Personalwirtschaftslehre:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin [u.a.]
Springer
1992
|
| Ausgabe: | 2., neubearb. und erw. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Springer-Lehrbuch
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXII, 646 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3540560254 3540560262 |
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INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT ZUR ZWEITEN AUFLAGE V
VORWORT ZUR ERSTEN AUFLAGE VII
ABBILDUNGSVERZEICHNIS XXI
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS XXIII
EINLEITUNG 1
TEIL I. GRUNDLAGEN 5
1. THEORETISCHE ANSAETZE UND KONZEPTIONEN EINER PERSONALWIRTSCHAFTS
LEHRE 7
1.1. UEBERBLICK 7
1.2. ERKENNTNISLEITENDE INTERESSEN 7
1.3. ZIEL UND GEGENSTAND DER PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE 9
1.4. PERSONALWIRTSCHAFTLICHE THEORIEBILDUNG 10
1.4.1. STRUKTUR EINER ALLGEMEINEN PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN THEORIE 10
1.4.2. ANLEIHEN BEI FACHFREMDEN THEORIEN 11
1.4.3. ZUR IDEENGESCHICHTLICHEN UND EMPIRISCH-THEORETISCHEN AUSRICHTUNG
DER PERSONALWIRTSCHAFT 15
1.5. KONZEPTION EINER PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE 18
2. ZIELE, PROBLEMFELDER, OBJEKTE UND TRAEGER DES FUNKTIONSFELDS
UNTERNEHMERISCHE PERSONALWIRTSCHAFT 21
2.1. UEBERBLICK 21
2.2. PERSONALWIRTSCHAFTLICHE ZIELE 22
2.3. PERSONALWIRTSCHAFTLICHE PROBLEMFELDER 24
2.4. OBJEKTE UND TRAEGER DER PERSONALWIRTSCHAFT 26
3. MITBESTIMMUNG ALS RESTRIKTION UNTERNEHMERISCHER PERSONAL
WIRTSCHAFT 31
3.1. UEBERBLICK 31
3.2. INSTITUTIONELLE VORSCHRIFTEN 34
3.2.1. ORGANE DER MITBESTIMMUNG NACH BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT 34
HTTP://D-NB.INFO/921440995
/
V
3.2.2. DER ARBEITSDIREKTOR 37
3.3. MITBESTIMMUNGSFELDER 37
3.4. TARIFPARTNER, TARIFVERTRAEGE UND BETRIEBLICHE MITBESTIMMUNG 39
4. DIE ALLGEMEINE INFORMATIONSBASIS DER PERSONALWIRTSCHAFT 43
4.1. UEBERBLICK 43
4.2. INFORMATIONEN ALS GRUNDLAGE PERSONALWIRTSCHAFTLICHER ENT
SCHEIDUNGEN 45
4.3. UNTERNEHMERISCHE ARBEITSMARKTFORSCHUNG 46
4.3.1. ZIEL UND GEGENSTAENDE DER ARBEITSMARKTFORSCHUNG 46
4.3.2. DER UNTERNEHMUNGSEXTERNE ARBEITSMARKT 47
4.3.3. DER UNTERNEHMUNGSINTERNE ARBEITSMARKT 49
4.3.4. INSTRUMENTARIUM UND INFORMATIONSQUELLEN UNTERNEHMERISCHER
ARBEITSMARKTFORSCHUNG 50
4.4. UNTERNEHMERISCHE PERSONALFORSCHUNG 55
4.4.1. ZIELE, GEGENSTAENDE UND PROBLEME DER PERSONALFORSCHUNG 55
4.4.2. METHODEN DER PERSONALFORSCHUNG 58
4.4.2.1. EIN SYSTEMATISCHER UEBERBLICK 58
4.4.2.2. PERSONALBESTANDS- UND -BEWEGUNGSSTATISTIKEN 59
4.4.2.3. ARBEITSMEDIZINISCHE UNTERSUCHUNGEN 60
4.4.2.4. TESTVERFAHREN 62
4.4.2.5. LAUFENDE BEOBACHTUNG UND BEFRAGUNG DES PERSONALS 65
4.4.2.5.1. LAUFENDE BEOBACHTUNG 65
4.4.2.5.2. LAUFENDE BEFRAGUNG 66
4.4.2.6. ANSAETZE DER LEISTUNGSBEURTEILUNG 67
4.4.2.7. DAS MITARBEITERGESPRAECH 75
4.4.2.8. DIE ASSESSMENT-CENTER-TECHNIK 78
4.4.3. PERSONALFORSCHUNG UND MITBESTIMMUNG 83
4.5. UNTERNEHMERISCHE ARBEITSFORSCHUNG 85
4.5.1. ZIELE, GEGENSTAENDE UND PROBLEME DER ARBEITSFORSCHUNG 85
4.5.2. METHODEN DER ARBEITSFORSCHUNG 87
4.5.2.1. RAEUMLICHE ARBEITSSTUDIEN 87
4.5.2.2. ZEITLICHE ARBEITSSTUDIEN 88
4.5.2.3. ERGONOMISCHE ARBEITSSTUDIEN 91
4.5.2.4. ANFORDERUNGSERMITTLUNG UND ARBEITSWERTSTUDIEN 93
4.5.2.5. STUDIEN ZUR ARBEITSSITUATION UND -STRUKTURIERUNG 96
4.5.3. ARBEITSFORSCHUNG UND MITBESTIMMUNG 97
4.6. PERSONALINFORMATIONSSYSTEME (PIS) 99
4.6.1. ZIEL, GEGENSTAND, AUFGABEN UND TYPEN VON PERSONALINFORMATIONS
SYSTEMEN 99
4.6.2. DATENBANKEN 102
XI
4.6.2.1. DATENBANKSTRUKTUREN 102
4.6.2.2. DIE PERSONALDATENBANK 104
4.6.2.3. DIE STELLENBANK 105
4.6.2.4. DIE METHODEN-UND MODELLBANK 106
4.6.3. DATENSICHERUNG UND DATENSCHUTZ 108
4.6.4. IMPLEMENTATIONS- UND AKZEPTANZBEDINGUNGEN 112
4.6.5. PERSONALINFORMATIONSSYSTEM UND MITBESTIMMUNG 115
_5. ARBEITSZEITGESTALTUNG 119
5.1. UEBERBLICK 119
5.2. ARBEITSZEITGESTALTUNG ALS BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHES PROBLEM 120
5.3. PERIODENARBEITSZEITGESTALTUNG 124
5.3.1. GRENZEN UND DAUER DER ARBEITSZEIT 124
5.3.2. PAUSENREGELUNGEN 128
5.3.3. VOLL- UND TEILZEITARBEIT 129
5.3.4. EIN- UND MEHRSCHICHTARBEIT 131
5.3.5. FLEXIBILISIERUNG DER PERIODENARBEITSZEIT 135
5.4. LEBENSARBEITSZEITGESTALTUNG 140
5.4.1. DAS STARRE MODELL DER DREITEILUNG DES LEBENS 140
5.4.2. FLEXIBILISIERUNG DER LEBENSARBEITSZEIT 141
5.4.2.1. VORBEMERKUNG 141
5.4.2.2. DIE PHASE DES BERUFSEINSTIEGS 142
5.4.2.3. DIE PHASE DER BERUFSAUSUEBUNG 143
5.4.2.4. DIE PHASE DES BERUFSAUSTRITTS 145
5.5. ARBEITSZEIT, MITBESTIMMUNG UND RECHTSVORSCHRIFTEN 149
6. ZUSAMMENFASSUNG 153
7. AUFGABEN ZUR LERNKONTROELLE UND KRITISCHEN REFLEXION 155
TEIL II. DAS PERSONAL ALS LEISTUNGSTRAEGER 159
1. PERSONALPLANUNG ALS ZENTRALE PERSONALWIRTSCHAFTLICHE FUNKTION 161
1.1. DIE NOTWENDIGKEIT DER PERSONALPLANUNG 161
1.2. PERSONALPLANUNG IM PLANUNGSZUSAMMENHANG 163
1.3. ZUSAMMENFASSUNG 165
XII
2. PERSONALBEDARFSPLANUNG. 167
2.1. UEBERBLICK 167
2.2. QUALITATIVE PERSONALBEDARFSPLANUNG 168
2.2.1. ZIEL, GEGENSTAND UND METHODIK QUALITATIVER PERSONALBEDARFS
PLANUNG 168
2.2.2. UMFELDSZENARIEN UND STRATEGISCHE PLAENE ALS INFORMATIONSBASIS 172
2.2.3. PROGNOSEN ZUKUENFTIGER TAETIGKEITSFELDER, AUFGABEN UND ARBEITS
BEDINGUNGEN 175
2.2.4. ABLEITUNG VON ANFORDERUNGEN AUF ZUKUENFTIGEN TAETIGKEITSFELDERN 178
2.2.4.1. ABLEITUNGSGRUNDSAETZE .'. 178
2.2.4.2. VERHALTENSORIENTIERTE MERKMALE 180
2.2.4.3. KENNTNISSE UND FAEHIGKEITEN 180
2.2.5. BUENDELUNG VON AUFGABEN UND ANFORDERUNGEN 181
2.2.5.1. DIE GRUNDIDEE DER BUENDELUNG 181
2.2.5.2. BUENDELUNGSKRITERIEN 182
2.2.5.2.1. DAS BERUFSBILD 182
2.2.5.2.2. SPEZIALISIERUNG VERSUS GENERALISIERUNG 183
2.2.5.2.3. GANZHEITLICHKEIT 183
2.2.5.2.4. AEHNLICHKEIT UND SYNERGIE 184
2.2.6. DER QUALITATIVE PERSONALBEDARF 184
2.3. QUANTITATIVE PERSONALBEDARFSPLANUNG 186
2.3.1. ZIEL, GEGENSTAND UND METHODIK QUANTITATIVER PERSONALBEDARFS
PLANUNG 186
2.3.2. DAS GRUNDMODELL DER ENTSCHEIDUNGSTHEORIE ALS LEITBILD 190
2.3.3. ZEITABHAENGIGE, STATISTISCHE ANSAETZE 192
2.3.4. KAUSALE, PRODUKTIONSWIRTSCHAFTLICHE ANSAETZE 194
2.3.4.1. DIE GRUNDIDEE UND DEREN UMSETZUNG IN MULTIPLE UND EINFACHE
REGRESSION 194
2.3.4.2. VERBRAUCHSFUNKTIONEN UND -KOEFFIZIENTEN 197
2.3.4.3. LINEARE PLANUNGSMODELLE UND SIMULATIONSMODELLE 200
2.3.5. ORGANISATORISCHE ANSAETZE 201
2.3.6. AUSSENGESTEUERTE BEDARFSBESTIMMUNG" 202
2.4. PERSONALBEDARFS- UND PERSONALKOSTENPLANUNG 203
2.5. PERSONALBEDARFSPLANUNG UND MITBESTIMMUNG 205
3. PERSONALBESTANDSPLANUNG 207
3.1. UEBERBLICK 207
3.2. QUALITATIVE PERSONALBESTANDSPLANUNG 208
3.2.1. ZIEL, GEGENSTAND UND FUNKTIONEN QUALITATIVER PERSONALBESTANDS
PLANUNG 208
3.2.2. METHODIK QUALITATIVER PERSONALBESTANDSPLANUNG 208
XIII
3.3. QUANTITATIVE PERSONALBESTANDSPLANUNG 211
3.3.1. ZIEL, GEGENSTAND UND FUNKTIONEN QUANTITATIVER PERSONALBESTANDS
PLANUNG 211
3.3.2. METHODIK QUANTITATIVER PERSONALBESTANDSPLANUNG 212
3.4. PERSONALBESTANDSPLANUNG UND MITBESTIMMUNG 216
4. PERSONALFREISETZUNGSPLANUNG 217
4.1. UEBERBLICK 217
-4.2. ZIELE, GEGENSTAENDE UND PROBLEME DER PERSONALFREISETZUNGS
PLANUNG 218
4.3. METHODIK DER PERSOHALFREISETZUNGSPLANUNG 221
4.3.1. INFORMATIONSBASEN UND GRUNDMODELL DER PERSONALFREISETZUNGS
PLANUNG 221
4.3.2. PERSONALVERWENDUNGSALTERNATIVEN BEI REAKTIVER FREISETZUNGS
PLANUNG 223
4.3.3. PERSONALVERWENDUNGSALTERNATIVEN BEI ANTIZIPATIVER FREISETZUNGS
PLANUNG 227
4.3.4. SOZIALPLANWIRKUNGEN REAKTIVER UND ANTIZIPATIVER VERWENDUNGS
ALTERNATIVEN 234
4.4. PERSONALFREISETZUNGSPLANUNG UND MITBESTIMMUNG 237
5. PERSONALBESCHAFFUNGS-UND-ZUWEISUNGSPLANUNG 241
5.1. UEBERBLICK 241
5.2. ZIEL, GEGENSTAND UND PROBLEME DER PERSONALBESCHAFFUNGS
PLANUNG 243
5.3. BESCHAFFUNGSALTERNATIVEN 244
5.3.1. UNTERNEHMUNGSINTERNE BESCHAFFUNG 244
5.3.2. UNTERNEHMUNGSEXTERNE PERSONALBESCHAFFIING 247
5.3.3. PERSONALMARKETING 254
5.3.3.1. BEGRIFF, ZIELE UND GEGENSTAENDE DES PERSONALMARKETING 254
5.3.3.2. INFORMATIONSBASEN DES PERSONALMARKETING 256
5.3.3.3. VERMITTLUNG VON WETTBEWERBSVORTEILEN 258
5.4. BEWERBERAUSWAHL UND -EINSTELLUNG 259
5.4.1. BEWERBERAUSWAHL 259
5.4.1.1. ZIEL, GEGENSTAND, METHODE UND PROBLEME DER BEWERBERAUSWAHL 259
5.4.1.2. DIE INFORMATIONSBASIS DER BEWERBERAUSWAHL 261
5.4.1.3. AUSWAHLREGELN FUER BEWERBER 264
5.4.2. BEWERBEREINSTELLUNG 268
5.5. PERSONALZUWEISUNG 270
5.5.1. ZIEL, GEGENSTAND, METHODE UND PROBLEME DER PERSONALZUWEISUNG .
270
5.5.2. AUSGEWAEHLTE ZUWEISUNGSREGELN UND -MODELLE 273
XIV
5.6. PERSONALBESCHAFFUNG, BEWERBERAUSWAHL, PERSONALEINSTELLUNG,
PERSONALZUWEISUNG UND MITBESTIMMUNG 276
6. PERSONALAUSBILDUNGS- UND PERSONALENTWICKLUNGSPLANUNG 279
6.1. UEBERBLICK 279
6.2. PLANUNG DER BERUFSAUSBILDUNG IM DUALEN SYSTEM 281
6.2.1. ZIEL UND GEGENSTAND DER BERUFSAUSBILDUNG IM DUALEN SYSTEM 281
6.2.2. GRUNDLAGEN UND STRUKTUR DES DUALEN SYSTEMS 282
6.2.3. INSTITUTIONALISIERUNG UND PLANUNG DER BERUFSAUSBILDUNG IN DER
UNTERNEHMUNG .' 286
6.3. PERSONALENTWICKLUNGSPLANUNG 291
6.3.1. URSACHEN, ZIELE, GEGENSTAND, FORMEN UND PROBLEME DER PERSONAL
ENTWICKLUNG 291
6.3.2. ANSATZPUNKTE ZU EINER INSTRUMENTELLEN THEORIE DER PERSONAL
ENTWICKLUNG 294
6.3.3. INFORMATORISCHE GRUNDLAGEN DER PERSONALENTWICKLUNG UND
BESTIMMUNG DES ENTWICKLUNGSBEDARFS 297
6.3.4. AUSWAHL VON ENTWICKLUNGSADRESSATEN UND -MASSNAHMEN 300
6.3.4.1. AUSWAHL DER ENTWICKLUNGSADRESSATEN 300
6.3.4.2. AUSWAHL DER ENTWICKLUNGSMASSNAHMEN 303
6.3.5. KONTROLLE DES ENTWICKLUNGSERFOLGS 305
6.3.6. ORGANISATORISCHE ASPEKTE DER PERSONALENTWICKLUNG 309
6.4. PERSONALAUSBILDUNG, PERSONALENTWICKLUNG UND MITBESTIMMUNG 311
7. ZUR IMPLEMENTATION UND AKZEPTANZ VON PERSONALPLANUNGS
METHODEN 315
7.1. UEBERBLICK 315
7.2. DIE GENESE VON IMPLEMENTATIONS- UND AKZEPTANZPROBLEMEN 315
7.3. DAS AKZEPTANZTHEOREM ALS METHODISCHER LOESUNGSANSATZ 316
7.3.1. DAS AKZEPTANZTHEOREM FUER FORMALE PERSONALPLANUNGSMETHODEN 316
7.3.2. DAS AKZEPTANZTHEOREM FUER NICHTFORMALE PERSONALPLANUNGS
METHODEN 317
7.4. OFFENE PROBLEME 318
8. ZUSAMMENFASSUNG 319
9. AUFGABEN ZUR LERNKONTROLLE UND KRITISCHEN REFLEXION 321
XV
TEIL III. DAS PERSONAL ALS TRAEGER VON BEDUERFNISSEN UND WERTEN 323
1. MITARBEITERBEDUERFNISSE, WERTHALTUNGEN UND MOTIVATION 325
1.1. UEBERBLICK 325
1.2. LEISTUNGSVERHALTEN, MITARBEITERBEDUERFNISSE, WERTHALTUNGEN UND
MOTIVATION 326
1.3. ANREIZE IM PROZESS DER MOTIVATION 331
2. MOTIVATIONSTHEORIEN 335
2.1. UEBERBLICK 335
2.2. INHALTSTHEORIEN DER MOTIVATION 336
2.2.1. DIE THEORIE DER BEDUERFNISHIERARCHIE VON ABRAHAM H. MASLOW 336
2.2.2. DIE ERG-THEORIE VON CLAYTON P. ALDERFER 337
2.2.3. DIE ZWEI-FAKTOREN-THEORIE VON FREDERICK HERZBERG 339
2.2.4. DIE MACHTTHEORIE VON DAVID C. MCCLELLAND UND IHRE ERWEITERUNG
. 340
2.3. PROZESSTHEORIEN DER MOTIVATION 343
2.3.1. SIR-THEORIEN 343
2.3.2. GLEICHGEWICHTSTHEORIEN 343
2.3.3. DIE MOTIVATIONSTHEORIE VON VIKTOR H. VROOM 344
2.3.4. DIE MOTIVATIONSTHEORIE VON LYMAN W. PORTER UND EDWARD E.
LAWLERHI 346
2.3.5. DAS "ERWEITERTE MOTIVATIONSMODELL" VON HEINZ HECKHAUSEN 349
2.4. ZUM NUTZEN VON MOTIVATIONSTHEORIEN 352
3. FUEHRUNGSTHEORIEN 355
3.1. UEBERBLICK 355
3.2. MENSCHENBILDER VON MITARBEITERN UND FUEHRUNGSKRAEFTEN ALS
GRUNDLAGE VON FUEHRUNGSTHEORIEN 357
3.2.1. MENSCHENBILDER VON MITARBEITERN 357
3.2.2. TYPEN VON VORGESETZTEN 361
3.3. AUSGEWAEHLTE FUEHRUNGSTHEORIEN 362
3.3.1. DIE THEORIE VON DOUGLAS MCGREGOR 362
3.3.2. DIE THEORIE Z VON WILLIAM G. OUCHI 363
3.3.3. DIE KONTINGENZTHEORIE VON FRED E. FIEDLER 364
3.3.4. DIE 3-D-THEORIE VON WILLIAM J. REDDIN 365
3.3.5. DIE SITUATIVE LEBENSZYKLUSTHEORIE DER FUEHRUNG VON PAUL HERSEY
UND KENNETH H. BLANCHARD 367
3.3.6. DIE WEG-ZIEL-THEORIE VON OSWALD NEUBERGER 369
3.3.7. DIE EIGENSCHAFTSTHEORIE DER FUEHRUNG 371
3.4. ZUR VERWENDBARKEIT VON FUEHRUNGSTHEORIEN 373
XVI
4. FTTHRUNGSKONZEPTIONEN 375
4.1. UEBERBLICK 375
4.2. STRUKTUR, ABGRENZUNG UND INHALTE VON FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 376
4.3. AUSGEWAEHLTE EIN- UND MEHRDIMENSIONALE FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 381
4.3.1. EINDIMENSIONALE FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 381
4.3.2. MEHRDIMENSIONALE FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 383
4.4. FUEHRUNGSGRUNDSAETZE 387
4.5. FUEHRUNGSINSTRUMENTE 390
-4.5.1. ABGRENZUNGEN UND FUNKTIONEN 390
4.5.2. ORGANISATORISCHE FUEHNINGSINSTRUMENTE 391
4.5.3. PERSONALE FUEHRUNGSINSTRUMENTE 394
4.5.3.1. MITARBEITERBEURTEILUNG UND MITARBEITERGESPRAECH 394
4.5.3.2. ANREIZSYSTEME 395
4.6. ZUM NUTZEN VON FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 399
5. INDIVIDUALISIERUNG DER FUEHRUNG 401
5.1. UEBERBLICK 401
5.2. AUSGANGSPUNKT, ZIEL UND PROBLEMATIK DER INDIVIDUALISIERUNG 402
5.3. EIN METHODISCHER ANSATZ ZUR INDIVIDUALISIERUNG VON FUEHRUNG 407
5.4. DIFFERENZIERUNG DER FUEHRUNG NACH ALTER UND GESCHLECHT 413
5.5. UNTERNEHMUNGSKULTUR ALS HILFE ZUR INDIVIDUALISIERUNG 415
5.6. VORZUG UND GRENZEN DER INDIVIDUALISIERUNG 417
6. VERGUETUNGSSYSTEME 419
6.1. UEBERBLICK 419
6.2. GRUNDLAGEN, FORMEN UND PROBLEME DER VERGUETUNG 420
6.3. LEISTUNGSLOEHNE 425
6.3.1. GRUNDLOEHNE 425
6.3.1.1. DER AKKORDLOHN 425
6.3.1.2. DER KLASSISCHE ZEITLOHN 426
6.3.1.3. DER POTENTIALLOHN 429
6.3.2. ZUSATZLOEHNE 431
6.4. SOZIALLOEHNE 434
6.4.1. ZIELE DER SOZIALENTLOHNUNG, QUELLEN VON SOZIALLOHNANSPRUECHEN
UND AUSWAHL VON SOZIALLOHNALTERNATIVEN 434
6.4.2. SOZIALLOHNALTERNATIVEN 439
6.5. VERGUETUNG UND MITBESTIMMUNG 441
7. ERFOLGS- UND VERMOEGENSBETEILIGUNG DES PERSONALS ,443
7.1. UEBERBLICK 443
7.2. ERFOLGSBETEILIGUNG 444
XVII
7.2.1. ZIELE, VORAUSSETZUNGEN UND PROBLEME DER ERFOLGSBETEILIGUNG 444
7.2.2. ALTERNATIVEN DER ERFOLGSBETEILIGUNG 447
7.3. VERMOEGENSBETEILIGUNG 452
7.3.1. ZIELE, VORAUSSETZUNGEN UND PROBLEME DER VERMOEGENSBETEILIGUNG 452
7.3.2. ALTERNATIVEN DER VERMOEGENSBETEILIGUNG 455
7.4. MITBESTIMMUNG BEI ERFOLGS- UND VERMOEGENSBETEILIGUNG 460
8. ZUSAMMENFASSUNG 463
9. AUFGABEN ZUR LERNKONTROLLE UND KRITISCHEN REFLEXION 465
TEIL IV. QUERSCHNITTS- UND METAPROBLEME DER PERSONALWIRTSCHAFT 469
1. STRATEGISCHES PERSONALMANAGEMENT 471
1.1. UEBERBLICK 471
1.2. AUF DEM WEG ZU EINEM KONZEPT STRATEGISCHEN PERSONAL
MANAGEMENTS 472
1.2.1. DEFINITION, PRAEMISSEN UND ZIELE EINES KONZEPTS DES STRATEGISCHEN
PERSONALMANAGEMENTS 472
1.2.2. KONZEPTIONELLE ANFORDERUNGEN 476
1.2.3. EINIGE DOKUMENTIERTE KONZEPTIONELLE ANSAETZE STRATEGISCHEN
PERSONALMANAGEMENTS 478
1.2.4. PRAEZISIERUNG DES KONZEPTIONELLEN RAHMENS FUER EIN STRATEGISCHES
PERSONALMANAGEMENT 484
1.3. INTEGRATION VON STRATEGISCHEM PERSONALMANAGEMENT, SONSTIGEN
UNTERNEHMUNGSSTRATEGIEN UND PERSONALWIRTSCHAFTLICHEM UMFELD 488
1.4. STRATEGISCHES PERSONALMANAGEMENT AUF DEN FUNKTIONSFELDERN
DER PERSONALWIRTSCHAFT 490
1.5. UNTERNEHMERISCHE ARBEITSMARKTPOLITIK ALS TEIL STRATEGISCHEN
PERSONALMANAGEMENTS 492
1.5.1. GRUNDLAGEN UNTERNEHMERISCHER ARBEITSMARKTPOLITIK 492
1.5.2. UNTERNEHMERISCHE ARBEITSMARKTSTRATEGIEN 494
1.5.2.1. STRATEGIEN DES DIREKTEN ARBEITSMARKTEINGRIFFS 494
1.5.2.2. STRATEGIEN INDIREKTER ARBEITSMARKTBEEINFLUSSUNG 495
1.6. OFFENE PROBLEME 497
2. PERSONALCONTROLLING 499
2.1. UEBERBLICK 499
2.2. UNTERNEHMUNGS- UND FUNKTIONSCONTROLLING 500
XVIII
2.2.1. ABGRENZUNGEN 500
2.2.2. ZIEL, GEGENSTAND UND METHODIK DES UNTERNEHMUNGSCONTROLLING 502
2.2.3. DISAGGREGATION DES CONTROLLING 502
2.3. IDEE, PRAEMISSEN, ABGRENZUNGEN, ZIEL UND GEGENSTAND DES
PERSONALCONTROLLING 504
2.3.1. PERSONALCONTROLLING ALS IDEE EINER EIGENEN CONTROLLINGFUNKTION
504
2.3.2. PRAEMISSEN UND ABGRENZUNGEN 504
2.3.3. ZIELE UND GEGENSTAENDE 506
-2.4. METHODIK UND PROBLEME DES PERSONALCONTROLLING 508
2.4.1. SYSTEMATIK DER METHODEN 508
2.4.2. OUTPUTORIENTIERTE METHODEN 509
2.4.3. INPUTORIENTIERTE METHODEN 510
2.4.4. IN- UND OUTPUTORIENTIERTE METHODEN 513
2.5. AUSGEWAEHLTE ANSATZPUNKTE FUER EIN PERSONALCONTROLLING 513
2.5.1. VORUEBERLEGUNGEN 513
2.5.2. CONTROLLING DER PERSONALBEREITSTELLUNG 514
2.5.3. BILDUNGSCONTROLLING 515
2.5.4. KRITISCHE WUERDIGUNG 517
2.6. DAS OFFENE PROBLEM: WIE BEKOMMT MAN DEN GEIST WIEDER IN DIE
FLASCHE? 517
3. INTERNATIONALISIERUNG DER PERSONALWIRTSCHAFT 519
3.1. UEBERBLICK 519
3.2. PRAEMISSEN DER INTERNATIONALISIERUNG DES PERSONALMANAGEMENTS 520
3.3. EIN THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN FUER DIE INTERNATIONALISIERUNG
DER PERSONALWIRTSCHAFT 523
3.4. ABGRENZUNGEN, ZIELE UND GEGENSTAENDE INTERNATIONALEN PERSONAL
MANAGEMENTS 527
3.5. UNTERNEHMUNGSSTRATEGIEN, ORGANISATIONSSTRUKTUREN UND UNTER
NEHMUNGSKULTUR ALS BEDINGUNGSRAHMEN INTERNATIONALEN PERSONAL
MANAGEMENTS
528
3.5.1. UNTERNEHMUNGSSTRATEGIEN 528
3.5.2. ORGANISATIONSSTRUKTUREN 531
3.5.3. UNTERNEHMUNGSKULTUR 531
3.6. ANSAETZE DER INTERNATIONALISIERUNG AUF PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN
FUNKTIONSFELDERN 534
3.6.1. DAS GRUNDPROBLEM: UEBERTRAGUNG VON MUSTERN DES PERSONAL
MANAGEMENTS 534
3.6.2. PERSONALBEDARF 536
3.6.3. EXTERNE PERSONALBESCHAFFUNG, ENTSENDUNG UND REPATRIIERUNG 540
3.6.3.1. EXTERNE PERSONALBESCHAFFUENG 540
XIX
3.6.3.2. ENTSENDUNG 541
3.6.3.3. REPATRIIERUNG 546
YY 3.6.4. PERSONALENTWICKLUNG 549
3.6.5. PERSONALFUEHRUNG 550
3.6.6. VERGUETUNG UND ERFOLGSBETEILIGUNG 552
3.7. MITBESTIMMUNG 553
3.8. WUERDIGUNG UND OFFENE PROBLEME 555
4. - PERSONALWIRTSCHAFT UND ETHIK 557
4.1. EINFUEHRUNG UND UEBERBLICK 557
4.2. DAS PROBLEM: ETHISCHE NORMEN FUER PERSONALWIRTSCHAFTLICHE
ENTSCHEIDUNGEN? 558
4.3. ABGRENZUNG VON SOZIALETHIK, WIRTSCHAFTSETHIK UND UNTERNEH
MUNGSETHIK 560
4.4. UNTERNEHMUNGSETHIK ALS NORMENRAHMEN FUER DIE PERSONALWIRT
SCHAFT 562
4.5. ANSATZPUNKTE FUER ETHISCHES HANDELN AUF PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN
FUNKTIONSFELDERN 567
4.5.1. UNTERNEHMUNGS- UND PERSONALPOLITISCHE GRUNDSAETZE 567
4.5.2. PERSONALPLANUNG 569
4.5.3. PERSONALFUEHRUNG 570
4.5.4. VERGUETUNG UND SOZIALPOLITIK 571
4.6. FAZIT UND OFFENE PROBLEME 572
5. ZUSAMMENFASSUNG 575
6. AUFGABEN ZUR LERNKONTROLLE UND KRITISCHEN REFLEXION 579
LITERATURVERZEICHNIS 581
SACHVERZEICHNIS 631 |
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