Berufliche Veränderung von Führungskräften: Untersuchung zu den zugrundeliegenden Entscheidungs- und Motivationsprozessen
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Verl. für Angewandte Psychologie
1990
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| Schriftenreihe: | Beiträge zur Organisationspsychologie
8 |
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| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
1. Thematische Einführung und Zielsetzungen der 1
Untersuchung
1.1 Die Forschung zum Turnover, der freiwilligen 1
beruflichen Veränderung
1.2 Zielsetzungen der vorliegenden Studie 4
1.3 Methodische Grundstrukturen 6
2. Beschreibung wesentlicher Modellvariablen und 10
zugrundeliegender Konzepte
2.1 Überblick zu den Variablen-Clustern 10
2.2 Das traditionelle Schlüsselkonzept der 15
Arbeitszufriedenheit
2.3 Definitionen und Befunde zum Konzept der 19
Unternehmensbindung
2.4 Verfügbarkeit von Alternativen 29
2.5 Personenspezifische Dispositionen und 30
Motivationsmuster
2.6 Biographische Daten als Korrelate von 32
Veränderungsaktivitäten
2.7 Auswirkungen unterschiedlicher Leistungsgrade 35
2.8 Widersprüchliche Befunde zur Unternehmensgröße 36
3. Modelle und psychologische Wirkmechanismen zur 38
beruflichen Veränderung
3.1 Probleme mit Untersuchungsmethoden und 38
Forschungsdesigns
3.2 Modelle, die auf deutlichen Theoriebezug 39
verzichten
3.3 Austauschprozesse und wahrgenommene 42
Gerechtigkeit
3.4 Modelle der persönlichen Investitionen und 47
resultierender Bindungen
3.5 Instrumentalitätstheorien und ihre Konzepte zu 49
Erwartung und Wert
3.6 Das Entscheidungsmodell von March Simon 55
3.7 Ein handlungstheoretisches Modell als 56
1 Erweiterung und Integration instrumenteller
und anreiztheoretischer Ansätze
VII
3.8 Entstehungsprozesse von Arbeitszufriedenheit 64
und Unternehmensbindung
3.9 Zur Bedeutung von Attributionsprozessen 67
3.10 Wirkung von Vorbildern und wahrgenommener 68
Ähnlichkeit
3.11 Modelle zur Entstehung von Verhaltens- 69
intentionen
4. Theoretische Rahmenkonzeption für Prozesse der 71
beruflichen Veränderung
4.1 Erhebung multipler Kriterien 71
4.2 Strukturelle Einordnung der Kriterien 75
4.3 Darstellung eines umfassenden Modells zur 78
beruflichen Veränderung
5. Methodische Struktur der Führungskräfte- 84
befragung
5.1 Untersuchungsteilnehmer und Kriterienerhebung 84
5.2 Fr agebogen-Auf bau und Itemkonstruktion 91
5.3 Implikationen aus instrumentalitäts- und 96
handlungstheoretischen Ansätzen
5.4 Erfassung der Arbeitszufriedenheit 97
5.5 Empirische Grundlagen zur Messung der 102
Unternehmensbindung
5.6 Itemkonstruktion zu den Bereichen wahr- 103
genommener Gerechtigkeit
5.7 Statistische Auswertungsmodelle und ihre 105
Zielsetzungen
5.8 Verfahren zur systematischen Hypothesen- 109
agglutination
6. Datenreduktion und Modellentwicklungen auf 113
der Basis korrelationsstatistischer Verfahren
6.1 Faktorenanalytische Ergebnisse zu wesentlichen 113
unabhängigen Variablen
6.2 Korrelationsstrukturen in wesentlichen 116
Variablenfeldern
6.3 Zusammenhangsmuster in den Trennungsindi- 122
katoren und zu unabhängigen Variablen
VIII
6.4 Schrittweise Regression auf die Erwartungs- 128
erfüllung
6.5 Schrittweise Regression auf die summative 129
Arbeitszufriedenheit
6.6 Schrittweise Regression auf die Unternehmungs- 130
bindung
6.7 Schrittweise Regression auf Kündigungs- 134
intentionen
6.8 Schrittweise Regression auf die Suchintensität 139
6.9 Schrittweise Regression auf die Maßnahmen- 144
breite des Suchverhaltens
6.10 Varianzanalytische Auswertungen 147
6.11 Folgerungen aus korrelationsstatistischer 152
Datenaufbereitung
7. Alternative Modelldarstellungen auf der 155
Grundlage aussagenlogischer Verknüpfungen
7.1 Submodelle auf das Kriterium der Kündigungs- 155
intentionen
7.2 Resultierende Gewichtung einzelner Modell- 169
variablen
7.3 Reduziertes Auslösermodell beruflicher 176
Veränderung
8. Ergänzende Häufigkeitsvergleiche und 179
Inhaltsanalysen
8.1 Ursachen und Zielsetzungen der beruflichen 179
Veränderungen
8.2 Markante Stichprobenunterschiede in den 188
Kriterien
8.3 Gewichtungen bleiben- oder wechselrelevanter 190
Entscheidungsfelder
8.4 Biographische Merkmale wechselgefährdeter 192
Führungskräfte
9. Aussagekraft der Ergebnisse und Folgerungen 198
für die Praxis
9.1 Ziel der selektiven Fluktuationssenkung 198
9.2 Weitere Hinweise und Folgerungen für die 201
Praxis
IX
9.3 Unternehmenskultur und innere Kündigung 206
9.4 Rahmenbedingungen und Eingrenzung der Inter- 212
pretierbarkeit vorliegender Resultate
10. Zusammenfassung 217
11. Literaturverzeichnis 220
12. Index 233
X
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