Unternehmen heißt lernen: Fähigkeitserwerb und Fähigkeitsvermittlung im Management
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Düsseldorf u.a.
ECON-Verl.
1991
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|---|---|
| adam_text | Inhalt
Vorwort 13
Einleitung 15
Kapitel 1. Hard und Software des Lernens 19
1. Denken verändert das Gehirn materiell 21
a) Das Gehirn als Arbeitspartner 27
b) Mehr Gedächtnis als wir hoffen 29
c) Denken als Streß im Streß 34
d) Sicherheit im Altersstarrsinn 36
e) Natürlichkeit als unbewußte Potenz 38
2. Die Erbaulichkeit der Plausibilität 40
a) Erklärungsmodelle sind nicht prognosefähig 43
b) Der Irrtum in der Lehre 45
c) Grenzhaftigkeit und Narzißmus 49
d) Terminologieturbulenzen fördern Aha Erlebnisse 53
e) Aggression gegen Komplexität 54
3. Unvergeßlichkeit: Intensität vor Dauer 56
a) Wer viel erlebt, behält viel 59
b) Rationalisierungen der Vergeßlichkeit 61
c) Steigerung der Empathie 65
d) Positive und negative Erlebnisse 68
e) Aufmerksamkeit im Management 69
4. Die Statik der mnemotechnischen Brücke 70
a) Große Systeme für kleines Merken 73
7
b) Die Ethik der Telefonnummeraeidetik 76
c) Menschliche Datenbanken in der Praxis 78
d) Lesen als Technik 81
e) Entspannung in der Konzentration 82
5. Kognition Management oder Verständnis 84
a) Grenzhaftigkeit durch das Wort 85
b) Begründungen als Verdrängung der Ursachen 86 v
c) Erkenntnis ist nicht sprachgebunden 90
d) Managementtips aus der Traumdeutung 92
e) Denken verändert den Charakter 94
Kapitel 2. Menschen lernen, also werden sie 97
1. Geknicktes ist entfaltbar 99
a) Positives Denken ist nicht ungefährlich 102 ^
b) Mit Drive das Selbst aktivieren 105
c) Das Heilmittel in der Katastrophe 108
d) Wertvolle Frustrationstoleranz 110X*
e) Die Angst vor dem eigenen Größerwerden 112
2. Macht als Lernblockade 113
a) Lernintelligenz als Anpassungsfähigkeit 115
b) Funktionale und personale Macht 117
c) Besserwissen Wenigerwissen 120
d) Lernfähigkeit und Lernbereitschaft im Management 121
e) Lernblockaden durch funktionales Denken 122
3. Das leichte Leben gegen Erkenntnis 124
a) Gewußt heißt nicht angewendet 126
b) Lernen fordert Handlungskonsequenzen 128
c) Geprägt oder gelernt? 130
d) Erfolgschancen bei Seminarbesuchen 136 v
e) Freiheit ist Verzicht 137
4. Identitätsbedrohung als optimale Lernsituation 143
a) Nur keine Experimente 144
b) Lernkreativität in Gruppen 148
c) Erkenntnisfortschritt durch Konflikte 150
8
d) Sich in Frage stellen lassen 152
e) Schicksalhafte Grenzen akzeptieren 154
5. Management und Lernmotivation 157 ir
a) Kritik an der persönlichen Weiterbildung 160 v
b) Lehren und lernen als Führungskraft 161
c) Coaching und Einzeltraining 163 V
d) Konflikt zwischen Bildung und Wissen 172 V
e) Fluktuation durch Mitarbeiterentwicklung 173
^Kapitel 3. Verhaltensändening durch Erfahrung 175
1. Bildung und Menschenbild 177
a) Funktionales und personales Lernen 180
b) Charakter und Lerntyp 184
c) Haben Lernen und Sein Lernen 187
d) Soziales Lernen in der Familie 188
e) Sich selbst kennenlernen 192
2. Die Lembarkeit sozialer Petformanz 194
a) Standards, Riten und Regeln 196
b) Förderung der Kommunikationsfähigkeit 200
c) Förderung der Konfliktfähigkeit 202
d) Förderung der sittlichen Fähigkeit 218
e) Das Umfeld als Erfolgsfaktor 219
3. Rezeptdressur oder Erkenntnisfortschritt 221
a) Einwand 14 Spruch 34 224
b) Körpersprache als Persönlichkeitsentfaltung 227
c) Verkaufskanone oder Führungskraft 230
d) Verstärkungspläne und Selbstkontrolle 232
e) Lernen durch Beobachtung 233
4. Entfaltungslust und soziale Motivation 235
a) Gruppen definieren Realität 237
b) Das Schicksal des Seminarheimkehrers 239
c) Lernklima im Unternehmen 240
d) Intensive Emotionen im Arbeitsteam 242
e) Lernpartner im Management 244
9
5. Mitarbeiterentwicklung als Legitimation 24
a) Bildung zwischen Belohnung und Bestrafung 24!
b) Erfolg in der Persönlichkeitsförderung 251
c) Personalleitung und Ausbildungsleitung 251
d) Top Down oder Bottom Up 25;
e) Erwartungsstruktur nach Bildungsmaßnahmen 25!
Kapitel 4. Ziel des Management Trainings 251
1. Verhaltenstraining ist kein Fachtraining 264
a) Wissensänderung und Einstellungsänderung 261
b) Informationstransfer als Moderationsfrage 27C
c) Formale und materiale Lerninhalte 273
d) Zeit und Inhalt der Vorbereitung 274
e) Unterschiede in der Lernzielkontrolle 277
2. Führungskrqfte sind Verhaltensßrderer 279
a) Leistung und persönliche Weiterbildung 281
b) Die Einstellung zu Teilnehmern und Stoff 283
c) Charisma als indizierbare Größe 284
d) Arbeitspläne und Erfolgskontrollen 288
e) Personale Autorität im Verhaltenstraining 289
3. Von der Belastbarkeit der Seminarteilnehmer 291
a) Erwartungshaltungen bestimmen die Didaktik 294
b) Standardeinwände der Teilnehmer 296
c) Euphorie im Strukturtraining 297
d) Versprechungen versus Möglichkeiten 299
e) Das Glück des Nicht Verstehens 300
4. Der Lehrende zwischen Wegweiser und Vorbild 304
a) Gemessen an der eigenen Lehre 306
b) Die Hilfe zur Selbsthilfe 307
c) Risikobereitschaft als Rechtfertigung 309
d) Problematik der Freundschaft mit Lehrenden 310
e) Lehrende Führungskräfte und ihre Partnerschaften 312
5. Wer nur Wissen vermittelt, ist zu hoch bezahlt 313
a) Theorien im Verhaltenstraining 315
10
b) Vermittlung affektiver Lerninhalte 316
c) Positives Lernklima und funktionaler Humor 319
d) Provokationen im Lehrgespräch 321
e) Rezeptideologen oder Problemloser 322
Nachwort 327
Anhang
Definitionen 331
Literaturverzeichnis 343
Personen und Sachregister 346
11
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