Förderung von Managerinnen: Frauenförderpläne als Mittel zur Erschließung weiblicher Führungskräfteressourcen
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
1990
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Seite
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis i
Verzeichnis der Abbildungen iü
1. Einleitung 1
1.1. Frauenförderung zwischen öffentlicher Aufmerksamkeit und wissen¬
schaftlicher Vernachlässigung 1
1.2. Ziel und Vorgehensweise der Arbeit 3
2. Veränderungen dar Unternehmungsumwett 5
2.1. Unternehmung und Umwelt 5
2.2. Veränderungspotentiale in der auBermarktlichen Umwelt 8
2.2.1. Entwicklungen in der politischen Umwelt 9
2.2.2. Frauenförderung im Rahmen der Tarifpolitk 11
2.3. Wertewandel 11
2.4. Führungskräftemangel 14
2.4.1. Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit 14
2.4.2. Die Zukunft der Arbeitslandschaft 15
2.5. Zusammenfassung 16
3. Diskriminierung von Frauen in der ArbeHsweh 17
3.1. Umfang der Diskriminierung 17
3.2. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und Folgen in der Arbeitswelt 18
3.2.1. Der betriebswirtschaftliche Arbeitsbegriff und die geschlechtsspezi¬
fische Arbeitsteilung 18
3.2.3. Besondere Formen der Diskriminierung von Managerinnen 21
3.3. Erklärungsansätze für die Diskriminierung von Frauen 23
3.3.1. ökonomisch orientierte Erklärungsansätze 24
3.3.1.1.Neoklassisch orientierte Modelle 24
3.3.1.2.Das Konzept des segregierten Arbeitsmarktes 26
3.3.2. Soziologisch orientierte Erklärungsansätze 26
3.3.2.I.Diskriminierung zur Machterhaltung 26
3.3.2.2.Das weibliche Arbeitsvermögen 27
3.3.2.3.Geschlechtsspezifische Sozialisation 28
3.3.3. Individuell orientierte Erklärungsansätze 29
3.3.4. Zusammenfassung 30
4. Umrisse von Frauenforderung 31
4.1. Definition von Frauenförderung 31
4.2. Erfahrungen mit Frauenförderung 32
4.2.1. Internationale Erfahrungen 32
4.2.2. Bundesrepublik: Stand der Frauenförderung ohne gesetzlichen Druck 33
4.3. Folgen von Frauenförderplänen für die Unternehmung 35
4.4. Frauenförderung durch Personal-/Organisationsentwicklung 38
4.5. Zusammenfassung 39
5. Bwrtarwi für den taruffiaton Aufstieg von Frauen 41
5.1. Abgrenzung der Handlungsfelder 41
5.1.1. Barrieren als Hemmnisse des beruflichen Aufstiegs von Frauen 42
5.1.1.1. Gliederung nach dem Stressoren-Konzept 42
5.1.1.2.Gliederung nach dem Konzept der verknüpften Barrieren 43
5.1.1.3. Personale, organisationsinterne und externe Barrieren 44
5.1.2. Barrieren als Gegenstand empirischer Untersuchungen 44
5.2. Organisationsinterne Barrieren: Networking und Männerkultur 46
5.2.1. Männerdomäne Management 46
5.2.2. Management by Networking 49
5.2.3. Mobilität als Selektionskriterium 50
5.3. Personale Barrieren als Hemmnisse für Frauen im Management 51
5.3.1. Geschlechtsrollen und Geschlechtsrollenstereotypen 51
5.3.2. Geschlechtsspezifisches Verhalten 52
5.3.3. Rollenkonflikte von Managerinnen 55
5.3.4. Erfolgsangst 56
5.4. Externe Barrieren: Doppelbelastung statt unterstützender Ehefrau 57
5.4.1. Familie und Karriere 57
5.4.2. Anderthalb-Personen-Karriere 59
5.4.3. Dual-Career-Couples (DCC) 60
5.5. Zusammenfassung 61
6l i ¦ iiimfllt ili i iiMm -¦- Uni -¦ _,-, II« ¦ ¦ i-.- | , ,f-- --. agy.
• mMimiraBrpHnv w nni zur MMrwnnoung ovr nfnwi tut
aufottegsariwitlarte Frauwi 63
6.1. Anforderungen an Frauenförderpläne 63
6.2. Vorschläge zur Überwindung der Barrieren 65
6.2.1. MaBnahmen auf der Ebene von Individuen und Gruppen 65
6.2.2. MaBnahmen auf der Ebene von Organisation 65
6.2.3. MaBnahmen auf der Ebene der Gesellschaft 67
6.3. Konzepte betrieblicher Frauenförderung 68
6.3.1. Der Tarifvertrag zwischen der Co op Industrie AG und der
Gewerkschaft NGG 68
6.3.2.1.Das Programm für Chancengleichheit der IBM Deutschland GmbH 69
6.3.2.2.Die Betriebsvereinbarung der Robert Bosch GmbH 70
6.3.3. Das Programm Eltern und Kind der BASF AG 70
6.3:4. Probleme der gegenwärtigen Frauenförderung 71
6.4. Barrierenadäquanz : eine Übersicht über FrauenfördermaBnahmen 71
. 7. RMumaa und Ainfafck 75
Abkürzungsverzeichnis 76
Literaturverzeichnis 77
Anhang: Tab. 4.1. 87ff
iii
ii
AfaMdungsverzekfris
Abbildung Titel Seite
2.1. Hauptkomponenten der betrieblichen Umwelt 7
2.2. Der Stellenwert von Arbeit und Beruf in den Lebenskonzepten
Jugendlicher 12
2.3. Dominante Anspruchsdimensionen Jugendlicher an Arbeit 13
3.1. Zuständigkeiten im Haushalt 20
5.1. Merkmale unterschiedlichen Rollenverhaltens 55
5.2. Familienstand von Führungskräften 58
5.3. Familienstand in Abhängigkeit von der hierarchischen Position
der Führungskraft 58
6.1. Barrierenadäquate FrauenfördermaBnahmen 73f.
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| spelling | Zauner, Margrit 1961- Verfasser (DE-588)112589995 aut Förderung von Managerinnen Frauenförderpläne als Mittel zur Erschließung weiblicher Führungskräfteressourcen Margrit Zauner München ; Mering Hampp 1990 III, 90 S. txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier Literaturverz. S. 77 - 86 Betriebsführung fes Frauenarbeit fes Women executives Führungskraft (DE-588)4071497-4 gnd rswk-swf Frau (DE-588)4018202-2 gnd rswk-swf Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd rswk-swf Karriere (DE-588)4073274-5 gnd rswk-swf Frauenförderung (DE-588)4226107-7 gnd rswk-swf Weibliche Führungskraft (DE-588)4200787-2 gnd rswk-swf Weibliche Führungskraft (DE-588)4200787-2 s Frauenförderung (DE-588)4226107-7 s DE-604 Führungskraft (DE-588)4071497-4 s Frau (DE-588)4018202-2 s Karriere (DE-588)4073274-5 s Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 s HBZ Datenaustausch application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=002586884&sequence=000002&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis |
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