La fonction ressources humaines:
Gespeichert in:
| Format: | Buch |
|---|---|
| Sprache: | French |
| Veröffentlicht: |
Paris
Éd. d'Organisation
1992
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 784 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 2708108867 |
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| adam_text | Sommaire
pages
Avertissement 27
Introduction : RESSOURCES HUMAINES : FONCTION, DIRECTION,
GESTION (Dimitri WEISS) 29
1. Les ressources humaines 30
2. Vision et réactivité de l entreprise 31
3. L homme de personnel et l optique de service 33
4. Aspects stratégiques et aspects opérationnels 34
5. GRH et développement de l entreprise 36
6. La gestion des experts 37
7. Une fonction partagée, une direction décentralisée
et recentralisée 38
8. La DRH, centre de coûts, de profits ou de résultats ? 42
9. Des points critiques : le multiculturel/l international,
l acquisition/fusion, la technologie 43
10. L incertitude théorique 45
Première partie
Des prémices de l administration au management
des ressources humaines
A.l. POUR UN HISTORIQUE DE LA FONCTION PERSONNEL
(Jean FOMBONNE) 53
Introduction 55
1. Première période :
de 1850 à 1916 Les prémices 59
1.1. Mouvement des idées 59
1.1.1. Un combat croissant contre les excès d un libéralisme
sauvage 59
1.1.2. La recherche de systèmes sociaux de prévoyance
et de solidarité 60
1.2. Entreprises 61
1.2.1. Essor du capitalisme industriel et financier 61
1.2.2. Taille des entreprises 62
1.3. Droit social 64
1.3.1. Le législateur commence à intervenir 64
1.3.2. Les règlements intérieurs 65
© Les Éditions d Organisation
I
10 La fonction Ressources Humaines
1.4. Politiques sociales et fonction Personnel 67
1.4.1. Les politiques d oeuvres sociales 67
1.4.2. Autres aspects des politiques de personnel 73
1.4.3. La fonction personnel existe t elle ? 83
2. Deuxième période :
de 1916 à 1935 Émergence d une fonction autonome 85
2.1. Mouvements des idées 85
2.1.1. Syndicats 85
2.1.2. Patronat et progrès social 86
2.1.3. La crise 87
2.1.4. Doctrine et expériences 87
2.2. Entreprises 88
2.3. Droit social 89
2.3.1. Participation 89
2.3.2. Syndicats, négociations, durée du travail 89
2.3.3. Formation, règlement 90
2.3.4. Protection sociale 90
2.4. Politiques sociales et fonction Personnel 90
2.4.1. Psychotechnique 90
2.4.2. Formation 91
2.4.3. Information et participation 91
2.4.4. Travail féminin 92
2.4.5. Services médicaux et sociaux 92
2.4.6. Fonction personnel 94
3. Troisième période :
de 1936 à 1940 Un besoin de juristes pour une fonction
qui s organise et devient plus politique 97
3.1. Mouvement des idées 97
3.2. Entreprises 98
3.3. Droit social 99
3.4. Politiques sociales et fonction Personnel 100
4. Quatrième période :
de 1940 à 1946 /1 ssistance et œuvres sociales 101
4.1. Mouvement des idées 101
4.1.1. Syndicats 101
Table des matières 11
4.1.2. Sécurité Sociale 102
4.1.3. Formation 102
4.1.4. Prévision économique 103
4.2. Entreprises 103
4.3. Droit social 104
4.4. Politiques sociales et fonction Personnel 105
4.4.1. Des politiques de personnel 105
4.4.2. Problèmes d urgence 106
4.4.3. Néopaternalisme 107
4.4.4. Des chefs de personnel 108
5. Cinquième période :
de 1947 à 1960 Une fonction en plein essor 109
5.1. Mouvement des idées 109
5.1.1. Participation 109
5.1.2. Redécouverte de l Amérique 110
5.2. Entreprises 111
5.3. Droit social 111
5.4. Politiques sociales et fonction Personnel 112
5.4.1. Les politiques de relations humaines 112
5.4.2. La formation 113
5.4.3. La fonction personnel 115
5.4.4. La montée de la fonction 118
6. Sixième période :
de 1961 à 1970 La maturité 121
6.1. Mouvement des idées 121
6.1.1. Réforme de l entreprise 121
6.1.2. Syndicalisme 121
6.1.3. Contestation de la civilisation occidentale 122
6.2. Entreprises 122
6.3. Droit social 123
6.4. Politiques sociales et fonction Personnel 124
6.4.1. Recrutement 124
6.4.2. Qualification du travail 125
6.4.3. Appréciation 125
6.4.4. Formation 125
6.4.5. Fonction Personnel 126
6.4.6. Formation à la fonction 127
12 La fonction Ressources Humaines
1. Septième période :
les années 1970 Les managers.
La fonction Personnel devient centrale. . . . 128
7.1. Mouvement des idées 128
7.2. Entreprises 130
7.3. Droit social 131
7.4. Politiques sociales et fonction Personnel 133
7.4.1. Conséquences de 1968 133
7.4.2. Internationalisation 134
7.4.3. Formation 134
7.4.4. Fonction Personnel 135
8. Huitième période :
les années 1980 1990 Vers le management stratégique
des ressources humaines 139
8.1. Mouvement des idées 139
8.1.1. Les trois D : désétatisation, déréglementation,
désinflation 139
8.1.2. Nouveaux emplois et métiers, nouvelles
technologies, modernisation 140
8.1.3. De l intégration de l économique et du social
à l éthique 140
8.1.4. Syndicalisme 141
8.2. Entreprises 143
8.2.1. Des entreprises à acheter 143
8.2.2. Conditions de travail 144
8.2.3. Temps de travail 144
8.3. Droit social 145
8.4. Politiques sociales et fonction Ressources Humaines 147
8.4.1. Changements dans les politiques sociales 147
8.4.2. Informatisation de la fonction RH 152
8.4.3. La fonction RH est devenue un objet de recherches
et d enseignement universitaire 152
8.4.4. La fonction RH est bien intégrée dans l entreprise ... 153
8.4.5. Déclin du professionnalisme ? 154
8.4.6. La fonction RH devient stratégique 156
Notes et références bibliographiques 160
Table des matières 13
Fiche technique n° 1 :
Délais légaux de conservation des documents concernant la
fonction personnel 165
Fiche technique n° 2 :
Quelques règlements intérieurs d avant la législation
du travail et les conventions collectives 166
A.2. RESSOURCE HUMAINE ET MANAGEMENT
(Pierre MORIN) 171
1. Managers et managés : une histoire, des conceptions différentes . 178
1.1. Le management scientifique (Scientific Management) 178
1.2. Le mouvement des relations humaines 180
1.3. Le tournant : l approche politique des organisations 183
2. Les enseignements de l histoire 185
2.1. L organisation comme système politique 185
2.2. Le manager et le managé : des acteurs et des stratégies .... 189
3. Manager : motiver ou influencer ? 194
3.1. La théorie des motivations 194
3.2. Les comportements ne résultent pas que des motivations . . . 198
4. La ressource humaine : ressource du management ? 201
4.1. Données anciennes, données nouvelles du problème 203
4.2. Macromanagement et micromanagement :
des responsabilités complémentaires 209
Bibliographie 216
A.3. L ENTREPRISE RÉSEAU ET LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES (Dimitri WEISS) 219
1. Intégration de l entreprise et extériorisation d activités 222
2. Un système réticulaire de production 225
3. La centralité des relations 229
4. Partenariat et qualité totale 230
5. Qualité totale et gestion des ressources humaines 232
6. L entreprise « indaire » et le second circuit 233
Fiche technique n° 1 :
L essaimage 234
7. Flexibilité et droit du travail 237
8. La gestion du personnel non subordonné 239
14 La fonction Ressources Humaines
Fiche technique n° 2 :
Entreprises (sous traitance) 242
9. Vers des systèmes réticulaires internationaux 243
Bibliographie 246
A.4. NÉGOCIATION ET RESSOURCES HUMAINES
(Dimitri WEISS) 251
1. La négociation 253
1.1. La formation des négociateurs 255
1.2. Le négociateur et la négociation 256
1.3. Négocier ou contracter ? 258
1.4. Le processus de négociation 258
1.5. La quadruple négociation 263
Fiche technique n° 1 :
Le cycle de la négociation 260
2. La négociation sociale 264
2.1. La négociation informelle 264
2.2. Une phase de transition 266
2.3. L individuel ou le collectif ? 267
2.4. La modernisation négociée 269
Fiche technique n° 2 :
Trajectoires : accord emploi formation mobilité du GAN . . . 272
2.5. De la « modernisation négociée » à « changer le travail ».
Et après ? 286
Bibliographie 289
Deuxième partie
Systèmes, gestion stratégique, logistique
B.l. APPROCHE SYSTÉMIQUE DE LA DIMENSION PERSONNEL
DANS L ENTREPRISE ET GESTION STRATÉGIQUE DES
RESSOURCES HUMAINES (Régis RIBETTE) 295
Introduction 297
1. L homme à gérer 299
1.1. Genèse de l homme : point d orgue dans la pyramide
de la complexité 299
1.2. Prise en compte du facteur humain dans la gestion
des organisations 307
Table des matières 15
2. L analyse système 314
2.1. Principes généraux de la démarche systémique 314
2.2. Application à l entreprise : définition des niveaux
de régulation 316
2.3. Application à la connaissance du développement
de l homme dans son environnement 322
2.4. Application au management des organisations 331
3. Système d information et de communication 333
3.1. Système d information de gestion : le « management froid ». . 334
3.2. Système de communication : le « management chaud ».... 334
3.3. Nécessité des deux systèmes : vers un management
holistique 336
4. L audit social ou audit du pilotage social des organisations 339
4.1. De l audit financier à l audit du fonctionnement social
des organisations 339
4.2. La méthode de l audit social 340
4.3. Domaine d investigation de l audit social 341
5. Gestion stratégique des ressources humaines 343
5.1. La gestion des antagonismes et des synergies 343
5.2. Gestion des ressources humaines
et démarches de planification de l entreprise 347
5.3. Le projet collectif et le management par les valeurs 351
Conclusion 353
Bibliographie 357
B.2. LOGISTIQUE DE LA FONCTION PERSONNEL :
L OUTIL INFORMATIQUE (Claude P1GANIOL) 359
Introduction 361
1. Système d information et informatique 364
1.1. Système d information et pilotage humain de l organisation . 367
1.1.1. Structure du pilotage de l organisation 368
1.1.2. Structure des informations 370
1.2. L automatisation du système d information 372
1.2.1. La conception des automates 374
16 La fonction Ressources Humaines
1.2.2. Le développement en couches successives de
l informatisation 378
1.2.3. Les limites de l informatique 379
2. Le système d information de la fonction Personnel 381
2.1. La cohérence interne du système d information
de la fonction Personnel 384
2.1.1. Stucture hiérarchique des informations 384
2.1.2. Architecture logique des applications informatiques. . 385
2.2. La pertinence aux besoins spécifiques de la fonction
Personnel 389
2.2.1. La diversité des interlocuteurs de la fonction 390
2.2.2. La nature particulière des informations 392
2.2.3. Spécificité des traitements automatiques de données . 394
3. L éventail des solutions offertes par la technologie 397
3.1. L architecture des matériels est adaptable aux besoins 398
3.1.1. Taille des ordinateurs 398
3.1.2. Réseaux de communication ouverts et fermés 398
3.1.3. Automates de bureau 399
3.1.4. Télétraitement 400
3.2. Le foisonnement des logiciels de gestion du personnel 401
3.2.1. Le logiciel « sur mesure » 402
3.2.2. L utilisation de progiciels 407
3.2.3. Le service bureau ou sous traitance de l exploitation
informatique 411
3.2.4. Les architectures mixtes 412
3.3. Comment choisir ? 413
Conclusion générale 416
Bibliographie 417
Table des matières 17
Troisième partie
Gestion de l emploi et formation
Cl. LA GESTION A TEMPS DES RESSOURCES HUMAINES
(Gestion prévisionnelle et gestion préventive du personnel)
(Régis RIBETTE) 421
1. La gestion prévisionnelle du personnel 423
1.1. L adaptation de la capacité de production de l entreprise
à la demande du marché 423
1.2. Nécessité d une gestion prévisionnelle du personnel 425
1.3. L approche individuelle 425
1.3.1. Définition des besoins de l entreprise à l horizon
d un à deux ans 427
1.3.2. Définition des besoins à moyen terme :
les organigrammes prévisionnels 436
1.4. L approche catégorielle collective 440
1.4.1. Etat descriptif des effectifs à l instant initial 441
1.4.2. Système de dérive dans le temps 442
1.5. Gestion économique des emplois 445
1.5.1. L appréciation du potentiel ressources humaines
et sa valorisation économique 445
1.5.2. L appréciation du niveau de productivité
d une structure 446
1.5.3. La gestion des statuts collectifs 448
2. La gestion préventive 450
2.1. Les besoins des hommes. L évolution de leurs aspirations
et les réponses des entreprises 450
2.1.1. Les évolutions de carrière individuelle 450
2.1.2. Vers une gestion préventive de l emploi 452
2.2. La dynamique individuelle de carrière 454
18 La fonction Ressources Humaines
2.2.1. De Tout placement à la dynamique de carrière 454
2.2.2. Les systèmes de formation doivent eux aussi évoluer . 457
3. La gestion de ses propres ressources humaines 458
3.1. La gestion de la « fonction Personnel » à l initiative
des directions d entreprise 458
3.2. L émergence d un nouveau modèle de gestion 459
3.2.1. Une remise en cause par la crise économique 459
3.2.2. Du « curatif » résultant de la crise,
à la « gestion préventive » 460
3.2.3. L homme gestionnaire de ses propres ressources
internes 462
3.3. Le projet personnel, élaboration et mise en œuvre 463
3.3.1. Problématique de l élaboration du projet personnel . . 463
3.3.2. Mise en œuvre d un projet personnel par
l auto gestion de ses propres ressources humaines . . . 464
Conclusions 466
Bibliographie 468
C.2. UN RENOUVEAU DE LA FONCTION FORMATION ?
(Pierre CASPAR) 471
1. Quelques tendances probables d évolution du champ
de la formation 474
1.1. La demande vis à vis de la formation et des formateurs
change 475
1.1.1. L évolution de « partenaires légaux »
de la fonction Formation 475
Fiche technique n° 1 :
La formation professionnelle en France 477
1.1.2. L évolution des « partenaires habituels »
de la fonction Formation 480
Fiche technique n° 2 : ;
Consultation du comité d entreprise sur la formation
professionnelle 484
Table des matières 19
1.2. La place attribuée à la formation évolue. Et la nature
même des actions de formation tend à se modifier 489
1.2.1. La position de la formation évolue 489
1.2.2. La responsabilité de la formation tend également
à changer de place 491
1.2.3. La nature même des actions de formation semble
elle aussi en pleine évolution 493
1.3. Un développement de la recherche en formation des adultes . . 500
2. Quelques conséquences possibles de ce qui précède pour
la fonction formation des adultes 503
2.1. Une différenciation de la fonction Formation 503
2.1.1. L administration et la gestion de l appareil
de formation 504
Fiche technique n° 3 :
Quelques éléments à prendre en compte dans
l établissement du plan de formation 505
2.1.2. L ingénierie éducative 507
2.1.3. Le développement social 510
3. Un changement de logique 512
Quatrième partie
Gestion du travail
D.l. ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL DANS
LE NOUVEL ENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE
(Claude PIGANIOL) 519
Introduction 521
1. L esprit des interventions en O.C.T 521
1.1. Définition de l organisation et des conditions de travail .... 521
1.2. Les motifs d une intervention délibérée 522
1.3. Les facteurs déterminant l organisation et les conditions
de travail 525
1.3.1. L environnement de l entreprise 527
1.3.2. Le système technique : l impact des nouvelles
technologies 528
1.3.3. Le mode de gouvernement et la culture
de l entreprise 531
2. L amélioration de l environnement physique du travail 534
2.1. L hygiène et la sécurité 534
20 La fonction Ressources Humaines
2.2. L architecture industrielle s oriente vers l humanisation
des espaces de travail 535
Fiche technique n° 1 :
Caractéristiques de l architecture industrielle classique 537
2.3. La gestion collective des espaces de travail 539
Fiche technique n° 2 :
Relations subjectives à l espace de travail 540
Fiche technique n° 3 :
Nouveaux critères d évaluation des espaces de travail 542
3. La gestion des statuts et du temps de travail 543
3.1. Les objectifs de flexibilité des entreprises 545
3.2. La diversification des statuts 547
3.3. La flexibilité du temps de travail 548
3.4. La démarche d introduction des aménagements
du temps de travail 549
4. Les nouvelles formes d organisation du travail 556
4.1. La démarche socio technique et les objectifs actuels
de réorganisation 557
4.2. Actions sur l affectation des tâches 560
4.3. Actions sur les relations de travail 562
4.4. L enrichissement du travail et les groupes semi autonomes. . 563
4.5. Changer la technologie 566
4.5.1. Modifications partielles 566
4.5.2. L informatisation administrative 570
4.5.3. La robotique 575
4.6. Agir sur les relations de travail pour préparer
les changements techniques 579
5. La conduite des changements 583
5.1. Les éléments d un diagnostic élargi 584
5.1.1. Les indicateurs d effets 584
5.1.2. Les indicateurs économiques 586
5.1.3. Les outils de l organisateur 588
5.1.4. L analyse du climat social et des attitudes 588
5.2. Le choix d un mode d intervention 590
5.3. La négociation syndicale des changements 599
5.3.1. Les tactiques classiques des employeurs 600
5.3.2. Particularismes de la négociation dans le cas
de l introduction de nouvelles technologies 601
Conclusion générale 605
Table des matières 21
D.2. L ERGONOMIE (Pierre CAZAMIAN) 607
1. Principes et méthodes de l ergonomie 609
1.1. Le travail humain 609
1.1.1. Sa genèse 609
1.1.2. Le savoir opératoire 611
1.1.3. La satisfaction opératoire 612
1.2. L inadaptation industrielle 612
1.3. La multidiscipline ergonomique 613
1.3.1. L ergonomie doit être multidisciplinaire 614
1.3.2. L insertion de l ergonomie dans l entreprise
française 615
1.3.3. L ergonomie en France et dans le monde 616
2. La fatigue professionnelle 617
2.1. Généralités sur la fatigue 617
2.2. La fatigue physique professionnelle 618
2.3. La fatigue mentale professionnelle 619
2.4. Interférences avec les rythmes biologiques 620
3. Les incidences du progrès technique 622
3.1. Le travail manuel 622
3.2. Le travail mécanisé 624
3.2.1. La machine demeure aux ordres du constructeur . . . . 624
3.2.2. La mécanisation supprime le travail humain 624
3.3. Le travail automatisé 626
3.3.1. Du rapport entre l intelligence naturelle et
l intelligence artificielle 626
3.3.2. Les productions automatisées 627
3.3.3. Ergonomie et automatisation 629
4. Facteurs sociaux et ergonomie 630
4.1. Ergonomie et dialectique sociale dans l entreprise 630
4.1.1. Les déterminants des situations de travail 630
4.1.2. La dialectique des groupes socio professionnels .... 632
4.2. Ergonomie et société globale 634
Bibliographie 637
22 La fonction Ressources Humaines
Cinquième partie
Gestion des rémunérations
E.l. POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
(Christian BOURREAU et Gérard MIGNOTTE) 641
Introduction 643
1. Les données de base 648
1.1. Salaires et frais de personnel 648
1.1.1. Du salaire brut au salaire net 648
1.1.2. Les charges sociales 650
1.1.3. Les autres prélèvements 650
1.1.4. La publicité sur les frais de personnel 651
1.2. L évolution de la masse salariale 651
1.2.1. L effet report L effet masse 651
1.2.2. Les effectifs 653
1.2.3. La structure 653
1.3. Caractéristiques de l entreprise : l histoire, culture,
objectifs, organisation 654
1.3.1. L histoire de l entreprise 654
1.3.2. La politique de personnel 655
1.3.3. La technique et le système d organisation 656
1.4. Le point de vue syndical dans la négociation salariale 657
1.4.1. Le dispositif légal 657
1.4.2. Le point de vue syndical 658
1.5. La politique de l Etat et les interventions des professions . . . 660
1.5.1. L Etat 660
1.5.2. Les professions 664
2. Une politique de rémunération 665
2.1. Une contrainte économique : le marché du travail 666
2.1.1. Une référence inéluctable 666
2.1.2. Définition et limites 666
2.1.3. Le marché du travail pertinent 667
2.1.4. La mesure du marché 669
Table des matières 23
2.2. Une contrainte de gestion : rémunérer selon le poste tenu . . 671
2.2.1. Consensus sur le classement des postes 671
2.2.2. L évaluation des fonctions 672
2.2.3. Le barème des salaires 674
2.3. Une contrainte de motivation : rémunérer
selon la performance 677
2.3.1. La performance individuelle 677
2.3.2. La performance collective 683
Conclusion 687
Bibliographie 688
E.2. LA PARTICIPATION FINANCIÈRE (Pierre BALLO Y) .... 689
1. Définition de la participation financière 691
1.1. Formes de la participation financière 691
1.1.1. La notion de profit 691
1.1.2. Le partage du profit 693
1.2. Causes et origines de la participation financière 697
1.2.1. En France 697
1.2.2. En Europe Occidentale 700
1.2.3. Aux Etats Unis 702
2. Participation des salariés aux performances des entreprises :
l intéressement et la participation aux résultats 703
2.1. Une philosophie différente 705
2.1.1. L intéressement : un régime ouvert, souple,
adaptable aux entreprises 705
2.1.2 La participation aux résultats : un régime obligatoire
avec un cadre juridique fort et des fenêtres
optionnelles 705
24 La fonction Ressources Humaines
2.2. Une souplesse inégale 706
2.2.1. Le délai de conclusion des accords :
de la hâte à la licence 707
2.2.2. De la créativité encouragée à l imagination guidée . . . 709
2.2.3. La répartition des droits, le durcissement du système
souple, l assouplissement du système réglementé. . . . 717
2.2.4. Disponibilité des droits 719
2.3. Des caractéristiques communes 721
2.3.1. Des modalités de conclusion semblables 721
2.3.2. Un contenu des accords très voisin 722
2.3.3. Un dépôt formel des accords 723
2.3.4. Des formes d épargne raccordées 723
2.3.5. Une information des salariés élargie 725
2.4. Les résultats 726
3. Accession des salariés aux valeurs mobilières 731
3.1. Les voies de l accession des salariés à un actionnariat 731
3.1.1. Actionnariat direct et indirect, possession par le
salarié d actions de l entreprise ou d actions
d entreprises 731
3.1.2. Formules utilisées dans d autres pays 732
3.2. L actionnariat des salariés en France 735
3.2.1. Les plans d épargne pour les salariés :
un dispositif privilégié 735
3.2.2. Les options de souscription ou d achat d actions :
une plus grande intimité offerte à des salariés
par leur entreprise 741
3.2.3. L acquisition, à des conditions préférentielles,
d actions d une société privée par ses salariés :
la confusion des risques 745
3.2.4. Les distributions gratuites d actions : un zeste de
capitalisme populaire 747
Table des matières 25
3.2.5. L incitation des salariés d entreprises privatisées à
acquérir des actions : un geste de connivence 751
3.2.6. La reprise d entreprises par leurs salariés :
des capitalistes sans filet 751
4. Le difficile cheminement de la participation financière 753
4.1. Les syndicats : plus d opposition ou d indifférence que
d adhésion à la participation financière 753
4.1.1. Les oppositions idéologiques 754
4.1.2. Position des autres syndicats 757
4.2. Le patronat : les ouvriers de la onzième heure 758
4.3. Les salariés : quelques frémissements 759
Index 761
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