Variable Kaderentlöhnung: Erfolg und Leistung honorieren
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| Format: | Buch |
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| Veröffentlicht: |
Zürich
Verl. Industrielle Organisation
1992
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| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
EINLEITUNG: BEDEUTUNG DER ENTLÖHNUNG 3
1. Forderungen an die Entlohnung der Zukunft 4
2. Stellenwert der Kaderentlöhnung 6
3. Idee und Zielsetzung 9
4. Der enge und der weite Blickwinkel 12
TEIL I: GRUNDLAGEN 17
1. Strategische Unternehmungsführung und Entlohnung 17
1.1 Strategische Unternehmungsführung 17
1.2 Schnittstellen der strategischen UF zur Entlohnung 19
1.3 Anforderungen an die strategische UF aus Sicht der Entlohnung 20
2. Motivation und Entlohnung 22
2.1 Werthaltungen im Kaderbereich 22
2.1.1 Wert von Arbeit und Leistung 22
2.1.2 Wert der Entlohnung 24
2.2 Motivation in der Unternehmung 25
2.2.1 Inhaltstheorien 25
2.2.2 Prozesstheorien 29
2.3 Funktionen der Entlohnung aus Sicht des Kaders 32
3. Leistung, Erfolg und Entlohnung 34
3.1 Leistung und Entlohnung 35
3.2 Erfolg und Entlohnung 39
3.3 Bewertung von Leistung und Erfolg 40
3.3.1 Verfahren der Bewertung 40
3.3.2 Kriterien für Erfolg und Leistung 42
4. Anforderungen an eine erfolgs-/ leistungsbezogene Kaderentlöhnung . 48
TEIL II: MODULARES GEHALTSMODELL 59
1. Determinanten der Kaderentlöhnung 59
2. Modulares Gehaltsmodell 61
2.1 Module im Gesamtüberblick 61
2.2 Gewichtung der Module 63
2.2.1 Modul «Variables Gehalt» 63
2.2.2 Modul «Sonderprämie» 68
2.2.3 Modul «Fringe Benefits» 68
3. Modul «Basisgehalt» 69
3.1 Organisation und Basisgehalt 70
3.1.1 Zusammenhang zwischen Organisation und Basisgehalt 70
3.1.2 Die Funktionsbewertung als Bindeglied zwischen Organisation
und Basisgehalt 72
3.2 Strukturelle Gestaltung 76
3.2.1 Gehaltsstufen 76
3.2.2 Gehaltsbänder 79
3.3 Prozessuale Gestaltung 82
3.3.1 Gehaltsfestsetzung 82
3.3.2 Gehaltsentwicklung 85
3.4 Zusammenfassung der strukturellen und prozessualen Gestaltung.... 87
4. Modul «Variables Gehalt» 90
4.1 Gestaltungsschwerpunkte 92
4.1.1 Strategieorientierung 92
4.1.2 Abkehr von der Rechnungswesenorientierung 98
4.2 Strukturelle Gestaltung 100
4.2.1 Beteiligungsfelder 100
4.2.2 Gesamtbetrag und Verteilungsmodus 102
4.2.3 Erfolgs- und Leistungsbezugsgrössen 104
4.3 Prozessuale Gestaltung 114
4.3.1 Zielvereinbarungs-und-bewertungsprozess 114
4.3.2 Bewertungszeitraum und Ausschüttungszeitpunkt 119
4.4 Zusammenfassung der strukturellen und prozessualen Gestaltung . .121
4.5 Formen der variablen Entlohnung 123
4.5.1 Vorauszahlung 123
4.5.2 Short-Term-Incentive 124
4.5.3 Long-Term-Incentive 125
4.6 Gestaltungsbeispiele aus der Praxis 133
4.6.1 Beispiel 1 133
4.6.2 Beispiel 2 138
4.6.3 Beispiel 3 141
5. Modul «Sonderprämie» 145
5.1 Gestaltungsschwerpunkte 146
5.2 Gestaltungsparameter 146
5.2.1 Umschreibung ausserordentlicher Leistungen 146
5.2.2 Verbreitung und Höhe der Sonderprämien 147
5.2.3 Kompetenzregelung und Ausschüttung 148
5.3 Voraussetzungen 149
6. Modul «Fringe Benefits» 150
6.1 Probleme mit Fringe Benefits 153
6.2 Cafeteria-Ansatz 154
6.2.1 Gestaltungsparameter 155
6.2.2 Schwierigkeiten bei der Umsetzung 159
6.3 Unternehmungsspezifische Fringe Benefits 160
6.3.1 Fringe Benefits-Politik der Unternehmung 160
6.3.2 Fringe Benefits-Programm der Unternehmung 162
TEIL IN: EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG 169
1. Zielsetzung der empirischen Untersuchung 169
2. Ergebnisse der empirischen Untersuchung 169
2.1 Kaderentlöhnung im unternehmerischen Gesamtkontext 169
2.2 Entlöhnungspraxis im mittleren und oberen Kader 170
2.2.1 Anforderungen an die Kaderentlöhnung 170
2.2.2 Komponenten der Kaderentlöhnung 172
2.2.3 Basisgehalt 172
2.2.4 Variables Gehalt 173
2.2.5 Fringe Benefits (Neben- oder Zusatzleistungen) 178
2.3 Tendenzen in der Kaderentlöhnung (Hypothesen) 181
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS 185
LITERATURVERZEICHNIS 187
STICHWÖRTERVERZEICHNIS 205
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