Praktisches Lehrbuch Personalwirtschaft:
Gespeichert in:
| Format: | Buch |
|---|---|
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Landsberg/Lech
Verl. Moderne Industrie
1991
|
| Ausgabe: | 2., völlig überarb. und erw. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Ab 3. Aufl. u.d.T.: Personalwirtschaft |
| Beschreibung: | 517 S. |
| ISBN: | 3478393728 3478393701 |
Internformat
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Vorwort zur 2. Auflage 14
1. Grundlagen und Grenzen betriebliche Personalwirtschaft im Ordnungs
gefüge von Gestern und Heute 15
1.1 Neuorientierung und Fragestellungen an eine betriebliche
Personalwirtschaft 15
1.2 Mensch und Arbeit historische Überlegungen zum Phänomen „Ar¬
beit 18
1.2.1 Menschheitsgeschichte im Spiegel der Arbeit 18
1.2.2 Soziale Wirklichkeiten 18
1.2.3 Arbeit und Macht 20
1.2.4 Geschlechtsbezogenheit der Arbeit 20
1.2.5 Arbeit und Besitz 21
1.2.6 Arbeit als Ausdruck gesellschaftlicher Wertigkeit 22
1.2.7 Berufung und Beruf 23
1.2.8 Freiheit Gleichheit Brüderlichkeit 24
1.2.9 Vorindustrielle Ära 25
1.2.10 Die Zeit der Industrialisierung 26
1.2.11 Die wissenschaftliche Arbeitsgestaltung 27
1.2.12 Die Human Relations Bewegung 28
1.3 Mensch und Gesellschaftsordnung Rahmenbedingungen menschlicher
Tätigkeit 28
1.3.1 Die Rechtsordnung als Voraussetzung politischer, gesellschaftli¬
cher und wirtschaftlicher Systeme 29
1.3.2 Die politische Ordnung als gemeinsame Gestaltungsaufgabe .... 30
1.3.3 Die gesellschaftliche Ordnung als Herausforderung 31
1.3.4 Die Wirtschaftsordnung als Grundlage gesellschaftlichen
Wohlstandes 33
1.3.5 Zusammenfassung 35
1.4 Mensch und Wertesysteme Vorstellungen einer Philosophie des
„Wertvollen und Erstrebenswerten 37
1.4.1 Grundwerte und Gesellschaft 37
1.4.2 Grundwerte und Individuum 39
1.4.3 Zusammenfassung 42
1.5 Mensch, Persönlichkeit und Gruppe verhaltenswissenschaftliche
Aspekte 43
1.5.1 Psychologische Aspekte 46
1.5.1.1 Psychologische Ansätze und Perspektiven 46
1.5.1.2 Das Bild vom Menschen in Organisationen 48
1.5.1.3 Der Einfluß der Motivationslehre 52
1.5.2 Soziologische bzw. gruppenspezifische Aspekte 56
1.5.2.1 Theoretische Ansätze und Perspektiven 56
1.5.2.2 Dimensionen der Sozialstruktur 58
1.5.2.3 Sozialer Wandel, Wertewandel und Mobilität/Flexibilität —
Entwicklung zu einem neuen Aufgaben und
Führungsverständnis 58
1.5.3 Die Bedeutung von Gruppen und Gruppenprozessen 67
1.5.3.1 Kennzeichnung der Arbeitsgruppe 67
1.5.3.2 Formelle und informelle Gruppenprozesse 68
1.5.3.3 Teilautonome Gruppen 70
1.5.3.4 Der Rollenbegriff 70
1.5.4 Zusammenfassung 71
1.6 Der Mensch als Produktionsfaktor betriebswirtschaftliche
Zielvorstellungen 73
1.6.1 Die technische Betrachtungsweise des Unternehmens 73
1.6.1.1 Die Produktionsfaktoren 73
1.6.1.2 Die Kombination der Produktionsfaktoren 74
1.6.1.3 Die Entscheidungsebenen im Produktionsvollzug 74
1.6.2 Die soziale Betrachtungsweise des Unternehmens 79
1.6.2.1 Die Zusammenarbeit im Unternehmen 82
1.6.2.2 Rechte und Pflichten 82
1.6.3 Zusammenfassung 85
1.7 Der Mensch als Rechtssubjekt Grundlagen des Arbeitsrechts 87
1.7.1 Leitgedanken 87
1.7.2 Quellen des Arbeitsrechts 87
1.7.3 Entwicklung und Stellung des Arbeitsrechts in der Bundesrepu¬
blik Deutschland 92
1.7.4 Einordnung des Arbeitsrechts 93
1.7.5 System des Arbeitsrechts 94
1.7.6 Umfang des Arbeitsrechts 96
1.7.7 Wirkungen des Arbeitsrechts 97
1.7.8 Geltungsbereiche des Arbeitsrechts 98
1.7.9 Durchsetzung des Arbeitsrechts 99
1.7.10 Begründung des Arbeitsverhältnisses 102
1.7.11 Verlauf des Arbeitsverhältnisses 104
1.7.12 Die Betriebsverfassung 111
1.7.13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 116
1.8 Mensch, Betrieb und Zielsetzung ganzheitliche Überlegungen zu ei¬
ner umfassenden Personalwirtschaft 120
1.8.1 Zur Idee ganzheitlichen Denkens und Handelns 120
1.8.2 Überlegungen zu einem komplexen betrieblichen Zielsystem .... 130
1.8.3 Elemente eines ganzheitlichen Betriebssystems (OSTOM System)
und seine Übertragung auf das Personalwirtschaftssystem 140
1.8.4 Zusammenfassung 149
6
2. Gestaltung und Grenzen betriebliche Personalwirtschaft als
Entwicklungsaufgabe des Heute und Morgen 153
2.1 Mitarbeiter und Führung Wirklichkeiten und Möglichkeiten 153
2.1.1 Notwendige Klärungen — Leiten und Führen 154
2.1.2 Wirklichkeiten und klassische Konzepte der
Führerpersönlichkeit 158
2.1.3 Verhaltens und Situationsaspekte der Mitarbeiterführung 164
2.1.4 Kooperative Mitarbeiterführung und ihre praktischen
Möglichkeiten 176
2.1.5 Perspektiven kooperativ partizipativer Mitarbeiterführung 185
2.1.5.1 Exogene Faktoren kooperativ partizipativer Führung ... 185
2.1.5.2 Endogene Faktoren kooperativ partizipativer Führung .. 187
2.1.6 Zusammenfassung 189
2.2 Mitarbeiter und Planung unter Berücksichtigung strategischer
Unternehmungsführung 192
2.2.1 Notwendigkeit und Bedeutung der Personalplanung 192
2.2.1.1 Wirtschaftspolitische Notwendigkeit 192
2.2.1.2 Notwendigkeit integrierter Personalplanung und Einbe¬
ziehung der Mitarbeiter 192
2.2.1.3 Notwendigkeit von fundierter Planung 194
2.2.1.4 Schwierigkeiten und Besonderheiten der
Personalplanung 194
2.2.1.5 Das öffentliche Interesse 195
2.2.2 Begriffliche Abgrenzungen 196
2.2.2.1 Aufgabe und Bedeutung von Planung 196
2.2.2.2 Die Diagnose 196
2.2.2.3 Prognosen 197
2.2.2.4 Planungshorizont und Fristigkeit 198
2.2.3 Strategische Personalplanung im Rahmen der Geschäftspolitik .. 198
2.2.3.1 Charakteristik der Strategie 198
2.2.3.2 Handlungsmaxime für operative Gestaltung 200
2.2.3.3 Erfolgs und Leistungspotentiale 200
2.2.3.4 Die Bedeutung der Taktik 201
2.2.3.5 Grundelemente strategischen Vorgehens 201
2.2.3.6 Die Gestaltung und Aufgaben der strategischen
Unternehmensführung 201
2.2.4 Personalplanung als integrierter Teil der Unternehmensplanung . 204
2.2.5 Aufgaben der Personalpolitik und Abteilung von personalpoliti¬
schen Richtlinien und Grundsätzen 205
2.2.6 Ableitung der Planungsgrundlagen aus der Unternehmenspolitik 207
2.2.7 Übersicht über den Gesamtbereich der Personalplanung 209
2.2.8 Die besondere Bedeutung des Bedarfs für die Personalplanung . 211
2.2.8.1 Planerische Bedeutung 211
2.2.8.2 Begriffliche Klärung 211
2.2.8.3 Die quantitative Ermittlung des Personalbedarfs (quanti¬
tative Personalplanung) 214
2.2.8.4 Qualitative Bedarfsaspekte 219
7
2.2.9 Potentialbestimmung bei der Personalbedarfsplanung 220
2.2.9.1 Die traditionelle Defizitanalyse 220
2.2.9.2 Möglichkeiten der Eignungsdiagnostik mittels des
Assessement Centers 220
2.2.9.3 Assessement Center in der Personalentwicklung 221
2.2.9.5 Steigerung der Zuverlässigkeit der Diagnostik 221
2.2.9.6 Veranschaulichung durch Profile 221
2.2.10 Gestaltungsbereiche der Personalplanung 222
2.2.11 Zusammenfassung 223
2.3 Mitarbeiter und Organisation Systemgestaltung und Verwaltung ... 227
2.3.1 Personalpolitik und Personalorganisation 227
2.3.2 Begriffe, Ziele und Grundfaktoren der Personalorganisation ... 228
2.3.3 Die Gestaltung der strukturbestimmten Personalorganisation ... 229
2.3.3.1 Die Bestimmung der Arbeits und Leistungsstruktur .... 229
a) Kennzeichnung der Arbeitsanalyse 230
b) Anforderungsanalyse 232
bl) Summarische und analytische Vorgehensweise 232
b2) Anforderungsarten 234
b3) Leistungsmerkmale 235
c) Stellenbeschreibung 236
cl) Kennzeichnung 236
c2) Zielsetzung 237
c3) Inhaltliche Merkmale 237
d) Arbeitsgestaltung und Arbeitsstrukturierung 239
2.3.3.2 Hinweise zur Gestaltung von Führungsstrukturen 240
2.3.3.3 Gestaltung der Aufbauorganisation und der
Kommunikationsstrukturen 242
a) Differenzierung und Integration 242
b) Kommunikationsstruktur in der
Organisationsgestaltung 242
c) Strukturgegebenheiten der Aufbauorganisation durch
hierarchische Gestaltung 244
d) Strukturgegebenheiten durch Teamgestaltung 249
e) Neue Formen der Gestaltung durch Innovations und
Qualitätsgruppen 250
2.3.4 Gestaltung des Personalbereiches und seine Einordnung in die
Gesamtorganisation 252
2.3.4.1 Hinweise auf die Entwicklung 252
2.3.4.2 Einordnung des Personalbereiches in die
Gesamtorganisation 253
2.3.4.3 Zur Funktionsgliederung der Personalabteilung 254
2.3.5 Zusammenfassung 258
2.3.6 Aufgaben und Aufbau von Personalinformationssystemen (PIS) 258
2.3.6.1 Bedeutung und Ziele von Personalinformationssystemen 259
2.3.6.2 Kennzeichnung von Personalinformationssystemen 261
2.3.6.3 Einführung und Betrieb von
Personalinformationssystemen 262
8
2.3.6.4 Kontrollprobleme bei Personalinformationssystemen .... 264
a) Übersicht über die Datenverarbeitungskontrolle .... 265
b) Kontrolle des Datenschutzes 267
c) Mitwirkungs und Informationsrechte des
Betriebsrates 267
2.3.6.5 Personalentwicklung mit Hilfe des
Personalinformationssystems 271
a) Übersicht 271
b) Zielsetzung und Bezugsrahmen zur Klärung von Per¬
sonalentwicklungsentscheidungen und maßnahmen . 271
c) Konzepterstellung 272
d) Zusammenhang zwischen Personalbedarfs und
Personalentwicklungsplanung 275
2.3.7 Zusammenfassung 275
2.4 Mitarbeiterbeschaffung, auswahl und einführung 276
2.4.1 Innerbetriebliche Mitarbeiterbeschaffung 280
2.4.2 Außerbetriebliche Mitarbeiterbeschaffung 283
2.4.2.1 Die Beschaffung über die Arbeitsämter 283
2.4.2.2 Die Beschaffung über Anzeigenwerbung 283
2.4.2.3 Die Beschaffung über Personalberater 291
2.4.2.4 Die Beschaffung durch Personalleasing 292
2.4.2.5 Sonstige Möglichkeiten externer Mitarbeiterbeschaffung . 293
2.4.3 Bewerbungen und Auswahlverfahren 294
2.4.3.1 Die Bearbeitung von Bewerbungen 295
2.4.3.2 Das Vorstellungsgespräch 304
2.4.3.3 Auswahlverfahren Eignungsuntersuchung 309
a) Das Problem Sicherheit bei der Bewerberauswahl ... 309
b) Was will die Testpsychologie? 314
c) Testarten 315
d) Testleiter, Testauswerter 316
e) Grenzbereiche 316
2.4.3.4 Zur Einstellung neuer Mitarbeiter 319
2.4.3.5 Zum Inhalt des Arbeitsvertrages 320
2.4.4 Zur Einführung neuer Mitarbeiter 323
2.4.5 Zusammenfassung 325
2.5 Mitarbeiter und Entgelt Maxime, Festlegungen und Grenzen 327
2.5.1 Finale Entgeltfindung Gewinnbeteiligung 328
2.5.1.1 Von der Ergebnisbeteiligung zur finalen Entgeltfindung . 328
a) Leistungsbeteiligung 328
b) Ertragsbeteiligung 329
c) Gewinnbeteiligung 330
2.5.1.2 Drei Bespiele aus der Praxis für die finale
Entgeltfindung 331
a) Das Erfolgsbeteiligungsmodell der Firma Christof
Stoll KG 332
b) Das Erfolgsbeteiligungsmodell der Firma Emil Lux . 333
9
c) Das Erfolgsbeteiligungsmodell der Firma Weingut
Ferdinand Pieroth Weinkellerei GmbH 335
2.5.1.3 Abschließende Betrachtung 336
2.5.2 Kausale Entgeltfindung 338
2.5.2.1 Grundlagen 338
2.5.2.2 Zeitlohn nach erbrachter Leistung 339
2.5.2.3 Zeitlohn nach vereinbarter Leistung Pensumlohn .... 341
a) Vertragslohn 342
b) Festlohn mit geplanter Tagesleistung (Measured Day
Work) 343
c) Programmlohn 343
2.5.2.4 Leistungsabhängige Entlohnungsformen 344
a) Akkordlohn 345
b) Prämienlohn 350
bl) Prämienlohn auf Zeitbasis 350
b2) Prämienlohn auf Akkordbasis 352
2.5.2.5 Lohnprämien 352
2.5.2.6 Anforderungsabhängige Entlohnungsformen 354
a) Traditionelle Arbeitsbewertung 355
b) Summarische Arbeitsbewertung 356
c) Analytische Arbeitsbewertung 357
2.5.3 Soziale Entgeltfindung 361
2.5.4 Die Wahl der Entgeltform im Rahmen der leistungsabhängigen
Entlohnungsformen 361
2.5.4.1 Darstellung anhand eines Beispiels für den Einzelhandel 362
2.5.4.2 Darstellung anhand eines Beispiels aus dem Außendienst
im Großhandel 362
2.5.4.3 Darstellung anhand eines Beispiels aus der Produktion
eines Industriebetriebes 364
2.5.5 Zusammenfassung 365
2.6 Mitarbeiter und Beurteilung — Langfristaspekte im quantitativen und
qualitativen Sinne 367
2.6.1 Das Phänomen der Beurteilung 367
2.6.2 Beurteilung und Personalwirtschaft 367
2.6.3 Form und Formen der Beurteilung 368
2.6.4 Beurteilungsmaßstäbe 370
2.6.5 Was wird beurteilt? 374
2.6.6 Wer beurteilt? 376
2.6.7 Beurteilungsanlässe 377
2.6.8 Mitarbeiterbeurteilung und Interdependenzen 378
2.6.9 Methode der Mitarbeiterbeurteilung 379
2.6.10 Beurteilungsfehler 382
2.6.11 Das Beurteilungsgespräch 387
2.6.12 Rechtsvorschriften zur Beurteilung 390
2.6.13 Zusammenfassung 391
10
2.7 Mitarbeiter und Entwicklung Aus und Weiterbildung als beidersei¬
tige strategische Aktivitäten 394
2.7.1 Der Wettbewerbscharakter der Wirtschaft 394
2.7.2 Nimmt die Bedeutung der Berufsbildung zu? 396
2.7.3 Qualifizierte Mitarbeiter: Vom Arbeitsmarkt oder aus den eige¬
nen Reihen? 398
2.7.4 Die unternehmerische Aufgabe der Berufsbildung: Unterneh¬
menssicherung und Unternehmensentwicklung 399
2.7.5 Der soziale Aspekt der Berufsbildung 400
2.7.6 Welcher Mitarbeiter soll geschult werden? 400
2.7.7 Ein System der Berufsbildung 401
2.7.8 Ausbildung 403
2.7.9 Das duale System 406
2.7.10 Ausbildende, Ausbilder, Berufsschule, Elternhaus 406
2.7.11 Anreizsysteme für Auszubildende 407
2.7.12 Lernzielbestimmung Lernzielkontrolle 407
2.7.13 Anforderungen an den Ausbilder 408
2.7.14 Weiterbildung 410
2.7.15 Fortbildungsziele 411
2.7.16 Themen der Fortbildung 412
2.7.17 Institutionalisierung der Berufsbildung 413
2.7.18 Mitarbeiter für die berufliche Bildungsarbeit 414
2.7.19 Interne, externe Fortbildung, Mischformen 415
2.7.20 Fortbildungsmethoden 416
2.7.21 Intrinsische, extrinsische Motivation 425
2.7.22 Bewertung der Weiterbildungserfolge 426
2.7.23 Fortbildung eine lebenslange Aufgabe 426
2.7.24 Zusammenfassung 427
2.8 Mitarbeiter und betriebliche Sozialpolitik betriebliche Sicherungen
und Selbsthilfen 429
2.8.1 Grundlagen der Sozialpolitik im Betrieb 429
2.8.2 Ziele und Motive der betrieblichen Sozialpolitik 430
2.8.3 Aufwendungen zur Sozialversicherung der Arbeitnehmer 433
2.8.3.1 Die gesetzliche Krankenversicherung 433
2.8.3.2 Die gesetzliche Rentenversicherung 436
2.8.3.3 Arbeitsförderung Arbeitslosenversicherung 438
2.8.3.4 Die gesetzliche Unfallversicherung 439
2.8.4 Instrumente der betrieblichen Sozialpolitik 439
2.8.4.1 Die betriebliche Altersversorgung 440
a) Gestaltungsformen der betrieblichen
Altersversorgung 441
b) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates 443
c) Einige Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes .... 443
d) Lohnsteuerliche Auswirkungen beim Mitarbeiter .... 445
2.8.4.2 Unfallschutzmaßnahmen und Gesundheitsfürsorge 446
2.8.4.3 Die zusätzliche Unfallversicherung 447
11
2.8.4.4 Arbeitgeberkredite und Bürgschaften 447
2.8.4.5 Der Sozialdienst 448
2.8.4.6 Die Belegschaftsverpflegung 449
2.8.5 Die Gleichbehandlungspflicht 450
2.8.6 Informationen über die betriebliche Sozialpolitik 450
2.8.7 Zusammenfassung 452
2.9 Mitarbeiterfluktuation Erkenntnisse und Strukturhinweise 453
2.9.1 Die Bedeutung der Fluktuation 453
2.9.2 Die Fluktuationsursachen 454
2.9.3 Die Fluktuationskosten 457
2.9.4 Die rechnerische Erfassung der Fluktuation 459
2.9.5 Maßnahmen gegen die Fluktuation 461
2.9.6 Zusammenfassung 463
3. Qualität der Personalarbeit und Qualifikation in Zukunft
von Clemens Heidack 465
3.1 Aufgaben und Gestaltungsfelder der Personalarbeit in Zukunft 465
3.2 Neue Qualität der Arbeit als Rahmenbedingung der aktuellen und
zukünftigen Personalarbeit 466
3.2.1 Aktuelle Entwicklungstendenzen bezogen auf die Personalarbeit 466
3.2.2 Verlagerung der Schwerpunkte der Personalarbeit 467
3.3 Entwicklungsstufen der Humanisierung der Arbeitswelt 470
3.3.1 Humanisierung der Arbeitswelt: weiterhin umfassendste
Zielvorgabe für die Personalarbeit in Zukunft 470
3.3.2 Humanisierung durch Entwicklung von Organisation und
Qualifikation 471
3.3.3 Humanisierung der Arbeitswelt durch Integration des Menschen
in das soziotechnische Arbeitssystem Organisations und Trai¬
ningsansätze seit Taylor 472
1. Stufe: Human Engineering 472
2. Stufe: Human Relations 472
3. Stufe: Human Integration 473
4. Stufe: Human Ressources Management 474
3.4 Qualifikation der Zukunft 476
3.4.1 Herausforderung „permanent zu lernen 476
3.4.1.1 Selbstgesteuertes Lernen ,,just in time 476
3.4.1.2 Kerngedanken der kooperativen Selbstqualifikation 476
3.4.1.2.1 Bedarf und praktische Bedeutung 476
3.4.1.2.2 Effektivität und interaktive Vorgänge 477
3.4.1.3 Kooperative Selbstqualifikation im Systemfeld des
Betriebes 479
12
3.4.2 Neue Qualität der Weiterbildung: effizienter Qualifikations¬
erwerb und unmittelbare Qualifikationsnutzung 480
3.4.2.1 Beispiel für die Veränderung von Qualifikationsanfor¬
derungen 480
3.4.2.2 Lernziel „selbstgesteuertes Lernen : Train the Trainers . 483
3.5 Entwicklungsschritte zu einem neuen Organisations und
Qualifikationsverständnis 484
3.6 Gestaltungsrahmen und Überblick über die Dimension der betrieblichen
Weiterbildung 487
3.7 Motivations und Führungsstrategie im Rahmen des Human
Ressources und Ideen Managements 488
3.8 Möglichkeiten und Grenzen der Anpassung mit Blick auf die
Strukturveränderungen im Osten 489
Literaturverzeichnis 493
Autorenverzeichnis 503
Stichwortverzeichnis 505
13
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| building | Verbundindex |
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| discipline | Arbeitswissenschaften Wirtschaftswissenschaften |
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