Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München
Vahlen
1993
|
| Ausgabe: | 3., neubearb. und erw. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXI, 940 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3800616793 |
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Vorwort V
1 Konzeptioneller Rahmen für ein zeitgemäßes
Personalmanagement 1
1.1 Charakterisierung 1
1.2 Grundsätzliches 3
1.2.1 Herausforderungen für das Personalmanagement... 3
1.2.1.1 Wertewandel 4
1.2.1.2 Der Arbeitsmarkt 10
1.2.1.3 Markt , Technologie und Organisations¬
dynamik 14
1.2.1.4 Internationalisierung 19
1.2.1.5 Zusammenfassung: Die zentralen Trends... 20
1.2.2 Ausgangslage im Personalmanagement 22
1.2.2.1 Personalmanagement in der Praxis 22
1.2.2.2 Personalmanagement in der Forschung .... 26
1.2.2.3 Personalmanagement in der Lehre 32
1.2.3 Die Konsequenz: Grundpostulate für das
Personalmanagement 34
1.2.3.1 Kundenorientierung 34
1.2.3.2 Individualisierung 36
1.2.3.3 Flexibilisierung 38
1.2.3.4 Professionalisierung 39
1.2.3.5 Akzeptanzsicherung 41
1.2.4 Konsequenz 44
1.3 Grundmethodik 44
1.3.1 Felder im Personalmanagement Aür
1.3.2 Ebenen im Personalmanagement 48
1.3.2.1 Operatives Personalmanagement 49
1.3.2.2 Taktisches Personalmanagement 50
1.3.2.3 Strategisches Personalmanagement 50
1.3.3 Ausrichtungen im Personalmanagement 53
1.3.3.1 Verhaltensorientierung 54
1.3.3.2 Informationsorientierung 54
1.3.4 Konsequenz 55
1.4 Grundlagen 56
1.4.1 Ethische Basis 56
1.4.1.1 Ethik 57
1.4.1.2 Wirtschaftsethik 58
1.4.1.3 Personalmanagement Ethik 59
X Inhaltsverzeichnis
1.4.2 Rechtliche Basis 60
1.4.2.1 Individuelles Arbeitsvertragsrecht 61
1.4.2.2 Betriebsverfassungsrecht 62
1.4.2.3 Unternehmensmitbestimmung 67
1.4.2.4 Internationales Wirtschaftsrecht 69
1.4.3 Organisatorische Basis 71
1.4.4 Meßtheoretische Basis 77
1.4.4.1 Messung und Skalierung 77
1.4.4.2 Objektivität, Reliabilität, Validität 80
1.4.5 Empirische Basis 87
1.4.5.1 Die Studie von Wächter 87
1.4.5.2 Die Studie von Lutz 87
1.4.5.3 Die Studie von Risak 90
1.4.5.4 Die Studie von Scholl und Blumschein 91
1.4.5.5 Die Studie von Drumm und Scholz 91
1.4.5.6 Die Studie von Töpfer und Poersch 95
1.4.5.7 Die Studie von Scholz 97
1.4.5.8 Die Studie von Stichweh/Lynch 107
1.4.6 Konsequenz 112
1.5 Exkurs: Visionäres Personalmanagement 112
1.6 Resümee und Vorschau 116
1.7 Testfragen 118
1.8 Praxisbeispiel: BMW 119
2 Personalbestandsanalyse 129
2.1 Charakterisierung 129
2.2 Operative Ebene: Fähigkeitsprofil 133
2.2.1 Überblick 133
2.2.2 Fähigkeitsmerkmale 134
2.2.2.1 Inhalt 134
2.2.2.2 Auswahl 136
2.2.2.3 Projektion 138
2.2.3 Ersatzgrößen 138
2.2.3.1 Leistungsmerkmale 139
2.2.3.2 Verhaltensmerkmale 139
2.2.3.3 Bewertung 142
2.3 Taktische Ebene: Tätigkeits und Qualifikationsfeld 143
2.3.1 Überblick 143
2.3.2 Stellenbezogene Aggregation 143
2.3.3 Qualifikationsbezogene Aggregation 143
2.4 Strategische Ebene: Personalkonfiguration 146
2.4.1 Überblick 146
2.4.2 Personalstruktur 146
2.4.2.1 Grundmodell 146
2.4.2.2 Ein Simulationsmodell 147
2.4.3 Humanvermögensrechnung 149
Inhaltsverzeichnis XI
2.5 Methodischer Exkurs 152
2.5.1 Überblick 152
2.5.2 Markoff Modelle 152
2.5.2.1 Methodenbeschreibung 152
2.5.2.2 Das Modell von Wesselsetal 156
2.5.3 System Dynamics 156
2.5.3.1 Methodenbeschreibung 156
2.5.3.2 Das Modell von Weinmann 162
2.5.4 Methodenvergleich 164
2.6 Resümee und Vorschau 165
2.7 Testfragen 165
3 Personalbedarfsbestimmung 167
3.1 Charakterisierung 167
3.2 Operative Ebene: Stellenbezogen 171
3.2.1 Überblick 171
3.2.2 Qualitativ: Anforderungsprofil 171
3.2.3 Quantitativ: Zeitstudien 174
3.2.3.1 Direkte Zeitmessung 175
3.2.3.2 Stichprobenverfahren 176
3.2.3.3 Elementarzeitverfahren 177
3.3 Taktische Ebene: Gruppenbezogen 179
3.3.1 Überblick 179
3.3.2 Qualitativ: Berufsklassifikation 180
3.3.3 Quantitativ: Kennziffernplanung 182
3.3.3.1 Einfache Kennziffern 182
3.3.3.2 Rosenkranz Formel 183
3.3.3.3 Leitungsspannenmodelle 184
3.3.3.4 Multiple Regression 185
3.3.3.5 Interaktive Bedarfsanalyse 186
3.4 Strategische Ebene: Unternehmensbezogen 192
3.4.1 Überblick 192
3.4.2 Qualitativ: Bedarfsstruktur 193
3.4.2.1 Personalbedarf bei Sicherheit 193
3.4.2.2 Personalbedarf bei Unsicherheit 195
3.4.2.3 Personalbedarf bei Ungewißheit 196
3.4.3 Quantitativ: Bedarfsniveau 197
3.4.3.1 Globalprognose 197
3.4.3.2 Interaktive Bedarfsanalyse 197
3.5 Methodischer Exkurs 200
3.5.1 Überblick 200
3.5.2 Analyse und Prognosetechniken 201
3.5.2.1 Qualitativ 201
3.5.2.2 Quantitativ 206
3.5.3 Mehrfachqualifikation als Planungsproblem 209
3.5.3.1 Das Bedarfsdreieck von Kossbiel 209
XII Inhaltsverzeichnis
3.5.3.2 Methodenbeschreibung: Lineare
Programmierung 211
3.5.3.3 Qualifikationsplanung mit Linearer
Programmierung 212
3.6 Resümee und Vorschau 215
3.7 Testfragen 216
3.8 Praxisbeispiele 218
3.8.1 John Deere 218
3.8.2 EDEKA 221
3.8.3 Ford 224
3.8.4 Messerschmitt Bölkow Blohm 226
4 Personalveränderung 231
4.1 Charakterisierung 231
4.2 Operative Ebene: Personelle Einzelmaßnahmen 233
4.2.1 Überblick 233
4.2.2 Personalbeschaffung 233
4.2.2.1 Inhalt und Ablauf 233
4.2.2.2 Beschaffungsweg und Beschaffungszeitpunkt 233
4.2.2.3 Bewerberauswahl 239
4.2.2.4 Kontrollphase 246
4.2.2.5 Rechtliche Aspekte 247
4.2.3 Personalentwicklung 251
4.2.3.1 Inhalt und Ablauf 251
4.2.3.2 Fähigkeitslücke 252
4.2.3.3 Entwicklungspotential 253
4.2.3.4 Volumen, Adressaten, Maßnahmen 254
4.2.3.5 Kontrollphase 256
4.2.3.6 Rechtliche Aspekte 258
4.2.4 Personalfreisetzung 258
4.2.4.1 Inhalt und Ablauf 258
4.2.4.2 Abgangsinterview 259
4.2.4.3 Outplacement 260
4.2.4.4 Kontrollphase 262
4.2.4.5 Rechtliche Aspekte 263
4.3 Taktische Ebene: Gruppenbezogene Maßnahmen 265
4.3.1 Überblick 265
4.3.2 Personalbeschaffung 265
4.3.2.1 Arbeitsmarktforschung als Datenquelle .... 265
4.3.2.2 Personalleasing als Flexibilitätspotential ... 266
4.3.3 Personalentwicklung 270
4.3.3.1 Entwicklungsadressaten 270
4.3.3.2 Entwicklungsrichtungen 270
4.3.4 Personalfreisetzung 272
4.3.4.1 Freisetzungsformen 273
4.3.4.2 Freisetzungsabwicklung 274
Inhaltsverzeichnis XIII
4.4 Strategische Ebene: Integration 277
4.4.1 Überblick 277
4.4.2 Grundlagen 277
4.4.2.1 Externer Arbeitsmarkt 277
4.4.2.2 Interner Arbeitsmarkt 278
4.4.3 Unternehmerische Arbeitsmarktstrategie (UAMS) . . 279
4.4.3.1 Vorbemerkung 279
4.4.3.2 Strategische Potentiale 281
4.4.3.3 Strategische Barrieren 283
4.4.3.4 Strategische Bewegungen 285
4.4.3.5 Ein Schrittmodell 286
4.5 MethodischerExkur*^ ^^^. 288
4.5.1 ÜberWiclT. .^ 288
4.5.2.. Biographische Fragebogen 289
4.5.2.1 Grundidee 289
4.5.2.2 Weighted Application Blank 289
4.5.2.3 Biographical Information Blank. 292
4.5.3 Assessment Center 293
4^4 Validität der Bewerberauswahl 295
^^•4^5.4.1 Prognosevalidität .,„, . 295
4.5.4.2 Basisrate und Selektionsrate 297
4.5.5 Zwei exemplarische Persönlichkeitstests 299
4.5.5.1 Learning Styles Inventory (LSI) 299
4.5.5.2 Strong Campbell Interest Inventory
(SCII) 303
4.6 Resümee und Vorschau 306
4.7 Testfragen 307
4.8 Praxisbeispiele 309
4.8.1 BASF 309
4.8.2 Bosch 312
4.8.3 Procter Gamble 315
5 Personaleinsatz 317
5.1 Charakterisierung 317
5.2 Operative Ebene: Ergonomie und Eignung 320
5.2.1 Überblick 320
5.2.2 Ergonomie als Grundlage 320
5.2.2.1 Grundsystematik 320
5.2.2.2 Das Belastungs Beanspruchungskonzept . . . 322
5.2.2.3 Beanspruchung durch energetische Arbeit .. 325
5.2.2.4 Beanspruchung durch informatorische
Arbeit 328
5.2.2.5 Beanspruchung durch Umgebungseinflüsse . 329
5.2.3 Konsequenzen für die Gestaltung des Arbeitsplatzes . 332
5.2.3.1 Grundsätzliches 332
5.2.3.2 Bildschirmarbeitsplatz als Spezialfall 334
IXIV Inhaltsverzeichnis
5.2.4 Konsequenzen für die Gestaltung der Arbeitszeit. ... 335
5.2.4.1 Grundsystematik 335
5.2.4.2 Schichtarbeit 336
5.2.4.3 Arbeitspausen 338
5.2.4.4 Arbeitszeitflexibilisierung 339
5.2.5 Konsequenzen für die Gestaltung der Arbeitsaufgabe 341
5.2.5.1 Grundsystematik 341
5.2.5.2 Eignungswerte und Eignungsprofile 342
5.2.5.3 Biorhythmus als Denkanstoß 345
5.3 Taktische Ebene: Einsatzprinzipien 347
I 5.3.1 Überblick 347
J 5.3.2 Job Rotation, Enrichment und Enlargement 348
5.3.3 Gruppenbezogene Einsatzprinzipien 348
5.3.3.1 Grundüberlegung 348
5.3.3.2 Teilautonome Arbeitsgruppen 349
5.3.3.3 Qualitätszirkel 349
5.3.3.4 Lernstatt 352
5.3.3.5 Zusammenführung 354
5.3.4 Gruppenzusammensetzung als Einsatzproblem 354
5.3.4.1 Grundlagen 354
5.3.4.2 Ein Laborexperiment 356
5.4 Strategische Ebene: „Humanisierung der Arbeit 365
5.4.1 Überblick 365
5.4.2 Überbetrieblich: Humanisierungsforschung 366
5.4.2.1 Humanisierungsprogramme 366
5.4.2.2 Humanisierungsinhalte 367
5.4.3 Innerbetrieblich: Humanisierungsmanagement 368
5.4.4 Humanisierung und CIM als Spezialfall 370
5.4.4.1 CIM Konzeption 370
5.4.4.2 CIM Implikationen 372
5.4.4.3 Ansatzpunkte einer Humanisierung 374
5.5 Methodischer Exkurs 376
5.5.1 Überblick 376
5.5.2 Ähnlichkeitswerte als Eignungswerte 376
5.5.3 Lineare Optimierung als Zuordnungsansatz 379
5.5.3.1 Allgemeine Modellformulierung 379
5.5.3.2 Das modifizierte LP Modell von Kossbiel. . . 380
5.5.4 Mustererkennung 383
5.6 Resümee und Vorschau 385
5.7 Testfragen 386
5.8 Praxisbeispiele 387
5.8.1 Hewlett Packard 387
5.8.2 Modehaus Beck 389
5.8.3 Dow Chemical 391
5.8.4 Hertie 393
Inhaltsverzeichnis XV
6 Personalführung 399
6.1 Charakterisierung 399
6.2 Operative Ebene: Individualführung 400
6.2.1 Überblick 400
6.2.2 Menschenbilder als Grundlage 402
6.2.2.1 Funktionen von Menschenbildern 402
6.2.2.2 Die „Theorien von McGregor 404
6.2.2.3 Die Grundtypen von Schein 406
6.2.2.4 Die Managertypen von Maccoby 407
6.2.2.5 Die Untersuchung von Weinert 409
6.2.2.6 Zusammenführung 412
6.2.3 Verhaltenstheoretische Grundlagen 413
6.2.3.1 Die Anreiz Beitrags Theorie von March und
Simon 413
6.2.3.2 Stimulus Response Modelle 413
6.2.3.3 Die Theorie kognitiver Dissonanz von
Festinger 416
6.2.3.4 Zusammenführung 418
6.2.4 Inhaltstheorien der Motivation 418
6.2.4.1 Die Bedürfnishierarchie von Maslow 418
6.2.4.2 Die zwei Faktorengruppen von Herzberg. . . 420
6.2.4.3 Die Bedürfnisarten von McClelland 424
6.2.4.4 Zusammenführung 428
6.2.5 Prozeßtheorien der Motivation 428
6.2.5.1 Die Gerechtigkeitstheorie von Adams 428
6.2.5.2 Die Erwartungstheorie von Vroom 433
6.2.5.3 Das Rückkopplungsmodell von Porter und
Lawler 436
6.2.5.4 Zusammenführung 437
6.2.6 Grundformen von Führungsstilmodellen 437
6.2.6.1 Das Kontinuum von Tannenbaum und
Schmidt 437
6.2.6.2 Die Kontingenztheorie von Fiedler 438
6.2.6.3 Die Theorie kognitiver Ressourcen von
Fiedler 443
6.2.6.4 Das Entscheidungsmodell von Vroom und
Yetton 445
6.2.6.5 Zusammenführung 452
6.2.7 Führungsstilmodelleder Ohio State Forschung .... 452
6.2.7.1 Die Ohio State Forschung 452
6.2.7.2 Das Verhaltensgitter von Blake und Mouton 455
6.2.7.3 Der 3 D Ansatz von Reddin 458
6.2.7.4 Das Reifegradmodell von Hersey und
Blanchard 461
6.2.7.5 Zusammenführung 464
6.2.8 Der „homo pathologicus als Denkanstoß 467
6.2.9 Bewertung 470
IXVI Inhaltsverzeichnis
6.3 Taktische Ebene: Kollektive Führungsansätze .. 471
6.3.1 Überblick [ 471
6.3.2 Das Harzburger Modell 471
6.3.3 Führungsgrundsätze 473
6.3.3.1 Einordnung 473
6.3.3.2 Darstellung 473
6.3.3.3 Kritik . . . . . . . . . . . . 475
6.3.4 Informationsflußbezogene Führung 477
6.3.4.1 Grundlagen 477
6.3.4.2 Diskrete Partialmodelle 478
6.3.4.3 Stetige Partialmodelle 481
6.3.4.4 Zusammenführung 482
6.3.5 Erfolgsbeteiligung 433
6.3.5.1 Ziele 433
6.3.5.2 Formen 434
6.3.6 Kollektive Führungsmodelle in der Praxis 486
6.3.7 Gruppenbezogene Mentalitäten 487
6.3.8 Bewertung 43g
6.4 Strategische Ebene: Kulturorientiertes Personalmanagement 488
6.4.1 Überblick 43g
6.4.2 Kulturproblematik als Herausforderung 489
6.4.3 Kulturforschung als Basis . 490
6.4.4 Kulturprinzipien als Handlungshilfen............ 494
6.4.4.1 Das Dualitätsprinzip 494
6.4.4.2 Das Pathologieprinzip 502
6.4.4.3 Das Hierarchieprinzip . . 506
6.4.4.4 Das FOSI Prinzip . . . . . . .. . 507
6.4.4.5 Das Stimmigkeitsprinzip 513
6.4.5 Kulturumsetzung als Wechselbeziehung .......... 516
6.4.5.1 Unternehmenskultur durch Personal¬
führung 527
6.4.5.2 Personalführung durch Unternehmens¬
kultur 525
6.4.6 Ein Schrittmodell [[][ 528
6.4.7 Bewertung 50 .
6.5 Methodischer Exkurs: Führungsstilanalyse 532
6.6 Resümee und Vorschau 536
6.7 Testfragen „ ,
6.8 Praxisbeispiele „o
6.8.1 Harald Kayser (Agepan) [ . 539
6.8.2 Rainer Megerle (Megerle GmbH) ........ . . . . .. . 540
7 Personalkostenmanagement 543
17.1 Charakterisierung ~a i
7 2 S1Ä:P™ ^°;* :::::::::::::::• %
1
Inhaltsverzeichnis XVII
7.2.2 Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung .... 548
7.2.2.1 Grundsystematik 548
7.2.2.2 Analytische Arbeitsbewertung 549
7.2.2.3 Summarische Arbeitsbewertung 554
7.2.3 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung 554
7.2.3.1 Grundsystematik 554
7.2.3.2 Zeitlohn plus Leistungsbewertung 557
7.2.3.3 Prämienlohn 558
7.2.3.4 Akkordlohn 561
7.2.3.5 Pensumlohn 563
7.2.4 Führungskräfteentlohnung 564
7.3 Taktische Ebene: Personalkostenbudgetierung 565
7.3.1 Überblick 565
7.3.2 Budgetgrundlagen 565
7.3.2.1 Budgetbegriff und Budgetfunktionen 565
7.3.2.2 Personalkosten als Informationsbasis 566
7.3.3 Budgeterstellung 567
7.3.3.1 Grundformen 567
7.3.3.2 Zero Base Budgeting 569
7.3.3.3 Gemeinkostenwertanalyse 572
7.3.3.4 Budgetabstimmung 574
7.3.3.5 Zusammenführung 575
7.3.4 Budgetkontrolle 577
7.3.4.1 Soll Ist Vergleich 577
7.3.4.2 Abweichungsanalyse 579
7.4 Strategische Ebene: Personalkostenstrukturierung 580
7.4.1 Überblick 580
7.4.2 Bestandskosten 583
7.4.2.1 Bestandskostenstruktur 583
7.4.2.2 Bestandskostenkontrolle 585
7.4.2.3 Computergestützte Kostenanalyse und
prognose 585
7.4.3 Aktionskosten 588
7.4.4 Reaktionskosten 589
7.4.4.1 Fluktuation 589
7.4.4.2 Fehlzeiten 590
7.5 Empirischer Exkurs: Personalkosten im Vergleich 593
7.6 Resümee und Vorschau 596
7.7 Testfragen 596
8 Integrationsfelder 599
8.1 Charakterisierung 599
8.2 Personalmarketing 600
8.2.1 Überblick 600
8.2.2 Grundlagen 602
8.2.2.1 Die Philosophie 602
8.2.2.2 Die Ansätze 604
XVIII Inhaltsverzeichnis
8.2.2.3 Die Praxis 605
8.2.2.4 Das LAMBDA Modell 609
8.2.3 Ablauf 612
8.2.3.1 Analysieren der Situation 612
8.2.3.2 Konkretisieren des Problems 614
8.2.3.3 Formulierung der Strategie 614
8.2.3.4 Positionieren des Produktes 616
8.2.3.5 Instrumentalisieren der Objekte 618
8.2.3.6 Kontrollieren von Maßnahmen und Erfolg. . 619
8.2.4 Einzeltechniken 620
8.2.4.1 Mitarbeiterbefragung 621
8.2.4.2 Aufwärtsbeurteilung 631
8.2.4.3 Gleichgestelltenbeurteilung 636
8.2.4.4 Imagestudien 637
j 8.2.5 Konsequenz 643
S.3 Personalcontrolling 644
J 8.3.1 Überblick 644
8.3.2 Grundlagen 645
8.3.2.1 Philosophie 645
8.3.2.2 Zentrale Ansätze 646
8.3.2.3 Problematik 652
8.3.2.4 Praxis 653
8.3.3 Grundmethodik 656
8.3.3.1 Aufgabenaspekt 656
8.3.3.2 Objektaspekt 658
8.3.3.3 Methodenaspekt 659
8.3.3.3.1 Aufwandsanalysen 659
8.3.3.3.2 Ergebnisanalysen 661
8.3.3.3.3 Nutzenanalysen 662
8.3.3.3.4 Wertschöpfungsanalysen 663
8.3.3.3.5 Zustandsanalysen 663
8.3.3.3.6 Ereignisanalysen 664
8.3.3.3.7 Vorgangsanalysen 664
8.3.3.3.8 Systemanalysen 666
8.3.3.4 Organisationsaspekt 668
8.3.3.5 Kulturaspekt 670
8.3.3.6 Implementationsaspekt 671
8.3.4 Bildungscontrolling als Beispiel 673
8.3.4.1 Aufwandsorientiert: Kostencontrolling .... 674
8.3.4.2 Nutzenorientiert: Rentabilitätscontrolling.. 676
8.3.4.3 Ergebnisorientiert:Transfercontrolling ... 679
8.3.5 Konsequenz 679
8.4 Personalinformationsmanagement 680
i 8.4.1 Überblick 680
8.4.2 Grundlagen 682
8.4.2.1 Philosophie 682
8.4.2.2 Ansätze 683
Inhaltsverzeichnis XIX
8.4.2.3 Problematik 685
8.4.2.4 Hardware 686
8.4.2.5 Software 688
8.4.2.6 Rechtlicher Rahmen 698
8.4.3 Beispiele 704
8.4.3.1 Zeiterfassung und Einsatzsteuerung 704
8.4.3.2 Bewerberverwaltung 706
8.4.3.3 Der Personalleitstand 708
8.4.4 Grundmethodik 709
8.4.4.1 Zielaspekt 709
8.4.4.2 Ebenenaspekt 709
8.4.4.3 Datenaspekt 710
8.4.4.4 Methodenaspekt 713
8.4.4.5 Strukturaspekt 714
8.4.4.6 Sicherheitsaspekt 716
8.4.4.7 Organisationsaspekt 718
8.4.4.8 Akzeptanzaspekt 720
8.4.4.9 Kulturaspekt 723
8.4.5 Konsequenz 730
8.5 Empirischer Exkurs: EDV im Personalwesen 730
8.6 Resümee und Vorschau 745
8.7 Testfragen 745
8.8 Praxisbeispiele 748
8.8.1 Commerzbank 748
8.8.2 BASF 752
9 Internationales Personalmanagement 759
9.1 Charakterisierung 759
9.2 Rahmenbedingungen 761
9.2.1 Überblick 761
9.2.2 Internationalisierung als Umfeldherausforderung . . 761
9.2.2.1 Problematisierung durch die Umwelt 761
9.2.2.2 Problematisierung durch die Aufgaben .... 763
9.2.2.3 Implikation: Erhöhte Komplexität und
Problematik 766
9.2.3 Lokale Landeskultur 767
9.2.3.1 Landeskultur: Die Studie von Hofstede ... 767
9.2.3.2 Weitere Studien 775
9.2.3.3 Implikation: Kulturkonvergenz oder
Kulturdivergenz? 776
9.2.4 Landesspezifisches Personalmanagement 780
9.2.4.1 Das Cranfield Projekt 780
9.2.4.2 Das International Organizational
Observatory (IOO) 784
9.2.4.3 Weitere Systemvergleiche 792
XX Inhaltsverzeichnis
9.2.4.4 Implikation: Systemdivergenz oder
Systemkonvergenz? 793
9.2.5 Intemationalisierungsstrategie der Mutter¬
gesellschaft 794
9.2.5.1 Die Klassifikation von Perlmutter 794
9.2.5.2 Der Vorschlag von Bartlett und Ghoshal .. 796
9.2.5.3 Implikation: Strategiekorridor 798
9.2.6 Unternehmenskultur der Muttergesellschaft 798
9.2.7 Personalmanagement der Muttergesellschaft 805
9.2.8 Ergebnis 806
9.3 Internationalisierungsstrategien im Personalbereich 807
9.3.1 Überblick 807
9.3.2 Strategiegrundformen 807
9.3.2.1 Drei Strategien zum Kulturtransfer 807
9.3.2.2 Drei Strategien zur Entscheidungsfindung . 810
9.3.2.3 Implikation: Neun Interkulturstrategien .. 811
9.3.3 Strategiekonzepte 814
9.3.3.1 Derivativer Bedarfsansatz 814
9.3.3.2 Originärer Entwicklungsansatz •. . . . 815
9.3.3.3 Kulturanpassungsansatz 816
9.3.3.4 Kulturstrategieansatz 816
9.3.3.5 Stimmigkeitsansatz 817
9.3.3.6 Situativer Effektivitätsansatz 818
9.3.3.7 Implikationen: Fallspezifische Auswahl
von Metastrategien 819
9.3.4 Ergebnis 820
9.4 Feldspezifische Umsetzung 821
9.4.1 Überblick 821
9.4.2 Personalbestandsanalyse 821
9.4.2.1 Inhaltlich: Unterschiedliche Personal¬
strukturen 821
9.4.2.2 Methodisch: Ermittlung von Fähigkeits¬
profilen 822
9.4.2.3 Praktisch: Die Entwicklungsform
computergestützter Systeme in Europa .... 824
9.4.3 Personalbedarfsbestimmung 826
9.4.3.1 Der „Global Manager 826
9.4.3.2 Der „Country Manager 828
9.4.3.3 Der „Company Manager 829
9.4.3.4 Implikation: Strategiebezogene
Verbindung von Leitbildern 831
9.4.4 Personalbeschaffung 832
9.4.4.1 Beschaffungsstrategie 832
9.4.4.2 Auswahl von Expatriates 835
9.4.4.3 Personalauswahl im internationalen
Kontext 837
Inhaltsverzeichnis XXI
9.4.5 Personalentwicklung 839
9.4.5.1 Empirie 839
9.4.5.2 Methodenvielfalt 840
9.4.5.3 Methodenauswahl 843
9.4.6 Personalfreisetzung 845
9.4.6.1 Individuumsbezogen: Kündigung im
internationalen Bereich 845
9.4.6.2 Unternehmensbezogen: Betriebsstillegung
im internationalen Bereich 846
9.4.7 Personaleinsatz 848
9.4.7.1 Zielsetzung 848
9.4.7.2 Organisation 850
9.4.7.3 Vorbereitung 851
9.4.7.4 Betreuung 852
9.4.7.5 Reintegration nach dem Auslandseinsatz .. 853
9.4.7.6 Auslandseinsatz von Frauen 854
9.4.8 Personalführung 855
9.4.8.1 Kulturabhängigkeit der Führung 856
9.4.8.2 Strategieabhängigkeit der Führung 858
9.4.9 Personalkostenmanagement 859
9.5 Methodischer Exkurs: Ein vereinfachtes Schrittmodell . . . 864
9.6 Resümee 867
9.7 Testfragen 867
10 Ausblick 869
Abkürzungsverzeichnis 871
Literaturverzeichnis 873
Personenverzeichnis 911
Stichwortverzeichnis 921
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Inhaltsverzeichnis
Schweinfurt Magazin
| Signatur: |
2801 1991:5421 |
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