Das Management-System PPM: durch Mitarbeiterbeteiligung zu höherer Produktivität
In einer Zeit bedrohlich wachsender Konkurrenz auf nationalen und internationalen Märkten müssen Unternehmen ihre Anstrengungen verstärken, die Produktivität zu steigern. Konzepte wie Lean production und Gruppenarbeit, Restrukturierung von Arbeitsinhalten und Personal- und Organisationsentwicklung s...
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| Hauptverfasser: | , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München
Beck
1993
|
| Schriftenreihe: | Innovatives Personalmanagement
2 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Zusammenfassung: | In einer Zeit bedrohlich wachsender Konkurrenz auf nationalen und internationalen Märkten müssen Unternehmen ihre Anstrengungen verstärken, die Produktivität zu steigern. Konzepte wie Lean production und Gruppenarbeit, Restrukturierung von Arbeitsinhalten und Personal- und Organisationsentwicklung sollen helfen. Der Erfolg dieser Bemühungen hängt weitgehend von den Meßmethoden ab, um Leistungen zu erfassen, rückzumelden und dadurch Verbesserungen zu erzielen. Die besten Konzepte zur Unternehmensgestaltung reichen aber nicht aus, wenn man nicht weiß, worum es dabei eigentlich geht. Hier setzt das vorliegende Buch an. Es basiert auf der Aussage: Was man nicht mißt, das kann man auch nicht verbessern. Es beschreibt ein in der betrieblichen Wirklichkeit amerikanischer, holländischer und deutscher Unternehmen erprobtes Meßsystem, das es ermöglicht, die Produktivität von Arbeitsgruppen differenziert zu erfassen. Das Managementsystem PPM liefert die Grundlage für eine europäische Alternative zur japanischen Art der Betriebsorganisation. Bei sachgerechter Anwendung führt es zu ähnlich überraschenden Produktivitätsverbesserungen wie in japanischen Unternehmen. PPM wird von allen Beteiligten akzeptiert, weil es mit ihnen entwickelt und angewandt wird und dadurch für sie durchschaubar ist. Es verfügt über ein systematisches Rückmeldeverfahren, durch das die Mitarbeiter ständig über ihre Produktivität informiert werden und unterstützt dadurch eine zielorientierte Selbstorganisation von Arbeitsgruppen, wie sie moderne Organisationskonzepte fordern. Das \/erfahren kann auf einfache Weise mit Zielvereinbarungsprogrammen und Entlohnungssystemen kombiniert werden. Das vorliegende Buch wendet sich an alle Führungskräfte in Produktion, Organisation und Arbeitsvorbereitung sowie an Wirtschaftswissenschaftler, Ingenieure, Psychologen und Sozialwissenschaftler. |
| Beschreibung: | XIV, 255 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3406358845 |
Internformat
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|---|---|
| adam_text | Inhalt
Abbildungen und Tabellen XV
Einleitung 1
Teil I: Hintergrund und Beschreibung eines Ansatzes zum
„Partizipativen Produktivitätsmanagement (PPM) ... 3
1. Bedeutsamkeit von Messung und Verbesserung
der Arbeitsproduktivität 3
1.1 Auswirkungen eines Produktivitätswachstums .... 4
1.2 Bedeutsamkeit von Produktivitätsmessungen 6
1.3 Allgemeine Vorteile einer Produktivitätsmessung ... 7
1.4 Vorteile, die sich aus dem Prozeß der Entwicklung
eines Produktivitätsmeßsystems ergeben 7
1.5 Anwendungsnutzen der resultierenden Produktivitäts¬
maße 8
2. Zum Verständnis des Begriffs der Arbeitsproduktivität ... 8
2.1 Produktivitätsmessung und ihre Ziele 10
2.2 Abhängigkeit des Meßsystems von den Zielen .... 12
2.3 Ziele des partizipativen Produktivitätsmanagements . 13
3. Merkmale eines wirksamen Produktivitätsmeßsystems ... 14
4. Partizipatives Produktivitatsmanagement: Ein Überblick ... 20
4.1 Schritte bei der Entwicklung des PPM Ansatzes .... 22
4.2 Produktivitätsvergleich zwischen verschiedenen Arbeits¬
gruppen 32
4.3 Zusammenfassung der Produktivitätsdaten verschiede¬
ner organisatorischer Teilstrukturen 33
5. Bewertung des Managementsystems PPM 34
6. Erste Erfahrungen mit dem PPM Ansatz 39
6.1 Produktivitätsergebnisse 41
6.2 Interpretationsfragen 46
6.3 Ergebnisse der Einstellungsmessung 48
6.4 Schlußfolgerungen 52
6.5 Zur Anwendung des PPM Systems in anderen Unter¬
suchungsfeldern 54
7. Funktionsgrundlagen des PPM Systems 54
7.1 Struktureigenschaften 54
VIII Inhalt
7.2 Motivierungseigenschaften 57
7.3 Informationseigenschaften 59
Teil ü: Entwicklung und Einführung von PPM
in einer Organisation 61
8. Notwendige Bedingungen der Systemimplementierung .... 61
8.1 Bedingungen im Vorfeld der Systemimplementierung . 62
8.1.1 Benötigtes Hintergrundwissen 62
8.1.2 Einstellungen der Organisation gegenüber
Produktivitätsfragen 62
8.1.3 Erforderliche Grundüberzeugungen 63
8.1.4 Unterstützung durch das Management .... 65
8.2 Grundprinzipien der Systemimplementierung 66
9. Entwicklung des Systems: Vorbereitende Schritte 69
9.1 Vorbereitende Entscheidungen 69
9.1.1 Das Entwicklungsteam 70
9.1.2 Auswahl der Arbeitsgruppe 72
9.1.3 Erforderliche Ressourcen der Organisation . . 73
9.2 Der Entwicklungsprozeß: Allgemeine Überlegungen . . 74
9.2.1 Die Bedeutung der Mitarbeiterpartizipation . 74
9.2.2 Partizipation versus Einflußnahme 75
9.2.3 Die Bedeutsamkeit des Zeitfaktors 76
9.2.4 Interaktionen im Entwicklungsteam 76
9.2.5 Vorbereitung des Anwendungsfeldes 77
10. Schritte zur Festlegung der Aufgabenbereiche
und Indikatoren 78
10.1 Identifikation der Aufgabenbereiche 79
10.1.1 Der Prozeß der Bestimmung von Aufgaben¬
bereichen 79
10.1.2 Gütekriterien für Aufgabenbereiche 81
10.2 Entwicklung der Indikatoren 82
10.2.1 Der Prozeß der Bestimmung von Indikatoren . 82
10.2.2 Gütekriterien für Indikatoren 84
10.2.3 Arten von Indikatoren 88
10.2.4 Stellungnahme und Zustimmung des Manage¬
ments 90
11. Schritte zur Entwicklung der Bewertungsfunktionen 91
11.1 Die Entwicklung der Bewertungsfunktionen 92
11.1.1 Ein ausführliches Beispiel 92
11.1.2 Bestimmung der Maxima, der Minima und
Nullpunkte der Indikatoren 93
11.1.3 Festlegung der Effektivitätswerte 96
Inhalt IX
11.1.4 Beispiele für Bewertungsfunktionen 101
11.2 Stellungnahme und Zustimmung des Managements . . 103
12. Entwicklung der Feedbackberichte und
der Feedbackgespräche 104
12.1 Gestaltung des Feedbackberichts 104
12.2 Inhalt des Feedbackberichts 106
12.2.1 Daten aus früheren Beobachtungszeiträumen . 106
12.2.2 Prioritäten 108
12.2.3 Der Vergleich von Arbeitsgruppen 109
12.2.4 Beispiele für Feedbackberichte 111
12.3 Erstellung der Feedbackberichte 11]
12.4 Feedbackgespräche 111
13. Zusammenfassung von Daten mehrerer Arbeitsgruppen .... 112
13.1 Die Vorgehensweise bei der Zusammenfassung von
Daten mehrerer Arbeitsgruppen 113
13.1.1 Ein Beispiel für die Neuskalierung 113
13.1.2 Der Vorgang der Neuskalierung 116
13.2 Weiterführung der Zusammenfassung von Daten aus
mehreren Arbeitsgruppen 119
13.2.1 Beispiel für eine erweiterte Datentusammenfas
sung 120
13.2.2 Vergleich von zwei Maßen zur Beschreibung
der Produktivität verschiedener Gruppen . . . 123
14. Hinweise zur Einführung des PPM Systems 124
14.1 Was kann man während des Einführungsprozesses er¬
warten? 124
14.1.1 Mögliche Schwierigkeiten bei einzelnen Ent
wicklungsschritten 124
14.1.2 Entwicklung des Verständnisses von Arbeitstä¬
tigkeit und PPM 126.
14.1.3 Was kann man darüber hinaus noch erwar¬
ten? 127
14.2 Anregungen zur Einführung des Verfahrens 129
14.2.1 Regelmäßige Systemüberprüfung 130
14.2.2 Die Auswirkungen organisatorischer Proble¬
me 132
14.2.3 Andere Interventionsmaßnahmen 132
Teil HI: Fragen und Antworten zu PPM 135
15. Allgemeine Fragen 135
15.1 Besonderheiten und Anwendungsmöglichkeiten ... 135
X Inhalt
15.1.1 Kann PPM zur individuellen Leistungsbewer¬
tung genutzt werden? 135
15.1.2 Kann PPM auch auf höheren Unternehmers¬
ebenen eingesetzt werden? 138
15.1.3 Wie anders gestaltet sich das PPM System in
öffentlichen Service Institutionen? 139
15.1.4 Müssen Daten aus dem PPM Verfahren mit
Rentabilitätsdaten vereinbar sein? 142
15.1.5 In welchen Fällen ist die Anwendung von
PPM nicht zu empfehlen? 143
15.2 Allgemeine Fragen zur Einführung von PPM 144
15.2.1 Lohnt es sich, PPM in einer Arbeitsgruppe
einzuführen, in der bereits Messungen vor¬
genommen und zurückgemeldet werden? . . 144
15.2.2 Sollten die Sitzungen zur Entwicklung des
Systems im Rahmen der Arbeitszeit stattfin¬
den? 145
15.2.3 Ist es problematisch, wenn die PPM Modera
toren Berater werden? 145
15.3 Weitere Informationen 146
15.3.1 Wo sind weitere Informationen über Organi
sationsproduktivität zu bekommen? .... 146
15.3.2 Wo sind mehr Informationen über andere In¬
terventionsmethoden zur Produktivitätsstei¬
gerung zu bekommen? 146
16. Fragen zur Messung 147
16.1 Fragen zur Messung im allgemeinen 147
16.1.1 Wie soll man mit der Wechselbeziehung zwi¬
schen der Vollständigkeit des Verfahrens
und der Schwierigkeit, die Meßgrößen zu
gewinnen, umgehen? 147
16.1.2 Wie soll man mit Widerständen gegen Mes¬
sungen umgehen? 149
16.1.3 Wie geht man mit der Behauptung um, daß
das PPM Verfahren aufgrund der Bewer¬
tungsfunktionen ein subjektives Element
enthält? 151
16.1.4 Wie geht man während des Prozesses der Sy
stemeinführung mit einem übermäßig direk
tiven Vorgesetzten um? 152
16.1.5 Ist es jemals angebracht, sich nur mit ei¬
nem Teil des Entwicklungsteams zu tref¬
fen? 153
Inhalt XI
16.1.6 Wie geht man mit den Gefühlen beim Ent¬
wicklungsteam um, die aufgrund ausblei¬
bender Fortschritte im Entwicklungsprozeß
entstehen können? 153
16.2 Abhängigkeiten zwischen Arbeitsgruppen und Arbeits¬
aufgaben 154
16.2.1 Wie geht man mit den Abhängigkeiten zwi¬
schen Arbeitsgruppen um? 154
16.2.2 Was tut man, wenn die Forderung nach Ein¬
fluß auf die Meßwerte mit dem Wunsch,
Abhängigkeiten zu koordinieren, in Kon¬
flikt gerät? 157
16.3 Indikatoren 157
16.3.1 Was sollten die Moderatoren tun, wenn sich
Mitarbeiter und Vorgesetzte nicht auf ein
Maß einigen können? 157
16.3.2 Muß man die Variabilität eines Indikators als
wichtigen Faktor ansehen? 159
16.3.3 Entsteht ein Problem, wenn Indikatoren nicht
unabhängig sind? 160
16.4 Bewertungsfunktionen 162
16.4.1 Was ist zu tun, wenn das Entwicklungsteam
lineare Bewertungsfunktionen erstellt hat? . . 162
16.4.2 Warum benutzt man den Begriff „Effektivi¬
tät zur Kennzeichnung der vertikalen Ach¬
se einer Bewertungsfunktion? 162
16.4.3 Was kann man tun, wenn sich bei der Rang¬
reihenbildung Schwierigkeiten ergeben? ... 163
16.4.4 Ist es wichtig, daß die Intervalle auf den Be¬
wertungsfunktionen gleich groß sind? .... 164
16.4.5 Entsteht bei der Festlegung von Prioritäten ein
Problem hinsichtlich des Umfangs der Wert¬
zuwächse? 164
16.4.6 Wird die Datenzusammenfassung zu einem
Problem, wenn Arbeitsgruppen unterschied¬
lich viele Indikatoren haben? 165
17. Fragen zu Feedbackberichten und Feedbacksitzungen .... 167
17.1 Die Erstellung der Feedbackberichte 167
17.1.1 Wievielen Ebenen des Unternehmens sollten
Feedbackberichte gegeben werden? 167
17.1.2 Wer sollte die Daten sammeln und für die
Feedbackberichte aufbereiten? 167
XII Inhalt
17.1.3 Lassen sich die Feedbackberichte automatisieren
oder mit Hilfe eines Computers anfertigen? . . 168
17.1.4 Sollten Informationen, die nicht Ergebnis des
PPM Verfahrens sind, den Feedbackberich¬
ten beigefügt werden? 168
17.1.5 Hängt das im Feedbackbericht verwendete
Maß „Prozentsatz des Maximums von
den Maßstäben ab, die für verschiedene
Gruppen benutzt werden? 169
17.2 Der Umgang mit Feedbackberichten 170
17.2.1 Wie kann man einer negativen Stimmung bei
den Feedbacksitzungen begegnen? 170
17.2.2 Welcher Stellenwert kommt dem Wettbewerb
im PPM Verfahren zu? 170
17.2.3 Wie stellt man sicher, daß die Indikatordaten
auch genau sind? 171
17.2.4 Wie verhindert man Manipulationen am PPM
Verfahren? 172
Teil IV: Der Einsatz des PPM Verfahrens im Zusammenhang
mit anderen Techniken zur Produktivitätssteigerung . . 173
18. Andere Methoden zur Beeinflussung von Produktivität im
Zusammenhang mit dem PPM Verfahren: Ein Überblick . . 173
18.1 Feedback , Zielvereinbarungs und Anreizprogramme 174
18.1.1 Definitionen 174
18.1.2 Warum funktioniert jedes dieser Systeme? .176
18.1.3 Produktivitätsmessungen sind entscheidend . 177
18.2 Feedback , Zielvereinbarungs und Anreizsysteme im
Vergleich 177
18.2.1 Entwicklungsaufwand 178
18.2.2 Kosten der Durchführung 179
18.2.3 Überwachungsaufwand 179
18.2.4 Zu erwartende Reaktionen bei Vorgesetzten 180
18.2.5 Zu erwartende Reaktionen bei Mitarbeitern 181
18.2.6 Veränderungsaufwand für ein eingeführtes
System 181
18.2.7 Wirkungen auf Mitarbeiter außerhalb des
Systembereichs 182
18.2.8 Zuwachseffekte bei der Produktivität .... 182
18.2.9 Empfohlene Einführungsstrategie 183
19. Die Gestaltung von Zielvereinbarungssystemen 184
19.1 Zielvereinbarungsprogramme 184
19.1.1 Worauf sollten Zielvereinbarungen basieren? . 184
Inhalt XIII
19.1.2 Welche Art von Zielvereinbarungssystemen
sollte man benutzen? 185
19.1.3 Wie sollte das Zielvereinbarungssystem gestal¬
tet sein? 185
19.1.4 Wer sollte bei der Vereinbarung von Zielen
beteiligt werden? 187
19.1.5 Wie schwierig sollten die Ziele sein? 187
19.1.6 Sollten die Ziele öffentlich bekannt sein oder
nicht? 188
19.1.7 Für welche Zeiträume sollten Ziele vereinbart
werden? 189
19.1.8 Sollten Ziele nach jeder Periode überprüft wer¬
den? 189
19.1.9 Sollten Vorgesetzte für Zielvereinbarungspro¬
gramme trainiert werden? 190
19.1.10 Wie sollte die Arbeitsgruppe mit dem Ziel¬
vereinbarungssystem bekanntgemacht wer¬
den? 191
20. Die Gestaltung von Anreizsystemen 191
20.1 Fragen und Antworten zu
Anreizsystemen 192
20.1.1 Sollten die Leistungsanreize als Einzel oder
Gruppenanreize gegeben werden? 192
20.1.2 Welche Produktivitätsmaße sollten als Grund¬
lage für die Vergabe von Anreizen genutzt
werden? 192
20.1.3 Wieviele Produktivitätsniveaus sollten für An¬
reize definiert werden? 193
20.1.4 Wieviel Einfluß sollten Arbeitsgruppenmitglie¬
der auf die Festsetzung von Produktivitätsni¬
veaus für die Vergabe von Anreizen haben? . 194
20.1.5 Wie kann man Produktivitätsniveaus so fest¬
setzen, daß sie über die Arbeitsgruppen hin¬
weg vergleichbar sind? 195
20.1.6 Wie kann man ein wirkungsvolles Anreizsy¬
stem gestalten? 195
Teil V: Bewertung der Effekte des Partizipativen Produktivitäts¬
managements (PPM) 199
21. Wie die Effekte eines Systems zum Produktivitäts¬
management zu bewerten sind 199
21.1 Wünschenswerte Charakteristika einer Bewertung . . 199
21.1.1 Der Nutzen einer Baseline Periode 199
XIV Inhalt
21.1.2 Vergleichsgruppen 200
21.1.3 Überprüfung der Arbeitszeit 201
21.2 Weitere Bewertungsgesichtspunkte 202
21.2.1 Daten zur Einstellung gegenüber dem System . 202
Schlußbemerkung 204
Anhang A: Aufgabenbereiche und Indikatoren von
ausgewählten Untersuchungsbeispielen 205
Anhang B: Bewertungsfunktionen von ausgewählten
Untersuchungsbeispielen 210
Anhang C: Mustervorlage zur Entwicklung
von Bewertungsfunktionen 233
Anhang D: Muster für Feedbackberichte 235
Anhang E: Zusätzliche Informationsquellen über Produktivität . 243
Anhang F: Hinweis auf ein Computerprogramm zur
Durchführung von PPM 244
Literatur 247
Stichwortverzeichnis 253
Über die Autoren 256
Abbildungen und Tabellen
Abbildungen
Abb. 3.1 Beispiel für das Prinzip der Nicht Linearität 18
Abb. 4.1 Leitidee des Partizipativen Produktivitäts¬
managements 21
Abb. 4.2 Beispiel für eine Bewertungsfunktion 25
Abb. 4.3 Katalog von Bewertungsfunktionen
(Fertigung von Leiterplatten) 27
Abb. 6.1 Experimenteller Untersuchungsplan 40
Abb. 6.2 Produktivität in den fünf Untersuchungsgruppen . . 42
Abb. 6.3 Prozentsatz fehlerhaft reparierter Teile 43
Abb. 6.4 Auslieferungszeit (Materiallagerung und ausgäbe) . . 44
Abb. 6.5 Inspektion von Flugzeugteilen 45
Abb. 6.6 Monatliche Überstunden 47
Abb. 6.7 Meßwertverläufe innerhalb der Kontrollgruppen . . 49
Abb. 11.1 Informationsgrundlagen zur Entwicklung
einer Bewertungsfunktion 100
Abb. 11.2 Bewertungsfunktionen der Instandsetzungsabteilung . 102
Abb. 13.1 Struktur der Beispielorganisation 114
Tabellen
Tab. 4.1 Beispiel für einen Feedbackbericht: Fertigung
von Leiterplatten 31
Tab. 5.1 Prioritäten für Produktivitätsverbesserungen:
Fertigung von Leiterplatten 38
Tab. 6.1 Veränderungen von Einstellungsmaßen 50
Tab. 6.2 Subjektive Reaktionen auf das System 51
Tab. 12.1 Feedbackbericht einer hypothetischen Arbeits¬
gruppe für elektronische Instandhaltungs¬
und Wartungsaufgaben 107
Tab. 12.2 Prioritäten für eine Produktivitätssteigerung
Arbeitsgruppe für elektronische Instandhaltungs¬
und Wartungsaufgaben 108
Tab. 18.1 Feedback , Zielvereinbarungs und Anreizsysteme
im Vergleich 178
|
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| author | Pritchard, Robert D. Kleinbeck, Uwe 1942- Schmidt, Klaus-Helmut 1952- |
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| discipline | Soziologie Wirtschaftswissenschaften |
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Der Erfolg dieser Bemühungen hängt weitgehend von den Meßmethoden ab, um Leistungen zu erfassen, rückzumelden und dadurch Verbesserungen zu erzielen. Die besten Konzepte zur Unternehmensgestaltung reichen aber nicht aus, wenn man nicht weiß, worum es dabei eigentlich geht. Hier setzt das vorliegende Buch an. Es basiert auf der Aussage: Was man nicht mißt, das kann man auch nicht verbessern. Es beschreibt ein in der betrieblichen Wirklichkeit amerikanischer, holländischer und deutscher Unternehmen erprobtes Meßsystem, das es ermöglicht, die Produktivität von Arbeitsgruppen differenziert zu erfassen. Das Managementsystem PPM liefert die Grundlage für eine europäische Alternative zur japanischen Art der Betriebsorganisation. Bei sachgerechter Anwendung führt es zu ähnlich überraschenden Produktivitätsverbesserungen wie in japanischen Unternehmen. PPM wird von allen Beteiligten akzeptiert, weil es mit ihnen entwickelt und angewandt wird und dadurch für sie durchschaubar ist. 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