Verfügbarkeit: Führung von Mitarbeitern

Führung von Mitarbeitern: Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Stuttgart Schäffer, Verl. für Wirtschaft und Steuern 1991
Schriftenreihe:	Universitätsseminar der Wirtschaft <Gracht>: USW-Schriften für Führungskräfte 20
Schlagworte:	Führung Personalpolitik Lehrmittel Mitarbeiter Personalwesen Aufsatzsammlung
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	XVIII, 605 S. graph. Darst.
ISBN:	3820205691

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adam_text	INHALTSUEBERSICHT SEITE VORWORT................................................................ TEUE I FUEHRUNG: BASISWISSEN UND PERSPEKTIVEN............................ 1 LUTZ VON ROSENSTIEL GRUNDLAGEN DER FUEHRUNG................................................. 3 JA FUEHRUNG: WAS IST DAS?.................................................. 3 2L KRITERIEN DES FUEHRUNGSERFOLGS........................................... 5 2F. DIE PERSON DES FUEHRENDEN............................................. 6 4. DIMENSIONEN DES FUEHRUNGSVERHALTENS.................................... 11 5. DIE BERUECKSICHTIGUNG DER SITUATION...................................... 13 6. SYMBOLISCHE FUEHRUNG UND UNTERNEHMENSKULTUR.......................... 20 7. ABSCHLUSS............................................................. 23 MICHAEL HOFMANN TIEFENPSYCHOLOGISCHE PERSPEKTIVEN DER FUEHRUNG VON MITARBEITERN............. 25 1. VORBEMERKUNG........................................................ 25 I 2. TIEFENPSYCHOLOGISCHE PERSPEKTIVEN...................................... 27 3. RELEVANZ DER MANAGEMENTLEISTUNGEN FUER TIEFENPSYCHOLOGISCHE ANWENDUNGEN 29 4. SCHLUSSFOLGERUNGEN..................................................... 32 OSWALD NEUBERGER MIKROPOLITIK............................................................ 35 1. FUEHRUNG IST KEIN WOHLDEFINIERTES PROBLEM, RATIONALE FUEHRUNG IST DESHALB NICHT REALISIERBAR...................................................... 36 2. UNMOEGLICHKEIT DER EINDEUTIGEN DEFINITION VON FUEHRUNGSERFOLG............. 36 3. FUEHRUNG ALS POLITISCHES PROBLEM......................................... 37 4. DIE AUFFASSUNG VON FUEHRUNG IST VORBESTIMMT DURCH ZUGRUNDEGELEGTES ORGANISATIONS-VERSTAENDNIS.............................................. 37 5. SPEZIFISCHE DIAGNOSE- UND INTERVENTIONSINHALTE BZW. -TECHNIKEN ALS ERFORDERNIS DER POLITISCHEN PERSPEKTIVE................................... 41 6. POLITISCHES FUEHREN IST SITUATIV, ABER KEINE YYSITUATIVE FUEHRUNG ............... 41 ERIKA REGNET/VALENTIN SCHACKMANN - UEBERLEGUNGEN ZUR FUEHRUNGSKRAFT DER ZUKUNFT.)............................. 43 1. VORBEMERKUNG........................................................ 43 2. WICHTIGE FUEHRUNGSEIGENSCHAFTEN AUS HEUTIGER SICHT....................... 43 3. URSACHEN FUER AENDERUNGEN UND IMPLIKATIONEN............................ 44 IX SEITE 4. ZUKUENFTIGES ANFORDERUNGSPROFIL......................................... 47 5. PERSONALSUCHE UND PERSONALENTWICKLUNG.................................. 50 LUTZ VON ROSENSTIEL ENTWICKLUNG UND TRAINING VON FUEHRUNGSKRAEFTEN............................. 52 H^BEDEUTUNG VON FUEHRUNG \|.............................................. 52 2. WO KANN MAN DEFIZITE VERMUTEN?....................................... 53 3. WIE LASSEN SICH DIE TRAININGSMASSNAHMEN ORDNEN?........................ 53 4. WAS SOLL GELEHRT UND GELERNT WERDEN?.................................... 55 5. KONKRETISIERUNG DER LERNZIELE.......................................... 58 6. BESTIMMUNG DES LERNUMFELDES......................................... 58 7. METHODEN WAEHREND DES TRAININGS....................................... 61 8. WIE SICHERT MAN DIE UEBERTRAGUNG DES GELERNTEN IN DIE PRAXIS?............. 62 9. UEBERPRUEFUNG DER GEWAEHLTEN MASSNAHMEN................................ 65 TEIL II FUEHRUNG DER EIGENEN PERSON........................................ 6J[, RICHARD K. STREICH ROLLENPROBLEME VON FUEHRUNGSKRAEFTEN IN DER BERUFS- UND PRIVATSPHAERE......... 68 1. VORBEMERKUNGEN...................................................... 68 2. ROLLENSPEKTRUM....................................................... 68 3. ROLLENEINSCHAETZUNGEN.................................................. 69 4. ROLLENCHARAKTERISTIKA.................................................. 71 5. ROLLENKONFLIKTE....................................................... 72 6. WUENSCHE ZUR REDUZIERUNG VON ROLLENKONFLIKTEN......................... 73 7. FAZIT................................................................. 74 ERIKA REGNET STRESS UND MOEGLICHKEITEN DER STRESSHANDHABUNG.............................. 75 1. BEGRIFFSKLAERUNG........................................................ 75 2. AUSWIRKUNGEN VON STRESS............................................... 75 3. TYPISCHE BELASTUNGSFAKTOREN............................................ 77 4. STRESSHANDHABUNG...................................................... 81 5. ZIEL: HARMONISCHES VERHAELTNIS VON ANSPANNUNG UND ENTSPANNUNG.......... 84 HERMANN RUEHLE ZEITMANAGEMENT......................................................... 85 L DIE WESENTLICHSTEN PROBLEME IM UMGANG MIT ARBEIT UND ZEIT............. 85 2. ANREGUNGEN FUER EIN BESSERES ZEITMANAGEMENT............................ 89 X SEITE TEIL III DER VORGESETZTE UND SEIN MITARBEITER .............................. 97 HEINZ SCHUELER AUSWAHL VON MITARBEITERN................................................ 100 1. GRUNDLAGEN BERUFSBEZOGENER ENTSCHEIDUNGEN.............................100 2. ZUSAMMENHANG ZWISCHEN ANFORDERUNGEN, AUSWAHL UND FOERDERUNG.........102 3. AUSWAHL ALS ERFOLGSPROGNOSE............................................103 4. DIE WICHTIGSTEN AUSWAHLVERFAHREN......................................108 5. NUTZEN, AKZEPTANZ UND ZULAESSIGKEIT EIGNUNGSDIAGNOSTISCHER UNTERSTUETZUNG VON PERSONALENTSCHEIDUNGEN............................................119 6. EIN BEISPIEL...........................................................121 ALFRED KIESER EINARBEITUNG NEUER MITARBEITER............................................ 126 1. DIE BEDEUTUNG DER EINGLIEDERUNG....................................... 126 2. PROBLEME DER EINARBEITUNG............................................. 127 3. BAUSTEINE EINES EINARBEITUNGSPROGRAMMS.................................128 4. ZUSAMMENFASSUNG...................... 134 ROLAND STRAUB DIE ERARBEITUNG EINES EINARBEITUNGSPROGRAMMS YY- EINE FALLSTUDIE..............137 1. DIE RAHMENBEDINGUNGEN..............................................137 2. DIE IST-ANALYSE....................................................... 137 3. DAS EINFUEHRUNGSPROGRAMM.............................................139 4. ERSTER ERFAHRUNGSBERICHT...............................................143 LUTZ VON ROSENSTIEL MOTIVATION VON MITARBEITERN............................................I.. 144 1. WAS BEEINFLUSST UNSER VERHALTEN?......................................./T44 2. WAS IST MOTIVATION?....................................................144 3. WIE ERLEBT MAN MOTIVE?...............................................145 4. DARSTELLUNG AM BETRIEBLICHEN BEISPIEL....................................147 5. DAS MOTIVZIEL......................................................... 148 6. DER WEG ZUM ZIEL....................................................153 7. WAS IST ZU TUN?........................................................ 156 8. WAS SOLLTE MAN BEI DER GESTALTUNG DER MOTIVIERENDEN SITUATION BEDENKEN?... 158 WILLI STEHLE MITARBEITERBEURTEILUNG.................................................... 163 1. EINLEITUNG............................................................ 163 2. ZWECKE DER MITARBEITERBEURTEILUNG......................................164 XI SEITE 3. ARTEN DER BEURTEILUNG................................................. 165 4. BEURTEILUNGSVERFAHREN.................................................. 166 5. ANLAESSE DER BEURTEILUNG................................................ 169 6. PRAXISBEISPIEL: MITARBEITERBEURTEILUNG ALS FOERDERINSTRUMENT................170 7. ZUSAMMENFASSUNG........ 172 PETER NEUMANN DAS MITARBEITERGESPRAECH.................................................. 173 L. VERSCHIEDENE GESPRAECHSSTILE............................................ 174 L. DAS NONDIREKTIVE MITARBEITERGESPRAECH................................... 178 EINSATZBEREICHE UND WIRKUNGEN NONDIREKTIVER GESPRAECHE.................. 183 1. ABSCHLUSS............................................................. 185 LUTZ VON ROSENSTIEL ANERKENNUNG UND KRITIK ALS FUEHRUNGSMITTEL................................188 1. AUSGANGSPUNKT........................................................ 188 2. WAS BEWIRKEN ANERKENNUNG UND KRITIK?................................. 188 3. WIE GEHT MAN BEI DER ANERKENNUNG VOR?................................ 192 4. WIE GEHT MAN BEI DER KRITIK VOR?.......................................194 EBERHARD HAUSER COACHING VON MITARBEITERN............................................... 198 1. BEGRIFFSBESTIMMUNG................................................... 198 2. VORBEREITUNG UND DURCHFUEHRUNG........................................200 3. COACHING ALS TEIL EINER UMFASSENDEN PERSONALENTWICKLUNG.................206 HERBERT E. EINSIEDLER FUEHRUNG NACH OBEN......................................................207 1. FUEHRUNG ALS YYINTERAKTIONSPHAENOMEN ....................................207 2. THEORETISCHE UEBERLEGUNGEN............................................207 3. PRAKTISCHE AUSPRAEGUNGEN...............................................211 4. VERSUCH EINER WERTUNG.................................................215 HERBERT E. EINSIEDLER/HELMUT MUELLER FUEHRUNG VON FUEHRUNGSKRAEFTEN.............................................218 1. RELEVANZ UND BEACHTUNG IN WISSENSCHAFT UND PRAXIS......................218 2. BEZUGSRAHMEN FUER FUEHRUNG.............................................219 3. EINFLUSSPARAMETER ZUR FUEHRUNG VON FUEHRUNGSKRAEFTEN......................219 4. AUFGABENSTELLUNG......................................................220 5. FUEHRUNGSINSTRUMENTE DES MANAGERS VON FUEHRUNGSKRAEFTEN..................221 6. ENTWICKLUNG VON MANAGERN VON FUEHRUNGSKRAEFTEN.........................227 XII SEITE ERIKA REGNET ALKOHOLABHAENGIGE MITARBEITER.............................................230 1. EINLEITUNG............................................................230 2. ALKOHOLMISSBRAUCH....................................................231 3. ALKOHOLABHAENGIGKEIT...................................................233 4. UMGANG MIT ALKOHOLIKERN.............................................237 5. RAHMENBEDINGUNGEN IM UNTERNEHMEN..................................240 6. ABHAENGIGKEIT IM MANAGEMENTBEREICH...................................241 WOLFGANG BOEHM ARBEITSRECHT FUER VORGESETZTE...............................................244 1. ARBEITSRECHT ALS FUEHRUNGSWISSEN?........................................244 2. RECHTSKENNTNISSE ALS VORRATS- UND KATASTROPHENWISSEN.....................246 3. SYSTEMATIK DES KUENDIGUNGSSCHUTZRECHTES.................................246 4. VERHALTENSBEDINGTE KUENDIGUNG UND ABMAHNUNG..........................248 5. KRANKHEIT ALS KUENDIGUNGSGRUND.........................................256 6. KUENDIGUNG WEGEN LEISTUNGSSCHWACHE...................................259 TEIL IV FUEHRUNG UND ARBEIT IN GRUPPEN ....................................263 LUTZ VON ROSENSTIEL DIE ARBEITSGRUPPE.......................................................265 1. ORGANISATION: ARBEITSTEILUNG UND FUEHRUNG................................265 2. PLAN UND SOZIALE WIRKLICHKEIT...........................................265 3. WAS FOERDERT DIE GRUPPENBILDUNG IN ORGANISATIONEN?......................266 4. AUFGABENSTELLUNG UND ZWISCHENMENSCHLICHER KONTAKT.....................269 5. BESONDERHEITEN EINER GRUPPE...........................................273 6. ABSCHLUSS.............................................................281 KARL BERKEL KONFLIKTE IN UND ZWISCHEN GRUPPEN.......................................283 1. KONFLIKTBEWAELTIGUNG ALS FUEHRUNGSAUFGABE................................283 2. WAS IST EIN KONFLIKT?...................................................284 3. DAS KONFLIKTPOTENTIAL..................................................286 4. DIE KONFLIKTDYNAMIK..................................................290 5. KONFLIKTBEWAELTIGUNG...................................................292 GERHARD COMELLI QUALIFIKATION FUER GRUPPENARBEIT: TEAMENTWICKLUNGSTRAINING..................295 1. ANLAESSE FUER TEAMENTWICKLUNGSMASSNAHMEN...............................295 2. ZIELE VON TEAMENTWICKLUNG UND PHASEN EINES TEAMENTWICKLUNGSPROJEKTES... 297 XIII SEITE 3. DIE VORBEREITUNG......................................................298 4. DIAGNOSEPHASE/DATENSAMMLUNG........................................302 5. DURCHFUEHRUNG DES TEAMENTWICKLUNGSTRAININGS............................308 6. YYNACHFASSEN ..........................................................315 7. BEDINGUNGEN FUER DEN ERFOLG VON TEAMENTWICKLUNGSMASSNAHMEN............316 EDUARD JOCHUM YYLATERALE FUEHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT - DER UMGANG MIT KOLLEGEN........317 1. BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN UND ABGRENZUNG................................317 2. PROBLEMFELDER BEIM UMGANG MIT KOLLEGEN...............................318 3. STRATEGISCHE UND INSTRUMENTEILE MASSNAHMEN ZUR KONFLIKTHANDHABUNG.......323 4. ZUSAMMENFASSUNG.....................................................326 PETER HEINTEL/EWALD E. RRAINZ FUEHRUNGSPROBLEME IM PROJEKTMANAGEMENT.................................327 1. FUEHRUNG IM WIDERSPRUCH..............................................327 2. DIE ENTSTEHUNG VON BEWUSSTSEIN IN ORGANISATIONEN........................332 3. HISTORISCHER NACHSATZ..................................................334 TEIL V PERSONALENTWICKLUNG UND PERSONALPOLITIK ...........................337 MICHEL DOMSCH PERSONALPLANUNG UND -ENTWICKLUNG FUER FACH- UND FUEHRUNGSKRAEFTE..............339 1. GRUNDLAGEN...........................................................339 2. INSTRUMENTE DER PERSONALPLANUNG UND -ENTWICKLUNG.......................341 3. ALTERNATIVE LAUFBAHNSTRUKTUREN.........................................344 4. AUSBLICK..............................................................351 EBERHARD HAUSER QUALIFIZIERUNG VON MITARBEITERN...........................................352 1. EINLEITUNG............................................................352 2. DIE BASIS: POTENTIALANALYSE UND MITARBEITERGESPRAECH.......................354 3. WEGE ZUR QUALIFIZIERUNG VON MITARBEITERN...............................355 4. MERKPUNKTE ZUM ABSCHLUSS.............................................361 MICHEL DOMSCH/ANDREA SCHNEBLE PERSONALINFORMATIONSSYSTEME..............................................363 1. BEGRIFF UND BEDEUTUNG.................................................363 2. FORMEN..............................................................364 3. STRUKTUR UND INHALT....................................................366 XIV SEITE 4. EINSATZBEREICHE.......................................................369 5. AUSWAHL BESONDERER PROBLEMBEREICHE...................................372 MICHEL DOMSCH/BIANKA LICHTENBERGER DER INTERNATIONALE PERSONALEINSATZ.........................................376 1. EINLEITUNG............................................................376 2. ZIELE DES INTERNATIONALEN PERSONALEINSATZES...............................377 3. AUSWAHL DER FUEHRUNGSKRAEFTE............................................379 4. VORBEREITUNG..........................................................382 5. AUFENTHALTSDAUER UND WIEDEREINGLIEDERUNG..............................383 HEIDRUN FRIEDEL-HOWE FRAUEN UND FUEHRUNG: MYTHEN UND FAKTEN..................................386 1. DAS PROBLEM..........................................................386 2. MYTHEN IM VORFELD DES AUFSTIEGS........................................386 3. MYTHEN UM DIE FRAU IM MANAGEMENT...................................395 4. RESUEMEE.............................................................396 MICHEL DOMSCH/MARIA KRUEGER-BASENER PERSONALPLANUNG UND -ENTWICKLUNG FUER DUAL CAREER COUPLES (DCCS)..........398 1. DCCS ALS SPEZIELLE ARBEITSMARKT- UND MITARBEITERGRUPPE IN DER PERSONAL PLANUNG ..............................................................398 2. BETRIEBLICH WICHTIGE BESONDERHEITEN VON DCCS...........................399 3. PERSONALENTWICKLUNG VON DCCS.........................................403 4. AUSWIRKUNGEN DER DCC-BESONDERHEITEN UND DCC-KARRIERESTRATEGIEN......404 5. FLANKIERENDE PERSONALWIRTSCHAFTLICHE MASSNAHMEN FUER DCCS...............407 6. AUSBLICK..............................................................408 ANDREAS KRUSE/URSULA LEHR AELTERE MITARBEITER........................................................409 1. ENTWICKLUNG DER LEISTUNGSFAEHIGKEIT IM LEBENSLAUF........................409 2. SUBJEKTIVE WAHRNEHMUNG UND BEWERTUNG DES BERUFS SOWIE DES UEBERGANGS IN DIE BERUFSFREIE ZEIT..................................................413 3. EINSTELLUNG GEGENUEBER AELTEREN MITARBEITERN SOWIE GEGENUEBER DEM ALTERUNGS PROZESS ...............................................................416 4. WELCHE FORDERUNGEN SIND AN DIE GESTALTUNG DES BERUFSALLTAGS AELTERER MITAR BEITER ZU RICHTEN?......................................................417 HORST REIMANN VORBEREITUNG AUF RUHESTAND UND RENTE.....................................419 1. VERAENDERUNGEN DER LEBENSARBEITSZEIT....................................419 2. PROBLEME DES UEBERGANGS...............................................420 XV SEITE 3. WUENSCHE UND VORSTELLUNGEN DER MITARBEITER.............................421 4. BETRIEBLICHE VERANTWORTUNG UND FUEHRUNGSAUFGABE.........................422 5. PFADE IN DEN RUHESTAND................................................423 TEIL VI ORGANISATIONSSTRUKTUREN UND IHRE VERAENDERUNG ....................427 DIETER WAGNER FUEHRUNG UND ORGANISATIONSSTRUKTUR........................................429 1. EINLEITUNG............................................................429 2. GRUNDLAGEN DER STELLENBILDUNG..........................................429 3. DIE STELLENBESCHREIBUNG................................................431 4. LEITUNGSSYSTEME.......................................................433 5. ORGANISATIONSMODELLE..................................................434 6. ORGANISATIONSMODELLE IM VERGLEICH......................................439 MICHEL DOMSCH/AENDREA SCHNEBLE MITARBEITERBEFRAGUNGEN...................................................440 1. BEGRIFF UND FUNKTIONEN................................................440 2. FORM................................................................441 3. INHALT................................................................442 4. ABLAUF...............................................................450 5. AUSWAHL BESONDERER PROBLEME..........................................450 6. AUSBLICK..............................................................452 GERHARD COMELLI ORGANISATIONSENTWICKLUNG.................................................454 1. DIE SELBSTVERSTAENDLICHKEIT DES WANDELS..................................454 2. ZIELE UND DEFINITION VON OE...........................................456 3. DIE QUELLEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG...............................458 4. DIE PHILOSOPHIE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG............................460 5. OE-INTERVENTIONEN....................................................467 6. AUSWIRKUNGEN VON OE.................................................472 7. BEDINGUNGEN FUER DEN ERFOLG VON OE....................................473 WALTER BUNGARD QUALITAETS-ZIRKEL UND NEUE TECHNOLOGIEN....................................475 1. EINLEITENDE BEMERKUNGEN: 10 JAHRE QUALITAETS-ZIRKEL IN DER BUNDES REPUBLIK DEUTSCHLAND - DIE BISHERIGEN ZIELSETZUNGEN UND ERFAHRUNGEN......475 2. NEUE TECHNIKEN IN DER ARBEITSWELT - AUSWIRKUNGEN AUF DIE ORGANISA TIONEN UND AUF DIE BETROFFENEN MITARBEITER...............................477 XVI SEITE 3. NEUE PERSPEKTIVEN FUER DEN EINSATZ DES QZ-KONZEPTES.....................480 4. ZUSAMMENFASSENDE DISKUSSION..........................................485 REINHARD HELMREICH INNOVATION IM BUERO - EINFUEHRUNG NEUER TECHNIKEN UND AKZEPTANZFORSCHUNG... 488 1. BUEROTECHNIK - DIE INTEGRATION VIELER AUFGABEN............................488 2. DAS YYBUERO DER ZUKUNFT ................................................488 3. AKZEPTANZ - EIN FORSCHUNGSTHEMA......................................489 4. ERGONOMIE AUCH IN DER SOFTWARE........................................492 5. DURCH BESSERE SCHULUNG ZU MEHR AKZEPTANZ.............................494 6. NEUE TECHNIK - CHANCE ZUR INNOVATION DER BUEROARBEIT....................498 RUDOLF BOEGEL ORGANISATIONSKLIMA UND UNTERNEHMENSKULTUR...............................500 1. YYKLIMA IM BETRIEB?...................................................500 2. YYKULTUR IM UNTERNEHMEN?............................................503 3. YYORGANISATIONSKULTUR & ORGANISATIONSKLIMA ?.............................506 WOLFGANG BOEHM ZUSAMMENARBEIT MIT DEM BETRIEBSRAT......................................511 1. STRUKTUREN DES BETRIEBSVERFASSUNGSRECHTS.................................511 2. LEITENDE ANGESTELLTE (STATUS)............................................514 3. GREMIEN, INSBESONDERE BETRIEBSRAT, GESAMTBETRIEBSRAT, WIRTSCHAFTSAUSSCHUSS.. 516 4. KOMPETENZEN.........................................................518 5. MITBESTIMMUNG.......................................................527 TEIL VII DAS GESELLSCHAFTLICHE UMFELD ........................................539 MARTIN HELD UMWELTORIENTIERUNG DER UNTERNEHMUNGEN ALS ANTWORT AUF DIE UMWELTKRIST;... 540 1. UMWELTORIENTIERUNG ALS EINE NEUE MANAGEMENTAUFGABE...................540 2. DIE UMWELTKRISE IST REAL...............................................541 3. UMWELTORIENTIERUNG DER UNTERNEHMUNG IST MEHR ALS BETRIEBLICHER UMWELT SCHUTZ................................................................542 4. UMWELTORIENTIERTE UNTERNEHMENSPOLITIK - YYGUTE SACHE , ABER IN WETTBE WERBSWIRTSCHAFT NICHT REALISIERBAR?.......................................544 5. ZUR PRAKTISCHEN UMSETZUNG DER UMWELTORIENTIERUNG.....................546 6. WAS KOMMT AUF DIE UNTERNEHMUNGEN ZU?...............................550 KLAUS LEFRINGHAUSEN BRIEF ZUR WIRTSCHAFTSETHIK.................................................552 XVII SEITE MARTIN STENGEL WERTEWANDEL............................................................556 1. AUSGANGSLAGE: WAS IST DAS PROBLEM?.....................................556 2. WERTE, WERTHALTUNGEN UND DAS VERHALTEN.................................557 3. WORAUS SCHLIESST MAN AUF EINEN WERTEWANDEL? INDIKATOREN UND INTERPRETATION 558 4. TRAEGER UND MOEGLICHE URSACHEN DES WERTEWANDELS: WESSEN WERTE AENDERN SICH WODURCH?........................................................559 5. AUSWIRKUNGEN DES WERTEWANDELS AUF DIE ORGANISATIONEN..................562 6. KONSEQUENZEN: WAS KOENNEN DIE ORGANISATIONEN TUN?......................567 BURKHARD STRUEMPEL ARBEITSZEITFLEXIBILISIERUNG AUS DER SICHT DER BASIS............................571 1. EINLEITUNG............................................................571 2. ARBEITSZEIT UND DER DEUTSCHE ARBEITSMARKT...............................572 3. WIE GROSS IST DIE UEBERBESCHAEFTIGUNG?....................................575 4. SIND ARBEITSZEITPRAEFERENZEN ERNST GEMEINT?...............................578 5. ARBEITS- UND FAMILIENPOLITISCHE DIAGNOSE.................................581 6. SZENARIEN.............................................................583 AUTORENHINWEISE.........................................................587 STICHWORTVERZEICHNIS.....................................................595 VERZEICHNIS DER ZITIERTEN LITERATUR.........................................601 XVIII
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