Interne Arbeitsmärkte: eine informations-ökonomische Analyse
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hamburg
S + W, Steuer- und Wirtschaftsverl.
1993
|
| Schriftenreihe: | Personal, Organisation, Management
1 |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XIV, 273 S. graph. Darst. |
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| adam_text | INHALTSÜBERSICHT
Seite
1. Einleitung: Problemstellung, Begriffsbestimmung und 1
Vorgehensweise
2. Interne Arbeitsmärkte als Resultat zielgerichteter
Arbeitgeberentscheidungen - Eine Analyse ausgewählter
Erklärungsbeiträge 11
3. Betriebsspezifische Qualifikationen und Unternehmens¬
kulturen als Erklärungsfaktoren interner Arbeitsmärkte 75
4. Informationsasymmetrien in Arbeitsverhältnissen als
Erklärungsfaktoren interner Arbeitsmärkte 105
5. Ausblick: Die Informationsökonomie als sinnvolle
Grundlage personalwirtschaftlicher Analysen 239
INHALTSVERZEICHNIS
Seite
1. Einleitung: Problemstellung, Begriffsbestimmung und Vorgehensweise 1
2. Interne Arbeitsmärkte als Resultat zielgerichteter Arbeitgeber¬
entscheidungen - Eine Analyse ausgewählter Erklärungsbeiträge 11
2.1. Die Wahl zwischen Beschäftigungssystemen - Ein deskriptiver
Erklärungsbeitrag von Osterman 12
2.2 Die transaktionskostenökonomische Erklärung interner Arbeitsmärkte 21
2.2.1. Darstellung und kritische Würdigung 22
2.2.1.1. Darstellung und kritische Würdigung der begrifflichen
Grundlagen 22
2.2.1.2. Darstellung und kritische Würdigung zentraler
Prämissen 29
2.2.1.3. Die transaktionskostentheoreüsche Analyse von
Arbeitsverhältnissen: Interne Arbeitsmärkte als
kollektive Vertragsform 33
2.2.2. Vergleich mit dem Osterman sehen Ansatz 42
2.3. Interne Arbeitsmärkte und betriebszentrierte Arbeitsmarktsegmen¬
tation - ein theoretisch-historischer Erklärungsansatz von Lutz 46
2.3.1. Darstellung und Diskussion des Erklärungsansatzes 48
2.3.1.1. Typen betrieblicher Arbeitssysteme 49
2.3.1.2. Wechsel der betrieblichen Arbeitssysteme 59
2.3.1.3. Interne Arbeitsmärkte und betriebszentrierte
Arbeitsmarktsegmentation 65
^2.3.2. Vergleich mit dem Osterman schen Ansatz 69
2.4. Begründung des weiteren Vorgehens 72
3. Betriebsspezifische Qualifikationen und Unternehmenskulturen als
Erklärungsfaktoren interner Arbeitsmärkte 75
3.1. Versuch einer Begriffsklärung 77
3.2. Entwertung betriebsspezifischer Qualifikationsbestandteile bei
internen und externen Mobilitätsprozessen 85
3.3. Produktivitätseffekte betriebsspezifischer Qualifikationen bei Unsi¬
cherheit 90
3.4. Die Unternehmenskultur als Basis einer effizienzorientierten Erklä¬
rung interner Arbeitsmärkte bei Unsicherheit 94
XIV
Seite
4. Informationsasymmetrien in Arbeitsverhältnissen als Erklärungs¬
faktoren interner Arbeitsmärkte 105
4.1. Interne Arbeitsmärkte als Koordinationsdesign zur Bewältigung der
Qualitätsunsicherheit des Arbeitgebers 109
4.1.1. Akerlof s Market for Lemons und die Qualitätsunsicherheit
auf Arbeitsmärkten HO
4.1.2. Reine Selfselection-Strategien in internen Arbeitsmärkten 119
4.1.3. Kombinationen aus Selfselection- und Screening-Strategien
F„»«~ in internen Arbeitsmärkten 133
Interne Arbeitsmärkte als Koordinationsdesign zur Bewältigung bila¬
teraler Hold-up-Situationen {56
4.2.1. Arbeitsverhältnisse als bilaterale Hold-up-Situationen 158
4.2.2. Arbeitsverhältnisse als Gefangenendilemma-Situation 167
Exkurs: Kooperationsrenten in Gefangenendilemma-Situationen 171
4.2.3. Strukturelle Gestaltungsmöglichkeiten der Gefangenendilemma-
Situation zur Erzielung kooperativer Lösungen 178
4.2.3.1. Rationales Verhalten und Reputationseffekte als
Ursachen kooperativer Lösungen 179
4.2.3.2. Normen und Bezugsgruppenstandards als Ursachen
kooperativer Lösungen 188
4.2.3.3. Interne Arbeitsmärkte als kooperationsfördernde
Gestaltung der Gefangenendilemma-Situation 197
4.2.4. Erfolgreiche Strategien in gegebenen Gefangenendilemma-
Situationen und die Merkmale interner Arbeitsmärkte 201
4.2.5. Erweiterung des 2-Personen-Spiels 205
4.3. / Intefne^rbeitsmärkte als Koordinationsdesign in Moral-Hazard-
jfätoititmen 209
(^4JjT Moral Hazard in Arbeitsverhältnissen 210
4.3.2. Interne Arbeitsmärkte als Anreizsystem bei objektiv fest-
stellbaren Ergebnisgrößen 216
4.3.3. Interne Arbeitsmärkte als Anreizsystem bei nur subjektiv
feststellbaren Leistungen 223
4.4. Zusammenfassung: Informationsasymmetrien in Arbeitsverhältnissen
und die ökonomische Rationalität des Beschäftigungssystems interner
Arbeitsmarkt 230
5. Ausblick: Die Informationsökonomie als sinnvolle Grundlage personal-
wirtschaftlicher Analysen 239
LITERATURVERZEICHNIS 255
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