Strategien der Personalentwicklung: Beiersdorf, Bertelsmann, BMW, Dräger, Esso, Gore, Hewlett-Packard, IBM, Matsushita, Nixdorf, Opel, Otto Versand, Philips, VW
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| Format: | Buch |
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
1992
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| Ausgabe: | 3., erw. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Gabler-Praxis
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| Beschreibung: | XII, 477 S. Ill., graph. Darst. |
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|---|---|
| adam_text | Vorwort V
Vorwort zur 2. Auflage VII
Vorwort zur 3. Auflage IX
Teil A: Ein realistisches Menschenbild als Grundlage
der Personalentwicklung 1
I. Verhaltenswissenschaftliche Aspekte der Personalentwicklung 3
Günther Schanz
II. Menschliche Arbeit: Grundbedürfnis oder fremdgesetzte Norm?
Konsequenzen für die Personalentwicklung 23
Manfred Antoni
Teil B: Unternehmensstrategie und Personalentwicklung 47
I. Strategieorientierte Personalentwicklung 49 | (yr
Hans-Christian Riekhof I
II. Strategisches Management von Human-Ressourcen 77 I
Thomas Laukamm 1 ^
Teil C: Personalentwicklung in der Praxis 115
I. Personalentwicklung bei der Adam Opel AG 117
Herbert Hölterhoff/Manfred Becker
II. Personalentwicklung bei der Esso AG 141
Horst G. Widderich
III. Personalentwicklung im Otto Versand 155
Rudolf Ehren thal
IV. Personalentwicklung bei Beiersdorf 169
Albrecht Lange
V. Personalentwicklung bei der Drägerwerk AG 183
Ingo Gensch
VI. Mitarbeiterentwicklung bei Hewlett-Packard 201
Heinz Fischer
VII. ! ntegrative Personalentwicklung:
Das Beispiel der Nixdorf Computer AG 213
Richard Streich
XI
VIII. Personalentwicklung in Japan: Das Beispiel Matsushita 225
Heiko Griepenkerl
IX. Das Amöben-Konzept: Die organisatorische Erschließung von
unternehmerischen Chancen in der GORE-Kultur 245
Heinrich Flik
Teil D: Management- und Führungskräfteentwicklung in der Praxis 265
I. Managemententwicklung bei Bertelsmann 267
Joachim Bieker
II. Auswahl und Förderung von Führungskräften bei IBM 277
Ehrenfried Stoff er/Wolf gang Sommermeyer
III. Führungskräfteentwicklung und Führungskräftefortbildung bei Philips 297
Otto Esser/Ulrich Pühse
IV. Aufwärtsbeurteilung bei BMW 309
Helmut Schartner
V. Internationale Managemententwicklung im VW-Konzern 323
Brian Robinson/Hans-Christian Riekhof
Teil E: Instrumente der Personalentwicklung in der Diskussion 339
I. Die Management-Potential-Analyse in der Praxis 341
Walter Jochmann
II. Das Einzel-Assessment als Baustein der Führungskräfteentwicklung .. 361
Siro Spörli/Fred W. Schmid
III. Kreativitätsförderung als Aufgabe der Personalentwicklung 373
Helmut Schlicksupp
IV. Warum denken wir „einseitig ?
Der Brain-Dominance-Test als Instrument der Personalentwicklung ... 393
Sjoerd van der Ploeg
V. Effizienzsteigerung in der Personalentwicklung durch Suggestopädie? . 409
Dieter Jaehrling
(J VI. Bildungs-Controlling - Instrumente zur Erfolgssteuerung
der Personalentwicklung 423
Otto S. Wilkening
VII. Outplacement: ein neues Instrument einer verantwortungsbewußten
Personalentwicklung 453
Uwe Kern
Die Autoren 467
Stichwortverzeichnis 475
Teü A
Ein realistisches Menschenbild
als Grundlage der Personalentwicklung
I. Verhaltenswissenschaftliche Aspekte der Personalentwicklung 3
Günther Schanz
II. Menschliche Arbeit: Grundbedürfnis oder fremdgesetzte Norm?
Konsequenzen für die Personalentwicklung 23
Manfred Antoni
Vorbemerkungen zu Teil A
Im ersten Teil des vorliegenden Buches steht die Frage nach dem Menschenbild, das
der Personalentwicklung zugrunde liegt, im Mittelpunkt. Es kann nicht darum
gehen, die Diskussion um die Angemessenheit von Theorie „X oder Theorie „Y
(McGregor) bzw. Theorie „Z (Ouchi) wiederzubeleben. Vielmehr werden (verhal-
tens-)theoretische Ansätze skizziert, vor deren Hintergrund die Wirkung von Perso¬
nalentwicklungsaktivitäten und auch die vielleicht nicht intendierten Nebenwirkun¬
gen erklärt werden können.
Praktiker könnten sich dazu verleiten lassen, über die „theoretisch-abstrakten
Ausführungen vorschnell hinwegzugehen. Dies ist insofern unzweckmäßig, als sich
der scheinbare Umweg letztendlich als nützlich erweisen wird. Mit den Worten
„Nichts ist praktischer als eine gute Theorie hat Kurt Lewin diesen Tatbestand zu
beschreiben versucht.
Pragmatismus ist im von „operativer Hektik geprägten Alltag sicherlich zunächst
eine Tugend. Gerade bei Personalentwicklungsmaßnahmen, deren Wirkungen sich
zumeist erst auf mittlere Sicht entfalten, bedarf die Frage nach Hintergründen, Ziel¬
setzungen und möglichen Risiken aber einer besonders sorgfältigen Prüfung. „Als
wir die Orientierung verloren, verdoppelten wir unsere Anstrengungen - dieser Satz
beschreibt plastisch, warum „weniger tatsächlich oftmals „mehr bedeutet.
Dies gilt auch für die Personalentwicklung. (Verhaltens-)Theoretische Überlegun¬
gen helfen bei der Richtungsbestimmung. Nur wer bereit ist, seine eigene „implizite
Verhaltenstheorie , seine persönlichen Vorstellungen und auch „Vor -Urteile über die
Bestimmungsgründe menschlichen Verhaltens, mit den Ergebnissen der neueren
Sozialwissenschaften zu konfrontieren, wird letztendlich in der Lage sein, wirksame
Wege der Personalentwicklung zu entwerfen.
I. Verhaltenswissenschaftliche Aspekte
der Personalentwicklung
Prof. Dr. Günther Schanz
1. Personalentwicklung und Menschenbild 5
1.1 Das Anliegen der Personalentwicklung 5
1.2 Die allgemeine Bedeutung von Menschenbildern 5
2. Bedürfnisse und Erwartungen als Bestimmungsgrößen
individuellen Verhaltens 7
2.1 Aufgeklärter Realismus als Ausgangspunkt 7
2.2 Welche Bedürfnisse besitzt der Mensch? 8
2.3 Wie bilden sich individuelle Bedürfnisstärken heraus? 9
2.4 Welche Rolle spielen individuelle Erwartungen für das Verhalten? ... 10
2.5 Wie bilden sich individuelle Erwartungen heraus? 11
3. Ausgewählte Folgerungen für die betriebliche Personalentwicklung 13
3.1 Individualisierung als allgemeines Gestaltungsprinzip 13
3.2 Individualisierte Entwicklungspfade 15
3.3 Warum erscheinen (nicht wenige) Mitarbeiter
„entwicklungsunwillig ? 18
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