Interkulturelle Mitarbeiterführung: Überlegungen und Konsequenzen für das internationale Personalmanagement
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
M & P, Verl. für Wiss. und Forschung
1992
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 239 S. graph. Darst. |
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| 502 | |a Zugl.: Hamburg, Univ. der Bundeswehr, Diss., 1991 u.d.T.: Lichtenberger, Bianka: Der Einfluß von Kultur auf interkulturelle Mitarbeiterführung | ||
| 650 | 4 | |a Interkulturelle Kommunikation | |
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|---|---|
| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
A. EINLEITUNG 1
I
A. 1 Zum Umfang und zur Bedeutung der Entsendung von
Führungskräften aus dem Stammhaus 1 i
A.2 Problematik der Zusammenarbeit zwischen entsandten
Führungskräften und lokalen Mitarbeitern 4
A.3 Problemstellung 5 (
A.4 Zielsetzung der vorliegenden Arbeit 7 !
A.5 Gang der Untersuchung 11
B. THEORETISCHE GRUNDLEGUNG:
KULTURABHÄNGIGKEIT DER
MITARBEITERFÜHRUNG 14
B. 1 , Kultur als verhaltensbestimmender Einflußfaktor 14
..B.l.l Kulturverständnis 14
B.1.1.1 Definition von Kultur 14
B.l.l.2 Kultur als Wertekonzept 15
B. 1.1.3 Kulturverständnis in interkulturellen Untersuchungen 16
B.1.2 Zusammenhang zwischen Kultur und Persönlichkeit 18
B. 1.2.1 Werte und Werthairungen 181
B.1.2.1.1 Abgrenzung zu verwandten Begriffen 19
B.1.2.1,2 Prozeß des Einflusses von Werten auf Verhalten 20
B.1.2.2 Erwartungen 22
B. 2 Um welteinflüsse als Bestimm ungsfaktoren des
Führungsverhaltens 26
B.2.1 Begriffliches Verständnis von Führungsverhalten 26 (
B.2.2 Die Berücksichtigung von Umwelteinflüssen in der
Betriebswirtschaftslehre 28
B.2.2.1 Der länderkundlich-pragmatische Ansatz 30
B.2.2.2 Der systemtheoretische Ansatz 31
B.2.2.3 Der interaktionstheoretische Ansatz 33
B.2.2.4 Der siruationstheoretische Ansatz 34
B.2.2.5 Zusammenfassung 36
B 3 Kultur als Schlüsselvariable der Bestimm ung von
Führungsverhalten 39
| B.3.1 Einfluß von „nationaler Kultur vs. Organisationskultur 43
B.3.2 Werteforschung und Führungsverhalten 48
B.3.2.1 „Country Cluster Ansätze 50
B.3.2.2 Persönlichkeitsorientierte Ansätze 56
B.3.3 Kultur und Führungseffizienz 58
B.4 Untersuchungsbezogene Folgerungen 61
C. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG ZUR
INTERKULTURELLEN MITARBEITERFÜHRUNG
IN BRASILIEN UND CHINA 65
C. 1 Vorbereitung der Befragung 65
C. 1.1 Forschungsmethodischer Ansatz 67
C. 1.2 Auswahl der Unternehmen 67
C. 1.3 Erhebungsinstrument 71
C.1.3..1 Interviewleitfaden 71
C. 1.3.2 Fragebogenentwicklung 73
C. 1.3.2.1 Messung der Werthaltungen 75
k C.l.3.2.2 Messung der Erwartungen an das Führungsverhalten 79
I C. 1.3.2.3 Messung des Führungsverhaltens 80
C.l.3.2.4 Messung der Arbeitseinstellungen 81
C. 1.3.2.5 Weitere Teile des schriftlichen Erhebungsinstrumentes .. 81
C. 1.3.3 Übersetzung der Fragebögen 82
C.2 Datenerhebung — Durchführung der Untersuchung 84
C.2.1 Durchführung der Gespräche mit Personal¬
verantwortlichen und „Rückkehrern in den
deutschen Stammhäusern 84
C.2.1.1 Ergebnisse aus den Interviews mit Personal¬
verantwortlichen und „Rückkehrern in den
deutschen Stammhäusern 84
C.2.1.1.1 Ergebnisse der Interviews mit Personalverantwortlichen .. 84S
C.2.1.1.2 Ergebnisse der Interviews mit „Rückkehrern 891
C.2.2 Hauptbefragung 97
C.2.2.1 Beschreibung der beteiligten Unternehmen 97
C.2.2.2 Beschreibung der beteiligten Führungskräfte 99
C.2.2.3 Beschreibung der beteiligten Mitarbeiter 108
C.2.2.4 Durchführung der schriftlichen Befragung in Brasilien
und China 114
C.2.2.5 Datenanalyseverfahren 115
C.3 Befragungsergebnisse 120
C.3.1 Wertvorstellungen 120
C.3.1.1 Hypothesen 120
C.3.1.2 Empirische Ergebnisse 121
C.3.2 Erwartungen an das Führungsverhalten 135
C.3.2.1 Hypothesen 135
C.3.2.2 Empirische Ergebnisse 136
C.3.3 Zusammenhang zwischen Werthaltungen und
Erwartungen gegenüber Führungsverhalten 150
C.3.4 Führungsverhalten 162
C.3.4.1 Hypothesen 162
C.3.4.2 Empirische Ergebnisse 163
C.3.5 Arbeitseinstellungen 181
C.3.5.1 Hypothesen 181
C.3.5.2 Empirische Ergebnisse 182
C.3.6 Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und
Arbeitseinstellung 191
D RESÜMEE: INTERKULTURELLE
MITARBEITERFÜHRUNG IN BRASILIEN
UND CHINA 197
D. 1 Zusammenfassende Diskussion der Untersuchungs¬
ergebnisse 197
D. 1.1 Die Bedeutung von Wertvorstellungen und Erwartungen
an ein erwünschtes Führungsverhalten im interkulturellen
Führungsprozeß 198
D. 1.2 Analyse der Abweichungen von Erwartungshaltungen und
Führungsverhalten zwischen deutschen entsandten
Führungskräften und ihren lokalen Mitarbeitern 200
D.2 ) Vorbereitungsmaßnahmen im Hinblick auf interkulturelle
v__^/ Zusammenarbeit in Brasilien und China 205 I
D.2.1 Bedeutung der untersuchungsrelevanten Ergebnisse 205
/D 2rtL Stellenwert von Vorbereitungsmaßnahmen für entsandte
/. A Führungskräfte 205
v / D.2.3 Empirische Ergebnisse zum Stellenwert von
Vorbereitungsmaßnahmen für deutsche entsandte
V j Führungskräfte 208
/A D.2.3.1 / Teilnahme an Vorbereitungsmaßnahmen 208
D.2.3ä Nützlichkeit der wahrgenommenen
Vorbereitungsmaßnahmen 211
i
; D.3 Handlungsempfehlungen für die Personalpraxis 213
D.3.1 Von der selektiven Vorbereitung zur internationalen
,| Führungskräfteentwicklung 213
/i D.3.2 Vorbereitungsmaßnahmen im Rahmen der
/ internationalen Führungskräfteentwicklung 215
I D.3.2.1 Formale Klassifikation von Vorbereitungsmaßnahmen 217
¦| I ^tt Inhaltliche Klassifikation von Vorbereitungsmaßnahmen .. 217
j ( D.3.2.3 ) Interkulturelle Trainingsmodelle und -ansätze 219
D.4 Schlußfolgerungen für die Personalpraxis 219
Literatur 222
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