarfs 246
(1) Mitarbeiterbefragungen 248
(2) Dokumentenanalyse 25()
(3) Verhaltensbeobachtungen 251
(4) Mitarbeitergespräche 251
(5) Assessment Center 252
(6) Weitere Verfahren 252
bb) Identifizierung der Entwicklungsadressaten 253
cc) Faktische Bedarfsermittlung 256
b) Fersonalentwicklungs Arten 258
aa) Bildung 258
(1) Ausbildung 259
(11) Berufsausbildung 259
(12) Traineeausbildung 262
(13) Anlernausbildung 262
(2) Fortbildung 263
(21) Begriff 263
(22) Adressaten 265
(23) Konzepte 266
(24) Fortbildungsprogramme 268
bb) Arbeitsstrukturierung 273
(1) Inhalt und Ziele 273
(2) Personalentwicklungs onentierte Ausgestaltungsformen 278
(21) Job Rotation 278
(22) Job Enlargement 281
(23) Job Ennchment 283
(24) Teilautonome Arbeitsgruppen „j~ 1 V 285
(3) Folgen • 287
cc) Karriereplanung (Versetzungen) 289
(1) Begriff 289
(2) Karrieresystem 289
(3) Ziele der Karriereplanung 292
(4) Karriereangebote (Laufbahnformen) 293
(5) Berücksichtigung von Positionsfamilien 296
(6) Ablauf und Gestaltung der Karriereplanung 298
(7) Karriere und Lebensphasen 3o|
)s^ Personalentwicklungs Methoden M 5
/ aa) Auswahl der Personalcntwicklungs Methoden 3u5
bb) Personalentwicklung am Arbeitsplatz 3u7
; tv (1) Einsatz als Assistent, Stellvertreter, Nachfolger
/,, /.rt, ( (Understudy Arbeit) 3u,8
i (2) Unterweisung am Arbeitsplatz 3ln
(3) Leittextmethode 311
(4) Übertragung von Sonderautgaben 313
(5) Gremienarbeit 313
(6) Projektarbeit 315
(7) Qualitätszirkel, Lernstatt 316
cc) Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes 319
(1) Individuelle Methoden 321
(2) Kollektive Methoden 324
(21) Vortrag 324
(22) Lehrgespräch ( konferenz) 324
(23) Fallstudie 325
(24) Planspiel 326
(25) Rollenspiel 327
(26) Gruppendynamische Trainingsformen
(Sensitivity Training) 329
d) Evaluation 332
aa) Notwendigkeit der Evaluation 332
bb) Ziele der Evaluation 333
cc) Voraussetzungen 335
dd) Ansatzpunkte 336
ee) Kontrollinstrumente 339
ff) Probleme 340
VI. Arbeitsbedingungen 342
1. Gestaltungsziele 342
2. Bedingungen für Einzelarbeit 343
a) Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 343
aa) Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung 343
bb) Physiologische Arbeitsplatzgestaltung 344
cc) Psychologische Arbeitsplatzgestaltung 346
dd) Inforinationstechnische Arbeitsplatzgestaltung 347
ee) Sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung 347
b) Organisatorische Arbeitsplatzgestaltung 34S
aa) Aufgabengestaltung 348
bb) Betriebsmittelnutzung 351
cc) Arbeitszeit Gestaltung 351
c) Technologische Gestaltung 363
3. Gruppenarbeit 364
a) Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen 365
b) Effizienz der Gruppenarbeit 369
c) Konflikte in Gruppen 377
VII. Vergütungssysteme 383
1. Grundlagen 3X3
2. Lohnditferenzierung 3X4
a) Lohngerechtigkeit als Grundprinzip 384
h) Darstellung ausgewählter Prinzipien der Lohndifferenzierung 389
3. Lohnformen 390
.1) Klassische Lohntormen 30,0
.1.1) Zeitlohn 39,0
bb) Akkordlohn y)i
cc) Pränuenlohn 394
h) Überblick über weitere Lohnformen 394
4. Betriebliche Altersversorgung 396
a) Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand der Entwicklung 396
b) Typen der betrieblichen Altersversorgung 399
c) Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung 400
d) Überblick über wichtige Regelungen des BetrAVG
(»Betriebsrentengesetz«) 4 I
5. Erfolgsbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiter¬
beteiligung 402
a) Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiterbeteiligung 402
b) Ziele von Erfolgsbeteiligungssystemen 402
c) Gestaltungselemente von Erfolgsbeteiligungssystemen 403
aa) Überblick 403
bb) Beteiligungsbasis 404
cc) Gesamtquote 406
dd) Individualquote 406
ee) Anteilsverwendung 407
fr) Spezielle Ziele und Mitarbeitergruppen 409
d) Rechtliche Aspekte 409
6. Cafeteria Systeme 409
a) Erläuterung des Cafeteria Ansatzes 409
b) Gestaltungselemente von Cafeteria Systemen 41(1
7. Aspekte der Führungskräftevergütung 412
E. Personalverwaltung als Service Funktion für das Personal Management 415
I. Begriff und Inhalt 415
II. Aufgaben der Personalverwaltung 416
1. Bearbeitung von Personalinformationen 416
a) Personalinformationen 416
b) Personalinforniationssysteme als Hilfsmittel der Personalverwaltung 417
aa) Entwicklungsstand und Aufbau 417
bb) Probleme 42o
c) Rechnungslegung über das Human Vermögen 423
2. Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen 425
3. Lohn und Gehaltsabrechnung und auszahlung 426
III. Ausgewählte rechtliche Aspekte 427
F. Kontext des Personal Managements 429
I. Externe Kontextfaktoren 431
1. Überblick 431
2. Grundzüge des Arbeitsrechts 432
a) Gebiete 432
b) Akteure 434
c) Rechtsquellen 435
3. Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die
Teilsysteme des Personal Managements 436
a) Mitbestimmung auf Betnebsebene 43s
b) Mitbestimmung auf Unternehmungsebene 445
II. Interne Kontextfaktoren 449
1. Unternehmungspolitik und Identität 449
a) Grundlegende Orientierungen der Unternehmungspolitik 449
b) Steuerungsgrößen einer Unternehmungsentwicklung 451
c) Unternehmungsidentität 453
aa) Unternehmungskonfiguration 453
bb) Unternehmungsgeschichte 455
cc) Unternehmungskultur 455
2. Abhängigkeiten zwischen Personal Management und
Unternehmungspolitik 461
3. Besonderheiten internationaler Geschäftstätigkeit 463
a) Varianten der Internationalisierung 465
b) Rahmenbedingungen für ein internationales Personal
Management 468
c) Ertolgswichtige Spezifika in Funktionsfeldern der
Personalarbeit 472
aa) Personalbedarf 473
bb) Personalbeschaffung 474
cc) Personalentwicklung 475
dd) Führung 475
ee) Vergütung 476
Literaturverzeichnis 479
Stichwortverzeichnis 51 1
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